1. Necesitatea formării și dezvoltării continue a personalului într-o societate post-industrială.
2. Principalele direcții de dezvoltare a personalului.
3. Procesul și metodele de formare profesională
Lista literaturii utilizate
Una dintre cele mai importante probleme în stadiul actual de dezvoltare a economiei din majoritatea țărilor lumii este problema în domeniul muncii cu personalul. În dezvoltarea producției sociale și creșterea eficienței acesteia, rolul de lider, împreună cu progresul științific și tehnologic, aparține resurselor de muncă. Producția de bunuri materiale nu este posibilă fără muncă. Mijloacele de producție, indiferent cât de perfecte sunt, nu au în ele însele nicio valoare și nu pot da niciun efect economic. Numai cu disponibilitatea lucrătorilor experimentați și a specialiștilor, asigurarea producerii resurselor de muncă poate duce la realizarea unor indicatori economici, la utilizarea completă și productivă a mașinilor și echipamentelor complexe.
Astăzi, relațiile de piață duc nevoia urgentă de a îmbunătăți dezvoltarea personalului la întreprinderi, în primul rând ca un avantaj competitiv important, sporind potențialul lor de piață, nu numai în economia națională, ci și pe piața mondială. În stadiul actual, în condițiile în care concurenții au resurse aproximativ egale, precum și metode de luptă competitivă, dezvoltarea personalului reprezintă o oportunitate de a crește rentabilitatea funcționării prin creșterea productivității muncii.
Experții trebuie să-și dezvolte constant gândirea profesională, creativitatea, să caute linii de afaceri noi, modalități de optimizare a proceselor de producție în colaborare cu clienții. Profesioniștii de astăzi sunt oameni cu o abordare complexă a sistemului pentru rezolvarea problemelor profesionale.
Problemele de formare și dezvoltare a personalului sunt în prezent cu multă atenție în planul teoretic. La scrierea acestui eseu, au fost folosite operele oamenilor de știință celebri precum Yegorshin AP. Kibanova A.Ya. Volkova I.P. Gerchikova I.N. etc. Problemele mult mai devreme de formare și dezvoltare a personalului au început să fie ocupate de oameni de știință străini: Meskon M.Kh. Woodcock V. Carloff B. și colab.
Scopul acestui eseu este evidențierea stării de formare și dezvoltare a personalului din societatea postindustrială, precum și caracterizarea principalelor direcții de dezvoltare a personalului, a procesului și metodelor de formare profesională.
1. Necesitatea formării și dezvoltării continue a personalului într-o societate post-industrială
Nevoia obiectivă de formare continuă a personalului la toate nivelurile și activitățile este explicată în mod sistematic de VN. Yakimov 1:
-schimbări structurale în economie și actualizarea constantă a mixului de produse la aproape toate întreprinderile;
-îmbunătățirea continuă a calității produselor pentru a-și consolida competitivitatea;
-necesitatea în condițiile reformelor economice de creștere a activității de muncă, a întreprinderii, inițiativă de afaceri a cetățenilor, precum și dezvoltarea sistemului de participare a lucrătorilor la management, profit și capitalul întreprinderii;
-importanța crescândă a "relațiilor umane" în producție, dezvoltarea intelectuală a lucrătorilor, extinderea erudiției lor, cercul de comunicare;
-necesitatea de a îmbunătăți competitivitatea lucrătorilor pe piața forței de muncă, formarea și recalificarea populației eliberate și neocupate;
-dezvoltarea relațiilor economice, comerciale și culturale cu alte state, extinderea pieței internaționale a muncii și migrația forței de muncă aferente etc.
Începând cu anii '60 ai secolului XX, costurile de formare și dezvoltare a personalului din toate țările încep să crească. A existat un fel de "industrie educațională". În economia modernă, formarea și dezvoltarea personalului sunt privite ca o formă de investiție în capitalul uman, de care depind succesul său de calitate și de producție. Cele mai complet tendințe moderne în dezvoltarea sa au fost identificate în conceptul de educație continuă. Deja, 15-20% din timp este cheltuită pentru specialiști în recalificarea în Statele Unite. Se crede că pentru întreaga perioadă de activitate profesională (aproximativ 40 de ani), un expert ar trebui să-și îmbunătățească calificarea de 5-8 ori. Fundația Națională pentru Științe din SUA recomandă, în special, ca specialiștii să aloce 10 ore pe săptămână pentru a studia literatura de specialitate și 40-80 de ore pe an pentru a participa la orice formă de formare continuă.
2. Principalele direcții de dezvoltare a personalului
Dezvoltarea angajaților se numește activitatea oricărui tip efectuată de către organizație, în scopul de a ajuta angajații atinge succesul profesional prin extinderea cunoștințelor și abilităților lor în profesia lor și de a elimina obstacolele din calea succesului. Aceste activități pot include orice formare, care contribuie la îmbunătățirea abilităților necesare pentru o mai bună punere în aplicare a activității curente, dar din punct de vedere al angajaților ar trebui să se desfășoare în mod specific astfel de formare pentru a pregăti persoana pentru a avansa de-a lungul sluzhbe2.
Sarcina principală a dezvoltării resurselor umane este de a asigura că toți angajații ocupă poziții care includ rezultate, satisfacție și libertate de acțiune. Dezvoltarea lucrătorilor ar trebui să vizeze asigurarea unui echilibru între învățare, muncă și petrecere a timpului liber. În plus, nevoile lucrătorilor în dezvoltare ar trebui să corespundă întotdeauna necesităților de dezvoltare ale companiei, clienților săi și societății. Conceptul de dezvoltare a angajaților se concentrează asupra dezvoltării proprii, care are loc în mod ideal la trei niveluri:
Nivelul individual (angajații de toate nivelurile se dezvoltă să devină parteneri ai companiei, care se comportă ca și cum această societate este proprietatea lor);
Nivelul grupului (în locul "echipei de stele" în toate sferele organizației "echipele stea" bazate pe principiile umanismului se dezvoltă);
Nivelul organizațional (compania se dezvoltă să devină o organizație care învață constant și își poate dezvolta viziunea asupra noii stări a companiei și a mediului).
- îmbunătățirea cunoștințelor și a competențelor (formare).
Dezvoltarea carierei. În acest context, organizația pe termen de dezvoltare a carierei desemnate activitățile finanțate întreprinse în scopul de a ajuta angajații determina obiectivele lor de carieră și de a le atinge. Astfel de activități includ consilierea privind cariera (de exemplu, angajații care au un mare potențial, dar care lucrează pe o pozitie mort-end), planificarea carierei (de exemplu, ofițerii de planificare sporește angajații care doresc o promovare) și difuzarea de informații cu privire la existente sau posturile vacante anticipate în cadrul companiei (sau chiar un posibil alegeri de carieră alternative pentru persoanele care cred că cariera lor este în curs de dezvoltare în direcția greșită).
1) formarea unei forțe de muncă cu abilitățile și experiența pe care organizația trebuie să le îndeplinească pentru a satisface nevoile actuale și viitoare;
2) prevenirea întârzierii creșterii individuale a carierei (promovarea întârziată) și "învechirea" cunoștințelor și abilităților (lipsa competențelor disponibile pentru performanța calitativă a muncii curente);
3) un program de dezvoltare bun pentru angajați este, de asemenea, util în faptul că rezerva de manageri talentați este refăcută, ceea ce va fi necesar pentru a rezolva problemele viitoare4.
În plus, un astfel de program contribuie la organizarea în organizarea unui climat de sprijin și încurajare a creșterii personale. În cele din urmă, dezvoltarea angajaților ajută organizația să atingă obiectivele și să îndeplinească cerințele legate de politica de favorizare a femeilor și a reprezentanților minorităților.
Stabil. Alegerea unei cariere apare devreme și rămâne constantă - schimbările sunt nedorite.
Schimbarea. Alegerea unei cariere nu este niciodată definitivă; dorința principală nu este să stați liniștit.
3. Spirala. La fiecare 5-7 ani există o alegere a unei noi cariere, cu accentul pus pe schimbările creative.
4. Linear. Alegerea carierei are loc devreme - accentul se pune pe mișcarea până la scara de carieră.
Potrivit conducătorului auto, pentru o planificare eficientă a carierei, trebuie să îi ajutați pe oameni să își identifice conceptul de carieră și să-l urmeze. În unele cazuri, este suficient să se furnizeze informațiile necesare.
Șoferul consideră că cea mai importantă zonă de aplicare a conceptului de concept de carieră este folosirea potențialului său de a realiza un meci între persoana și organizația în care lucrează. Această idee de bază a găsit o aplicație practică într-un număr de organizații în care refuză politica de personal stabilită pe baza principiului "în sus sau în spatele ușilor", deoarece o astfel de politică nu ia în considerare realitățile lumii moderne în schimbare dinamică.
Consiliere personală. Conceptul de "consiliere personală a angajaților" combină un complex de servicii diverse pentru dezvoltarea angajaților. Anterior, altele au apărut și folosesc din ce în ce programe pentru angajații care abuzează de alcool sau alte substanțe psihoactive. În numeroase organizații, sunt oferite și servicii de consiliere cu privire la chestiuni legale, marital și psihologic și programe de consiliere financiară. O tendință ulterioară este consilierea de informații pentru grupurile de angajați care se confruntă cu probleme specifice. În plus, tot mai multe organizații avansează serviciile de consultanță și contribuie la planificarea schimbărilor legate de pensionare pentru toți angajații lor.
În unele organizații, consultanții de personal lucrează în mod constant sau concurent. Alte organizații invită în acest scop profesioniști care lucrează la un contract sau încheie contracte permanente cu diverse agenții sau instituții de învățământ. Astăzi, consilierea personală este din ce în ce mai mult implementată prin intermediul "programelor de asistență pentru angajați". Programul de asistență pentru angajați (PPP) - este „politicile, procedurile și serviciile konsultatstsionnogo caracter pentru a identifica angajații care au probleme personale, emoționale sau comportamentale care interferează cu performanța de muncă, sau pentru a le ajuta.“ 6
Îmbunătățirea cunoștințelor și a competențelor sau a formării profesionale. În ultimii ani, organizația a extins în mod semnificativ activitatea în formarea angajaților, iar această activitate este adesea numit „dezvoltarea angajaților și chiar susținut aici ideea unei abordări individuale nu a luat încă factorii de decizie de arme de multe dintre aceste programe de formare, cu toate acestea, tot mai mulți oameni obține o oportunitate reală îmbunătăți cunoștințele și abilitățile lor profesionale.
Formarea este orice proces sistematic utilizat de organizații pentru a dezvolta cunoștințele, abilitățile, comportamentul sau atitudinile lucrătorilor, pentru a-și spori contribuția la obiectivele organizaționale. Se mai numește și dezvoltarea resurselor umane7.
În stadiul actual, majoritatea organizațiilor cheltuiesc resurse substanțiale pentru învățare și o văd ca o componentă a atingerii obiectivelor lor.
În ciuda pe scară largă în industria de formare ar trebui să fie considerate doar ca o formă de impact asupra resurselor umane care urmează să fie utilizate pentru a îmbunătăți, în măsura în care cunoștințele, aptitudinile, comportamente și atitudini care au angajați, ceea ce este necesar în anumite locuri de muncă. Alternativele includ instruire metode de selecție schimbare a personalului, modificarea cerințelor de muncă prin redesenarea de muncă sau de schimbările tehnologice și de a schimba funcționarea metodei de control performante (setare în scopuri de administrare sisteme de feedback sau recompensa). Toate alternativele pot fi folosite în locul formării sau în combinație cu aceasta.
Elaborarea programelor de formare implică trei etape9:
Analiza nevoilor de formare.
Dezvoltarea și furnizarea de formare.
Evaluarea eficacității formării.
Astfel, activitățile de dezvoltare a angajaților reprezintă o varietate de activități finanțate de organizație, menite să ajute angajații individuali să-și identifice obiectivele profesionale și să le atingă.
3. Procesul și metodele de formare profesională
Formarea personalului este principala cale de obținere a educației profesionale. Este intenționat organizat, planificat și sistematic efectuate prin procesul de dobândire de cunoștințe, abilități și metode de comunicare sub îndrumarea profesorilor cu experiență, mentori, experți, manageri și t.p10.
Există trei tipuri de formare11:
1) Formarea - formarea sistematică și organizată și producția de muncitori calificați în toate domeniile de activități umane, care deține un set de cunoștințe, aptitudini și metode de comunicare.
2) Formare avansată - instruire în scopul îmbunătățirii cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor și modalităților de comunicare în legătură cu creșterea cerințelor pentru profesie sau promovare.
3) Perfectionare - formarea personalului în scopul dezvoltării de noi cunoștințe, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau pentru a modifica cerințele privind conținutul și rezultatele muncii.
Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte pentru formarea personalului calificat12. Să analizăm esența acestor concepte.
Conceptul de formare specializată este orientat spre actualul sau viitorul apropiat și are legătură cu locul de muncă relevant. O astfel de formare este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la păstrarea locului de muncă și, de asemenea, consolidează stima de sine.
Conceptul de formare multi-profil este eficient din punct de vedere economic, deoarece crește mobilitatea în producție și neproductivă a angajatului. Cu toate acestea, această din urmă situație reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece are posibilitatea de a alege și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă relevant.
Conceptul de formare axat pe individ, vizează dezvoltarea unor calități umane inerente naturii sau dobândite de el în practică. Acest concept se referă în primul rând la personalul care este înclinat spre cercetare științifică și posedă talentul unui lider, profesor, politician, actor etc.
Caracteristicile tipurilor de formare sunt prezentate în Tabelul. 1.
Tipurile individuale de formare sunt luate în considerare în ansamblul tuturor metodelor. Formarea adecvată a personalului calificat implică o comunicare și o coordonare strânsă între aceste tipuri de formare.
Caracteristicile tipurilor de formare13
Caracteristicile tipului de formare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: