Una dintre principalele componente ale unei întreprinderi este potențialul său de resurse umane, în înțelegerea modernă a unei resurse neregenerabile, un subiect special de management. Există multe sinonime ale acestui concept, cele mai frecvente fiind: "personal", "cadre", "lucrători", "resurse de muncă" etc.
Personal - componente ale colectivului întreprinderii, care îndeplinesc funcții de conducere sau de producție. Astfel, personalul de conducere și departamentul de producție sunt alocate. Personalul de conducere sau angajații îndeplinesc activitățile de muncă în gestionarea producției, cu o parte predominantă a muncii mintale. Puteți numi astfel de activități, cum ar fi: pregătirea deciziilor manageriale, procesarea informațiilor, implementarea și monitorizarea deciziilor manageriale.
Personalul de conducere este împărțit în două niveluri: manageri și specialiști.
Managerii pot fi: liniari, ale căror activități se extind la toate nivelurile organizației și funcționale, care îndeplinesc funcții de management specifice.
Specialiștii sunt, de asemenea, împărțiți în. funcțional, a cărui principală caracteristică este deținerea informațiilor de management (economiști, consultanți, contabili); specialiști-ingineri care posedă informații de proiectare-tehnologice sau de proiect; specialiștii tehnici care desfășoară activități auxiliare de muncă.
Potențialul productiv, sau lucrătorii, desfășoară o activitate de muncă în producția materială, cu predominanța muncii fizice. De exemplu: producția, vânzările, schimbul de bunuri, serviciul. Potențialul de producție este împărțit în principal și auxiliar.
Personalul joacă un rol direct în producție, deciziile de conducere cu o singură aplicare, alții - desfășoară operațiuni fizice, participă la procesul de producție. Cum sa schimbat punctul de vedere asupra importanței resurselor umane în funcționarea organizațiilor? Cercetătorii acestei probleme disting următoarele concepte despre rolul personalului în producție:
1. Utilizarea resurselor de muncă (până în anii 1960 până în anii '60), principala funcție a muncitorilor era forța de muncă, productivitatea fiind măsurată prin timpul de lucru și salariul.
2. Managementul personalului (din anii 30 ai secolului XX) - teoria organizațiilor birocratice, impactul asupra productivității muncii sa realizat prin metode administrative.
4. Managementul omului (a doua jumătate a secolului XX) - o persoană este văzută ca un caracter principal al organizației și un subiect special de conducere. Strategia și structura organizației sunt construite pe baza abilităților și dorințelor unei persoane.
În societățile dezvoltate, managementul resurselor umane este construit pe baza ultimelor două concepte, în care factorul uman este recunoscut ca determinant. În mare măsură, politica de personal este determinată de tipul de putere din societate, de care depinde atât strategia și stilul conducerii, cât și cerințele pentru personal. Politica de personal este componenta principală a muncii cu personalul.
În general, politica de personal include următoarele domenii: recrutarea, evaluarea personalului, plasarea acestuia, formarea personalului și creșterea calificărilor acestuia etc. Principala sarcină în implementarea politicii de personal este de a preveni fluctuația mare a personalului, ceea ce este deosebit de important în situațiile de criză. Principala direcție a politicii de personal în perioade de criză este restaurarea resurselor umane eficiente, utilizarea oportunităților sale câștigătoare în crearea condițiilor favorabile pentru conservarea acesteia. Este necesar să se mențină astfel de condiții în care este posibil să se maximizeze forța de muncă și potențialul creativ al lucrătorilor.
La întreprinderi, pentru a îndeplini aceste sarcini, trebuie să funcționeze un departament de resurse umane, ale cărui acțiuni sunt coordonate și vizează rezolvarea principalelor probleme în scopul asigurării dezvoltării strategice.
Principalele funcții ale departamentului HR sunt următoarele:
- planificarea resurselor umane;
- determinarea salariului și a beneficiilor;
- planificarea carierei pentru angajați;
- instruire în management;
- asigurând securitatea și sănătatea lucrătorilor.
Astfel, politica de personal într-o întreprindere de criză este construită ținând cont de particularitățile statului său și de interesele de depășire a situațiilor de criză. Principala sa sarcină este recrearea și menținerea unei echipe durabile - principala forță productivă a întreprinderii, creând un mediu optim pentru a dezvălui potențialul muncii și creativ al lucrătorilor.
2. Principii de bază și metode de gestionare anticriză a personalului întreprinderii
Managementul personalului este activitatea care vizează utilizarea cea mai eficientă a angajaților pentru atingerea obiectivelor organizaționale și personale. Acțiuni vizate de gestionare a organizațiilor în următoarele domenii:
- planificarea lucrului cu personalul;
- aranjarea și distribuirea personalului;
- cercetare și evaluare a personalului;
- rotație, mișcare în sistemul de personal;
- dezvoltarea, dezvoltarea personalului;
- motivarea și stimularea personalului;
- crearea condițiilor favorabile pentru o activitate eficientă.
Principala problemă a politicii anticriză în condițiile relevante este problema adaptării angajatului la condițiile externe și interne de funcționare și dezvoltare a organizației. O atenție deosebită ar trebui acordată coordonării sarcinilor organizaționale și motivațiilor personalului. Șeful organizației de conducere, fiind figura centrală a conducerii, este responsabil pentru luarea deciziilor cu privire la problemele generale și particulare ale funcționării organizațiilor, ca urmare a acestei sau acelei politici organizaționale. La punerea în aplicare a măsurilor anticriză specifice, șeful trebuie să interacționeze cu entități precum sindicatele, serviciile de ocupare a forței de muncă, ținând seama de interesele subiectului principal al lucrătorilor de relații de muncă.
În țările dezvoltate, sute de mii de specialiști sunt angajați în domeniul managementului personalului. Putem observa următoarele tendințe în managementul modern:
1. Există o schimbare în accentul de la abordările tehnocratice la cele holistice, care se bazează pe dezvoltarea strategică a potențialului forței de muncă a lucrătorilor. Acest lucru conduce la o schimbare a funcțiilor managerilor și la apariția așa-numitei gestionări proactive pentru a reduce la minimum crizele.
2. Cu creșterea eficienței activității serviciilor de resurse umane, managementul resurselor umane este integrat în strategia corporativă.
La implementarea politicii de personal, sunt luate în considerare următoarele domenii:
- ajutați firma să-și atingă obiectivele;
- utilizarea eficientă a oportunităților lucrătorilor;
- furnizarea de personal cu înaltă calificare;
- dorința de a satisface pe deplin angajații cu munca lor;
- sprijinirea calității vieții lucrătorilor;
- crearea unui climat moral și psihologic favorabil;
- coordonarea intereselor individuale și de grup.
Direcțiile strategice moderne ale sistemului de gestionare a crizelor includ:
1. Marketingul resurselor umane;
2. Profesie - determinarea calității angajaților pe baza nevoilor;
3. Noi tehnologii de management în cultura organizațională a întreprinderii.
Sistemul de gestionare a crizelor de personal ar trebui să se bazeze atât pe piața internă și pe experiența străină, cu percepția critică obligatorie a trecutului, deoarece facilitează probleme de percepție reale.
Politica de personal sau politica de gestionare a personalului într-o criză reprezintă o activitate de prognoză pe termen lung, mediu și actual. O atenție deosebită ar trebui acordată problemelor actuale și modalităților de eliminare a acestora. În funcție de situație, se disting următoarele orientări: așteptare, prudență, prudență sau mobilitate, flexibilitate, adaptabilitate. În orice caz, sistemul de gestionare anticriză are ca obiectiv principal dezvoltarea durabilă a organizației. Pentru a obține rezultatul dorit, politica anticriză trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
- Complexitate - unitate de obiective, principii, metode de lucru cu personalul de la toate nivelurile
- raționalitate - activități de prevenire a conflictelor și a situațiilor de criză;
- democrație - manifestată în principiile guvernării.
În general, normele și normele care ghidează capul atunci când pun în aplicare politicile anticriză trebuie să respecte legile și alte norme juridice. Stratul de bază ar trebui să fie un sistem de cunoștințe științifice care să asigure eficiența luării deciziilor necesare. Astfel, în sistemul de politică anticriză, este posibilă identificarea principiilor generale și a celor specifice.
În teoria managementului modern, sunt luate în considerare următoarele principii:
2. Principiul egalității de șanse (popular în societățile dezvoltate).
3. Principiul respectului pentru individ și demnitatea sa.
4. Principiul unității de echipă.
5. Integrarea și coeziunea.
6. Echilibrul intereselor managerilor și angajaților.
În procesul de depășire a crizelor, întreprinderea poate face schimbări legate de reorganizări și inovații. Chiar și cu conduita cu pricepere a politicii de personal relevante, se pot observa următoarele:
ÎNTREBĂRI PENTRU CONTROL:
2) Care sunt principiile principale ale politicii de personal anti-recesiune?
3) Care sunt componentele managementului de criză al personalului?
4) Care sunt principalele sarcini ale managementului anticriză al personalului din cadrul întreprinderii?
Tema 8. Sindicatele și rolul lor în managementul anti-criză
1. Specificul mișcării sindicale din Rusia modernă; principiile și metodele de bază
2. Locul și rolul sindicatelor în sistemul relațiilor "lucrătorilor întreprinderilor"
1. Specificitatea mișcării sindicale din Rusia modernă; principiile și metodele de bază
· Programarea programului de lucru;
· Implementarea unei politici de ocupare a forței de muncă și îmbunătățirea condițiilor de muncă;
· Garantarea salariului minim;
· Asigurarea protecției vieții și sănătății tuturor lucrătorilor;
· Asigurarea aplicării libertăților sindicale și a dreptului la negocieri colective;
· Să recunoască și să pună în aplicare principiul "remunerării egale pentru muncă egală";
· Organizarea pregătirii profesionale și tehnice în condiții egale pentru toți;
În Rusia modernă, criza acoperă aproape toate sferele vieții, în special sfera relațiilor de muncă. Această situație dictează necesitatea de a accelera infrastructura pieței muncii, unde pentru angajați este necesar să se creeze o oportunitate reală de a alege o formă specifică de activitate în conformitate cu educația și calificările. O importanță fundamentală este crearea protecției colective a drepturilor lucrătorilor prin intermediul sindicatelor care, de asemenea, acționează ca reprezentanți în procesul de negociere.
În general, în activitatea lor, sindicatele respectă următoarele principii:
1) poziția considerată;
2. Locul și rolul sindicatelor în sistemul relațiilor "lucrătorilor întreprinderilor"
· Îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață;
1. muncii contractuale un act juridic individual încheiat între angajator și angajat, în care angajatul se angajează să îndeplinească funcții de lucru cu subordonarea reglementărilor interne, iar angajatorul trebuie să asigure condițiile de muncă prevăzute de lege, precum și acordul părților. Contractul de muncă include:
• drepturile și îndatoririle angajatului;
• drepturile și obligațiile angajatorului;
· Mărimea scării tarifare sau a salariului oficial;
· Condiții de îmbunătățire a calificărilor profesionale;
· Suplimente și suprataxe;
· Orele de lucru;
· Forma, sistemul și valoarea remunerației, beneficii, compensații și co-plăți;
· Mecanisme de reglementare a remunerării forței de muncă;
· Ocuparea forței de muncă, reconversia profesională, condițiile de eliberare a lucrătorilor;
· Durata timpului de lucru și a timpului de odihnă;
· Îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii a lucrătorilor;
· Asigurarea medicală voluntară și obligatorie;
· Beneficiile angajaților care combină munca cu formarea;
· Refuzarea grevelor asupra termenilor incluși în prezentul acord, cu implementarea în timp util și pe deplin.
Contractele de muncă la diferite niveluri se extind la toate părțile care le încheie, în timp ce este interzisă includerea condițiilor care agravează situația angajaților în comparație cu legislația în vigoare și cu convențiile colective.
ÎNTREBĂRI PENTRU CONTROL:
1) Care sunt principalele obiective și principii ale mișcării sindicale?
2) Care sunt trăsăturile mișcării sindicale din Rusia modernă?
5) Ce principii sunt luate în considerare în reglementarea anticriză a relațiilor de muncă în cadrul întreprinderii?
7) Descoperă esența acordului de muncă și rolul său în managementul anticriză.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: