Dezvoltarea personalului este un instrument pentru menținerea competitivității unei întreprinderi. Calificarea și motivația angajaților devin esențiale pentru poziționarea unei întreprinderi pe piață. Un număr tot mai mare de companii străine tinde să politica pe termen lung de 80: 20, în care 80% din personal se concentrează pe dezvoltarea și îmbunătățirea competenței profesionale, și mai puțin de 20% din organizarea personalului angajat pentru a efectua lucrările de nivel scăzut sau intrarea într-o nouă zonă de afaceri pentru care compania nu are încă suficienți specialiști calificați. Practica a arătat că o astfel de politică ajută angajații organizației la toate nivelurile să-și maximizeze potențialul.
Organizațiile de conducere cheltuiesc pentru dezvoltarea profesională de la 2 la 10% din fondul de salarizare.
Motive pentru investițiile în dezvoltarea personalului:
- necesitatea creșterii activității economice a fiecărui angajat pentru a supraviețui organizației;
- menținerea competitivității întreprinderii este imposibilă fără noile tehnologii și nu este posibilă formarea în lucrul cu noile tehnologii fără investiții semnificative în dezvoltarea personalului;
- activitățile de dezvoltare a personalului asigură creșterea productivității muncii, prin urmare, finanțarea acestora corespunde principiului eficienței economice.
Ne extindem conceptul de „organizație de dezvoltare a personalului“, în cadrul conceptului de personal de management strategic, care poate fi văzută ca o nouă abordare în managementul resurselor umane. Esența ei - informația generalizată privind gradul de dezvoltare a organizației și a personalului, cu privire la direcția de lucru cu personalul în conformitate cu strategia companiei, precum și modul în care ar trebui dezvoltate personal pentru a îndeplini sarcinile organizației în viitor.
Potrivit lui R. Harrison, dezvoltarea strategică a resurselor umane este "o dezvoltare care derivă dintr-o înțelegere clară a capacităților și potențialului oamenilor care lucrează în structura strategică a afacerii în ansamblul său". M. Armstrong subliniază importanța creării unui mediu în care dorința angajaților de a încuraja învățarea și dezvoltarea este încurajată. Accentul trebuie pus pe crearea condițiilor în care cunoașterea este dezvoltată și direcționată în mod sistematic. Potrivit lui I. Kip, crearea condițiilor în care se poate realiza potențialul ascuns al angajaților și angajamentul lor față de cauza organizației este una din sarcinile principale ale managementului resurselor umane. Acest potențial ascuns - nu doar capacitatea de a dobândi și de a utiliza noi competențe și cunoștințe, dar, de asemenea, o mulțime de idei, care încă nu au fost găsite, și care se referă la modul în care cele mai bune pentru a organiza activitatea organizației.
Conceptul de "dezvoltare a personalului" în literatura științifică se caracterizează prin eterogenitate și incertitudine. Astfel, C. Reichert consideră că dezvoltarea personalului - este“... un concept pentru a spori abilitățile, evaluarea și promovarea angajaților», X. Klages - că a fost“... suma și interacțiunea dintre toate acele activități care au ca scop de a se califica, pentru a spori cunoștințele profesionale și pe motivarea angajaților ". B. Mendel consideră că este „... conceptul combină toate activitățile care servesc dezvoltarea profesională a angajaților individuali și care le dau toate calificările necesare pentru perceperea optimă a provocărilor actuale și viitoare în ceea ce privește interesele lor personale.“ M. Bekker subliniază că "dezvoltarea personalului include în sine toate activitățile de formare, facilitare și dezvoltare a organizației, care sunt planificate, implementate și evaluate într-un mod deliberat și sistematic".
D. Joy-Matthews, D. și M. Megginson sûreté cred că dezvoltarea personalului - un termen pentru a descrie o abordare integrată și holistică, conștientă și activă la îmbunătățirea activităților și comportamentului legate de cunoștințe de lucru cu utilizarea unei game largi de metode și strategii de predare. Aceste strategii și metode sunt concepute, de obicei, pentru a ajuta persoanele, grupurile și companiile să-și realizeze pe deplin potențialul prin expunerea oportunităților individuale și creșterea eficienței acestora în condiții specifice.
În general, dezvoltarea personalului poate fi definită ca procesul de instruire a personalului pentru îndeplinirea noilor funcții de producție, înlocuirea posturilor noi, soluția unor sarcini calitativ noi.
În structura dezvoltării personalului, M. Hilb individualizează nivelurile individuale, de grup și de organizare. În conformitate cu aceasta, puteți defini sarcinile pentru fiecare nivel:
- Nivel individual de dezvoltare a personalului - angajații de toate nivelurile se dezvoltă pentru a deveni parteneri ai companiei sau întreprinzători care se comportă ca și cum această societate este proprietatea lor.
Sarcina este identificarea individului cu organizația;
- la nivel de grup - în loc de "echipa de stele" în toate sferele organizației, se dezvoltă "echipe de stele", bazate pe principiile umanismului și intraprenanței. Sarcina este lucrul în echipă în beneficiul fiecărui angajat și al grupului în ansamblu;
- la nivel organizațional - compania se dezvoltă să devină o organizație care învață constant și își poate dezvolta viziunea asupra unei noi stări a companiei și a mediului extern.
La nivel organizațional, se pot distinge următoarele sarcini de dezvoltare a personalului:
- formarea avansată pentru activități speciale, creșterea mobilității interne și angajarea angajaților. Calificarea angajaților trebuie să corespundă nevoilor domeniului de muncă;
- Creșterea productivității muncii, adică creșterea contribuției fiecărui angajat pentru atingerea obiectivelor organizaționale;
- menținerea continuității managementului: educația și dezvoltarea schimbării capului în rândul angajaților proprii, în vederea independenței față de piața forței de muncă;
- utilizarea eficientă a potențialului angajat și activarea nu este încă folosit cunoștințele și abilitățile, având astfel un impact pozitiv asupra angajaților înșiși: creșterea competențelor și dobândirea unor noi competențe și cunoștințe, ei devin mai competitivi pe piața muncii și pentru a obține oportunități suplimentare de creștere profesională ca în cadrul organizației (planificarea carierei pentru profesioniștii și managerii talentați) și în afara acesteia. Acest lucru este deosebit de important în condițiile actuale de depășire rapidă a cunoștințelor profesionale. Formarea profesională conduce, de asemenea, la dezvoltarea intelectuală generală a unei persoane, își extinde erudiția și cercul de comunicare, întărește încrederea în sine.
Elementele principale ale dezvoltării personalului sunt formarea personalului și managementul carierei.
M. Becker propune examinarea structurii dezvoltării personalului într-un sens îngust, extins și larg (Figura 5.20).
Fig. 5,20. Elemente cheie ale dezvoltării personalului
Educația este doar unul dintre aspectele de dezvoltare, ca în curs de dezvoltare angajații pot nu numai prin formare, ci și prin delegare de autoritate, munca de proiectare (lucrările de construcție în așa fel încât a fost interesant, creativ, semnificativ), permițând decizii, care prezintă interesante și provocatoare sarcini.
Punctul-cheie în gestionarea dezvoltării este definirea nevoilor organizației în acest domeniu. Este vorba de identificarea unei discrepanțe între cunoștințele profesionale și abilitățile pe care personalul organizației trebuie să le aibă pentru realizarea obiectivelor sale și a celor pe care le posedă de fapt. Stabilirea necesităților de dezvoltare a unui angajat individual necesită eforturi comune ale departamentului pentru dezvoltarea personalului, angajatul însuși și managerul său. Fiecare dintre părți își aduce propria viziune în această problemă, determinată de poziția sa în organizarea și rolul în procesul de dezvoltare profesională (Figura 5.21).
Fig. 5,21. Determinarea nevoilor de dezvoltare profesională
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: