Atunci când angajații concediați vorbesc despre "reducere", acestea implică o concediere masivă a oamenilor. Cu toate acestea, în prezent, practic, nicio societate nu folosește procedura de reducere oficială prevăzută la art. 40 Codul Muncii. Această procedură este greoaie, prevede notificarea statului cu privire la demiterea planificată și efectuată, necesitatea de a notifica angajații cu două luni înainte de această concediere și plata plății compensatorii în cuantumul câștigului salarial mediu lunar.
Procesul de reducere este un proces foarte laborios și costisitor, deoarece nu este benefic pentru angajator. Cu toate acestea, garantează protecția drepturilor lucrătorilor și crește șansele acestora de a rămâne la locul de muncă. Dacă procedura de reducere este adevărată, atunci în procesul de implementare are loc o evaluare internă a întregului personal. Datorită acestei evaluări, cei care lucrează mai bine și sunt de valoare companiei nu vor fi tăiați. Șeful departamentului juridic al Portofoliul internațional al personalului, HeadHunter Ukraine (hh.ua), povestește despre modul în care contracția ar trebui să meargă bine.
O scurtă descriere a algoritmului de reducere poate fi găsită în următoarea listă de acțiuni. Angajatorul trebuie:
1. Emiterea unui ordin de reducere a personalului, justificând necesitatea acestuia. Pentru a reduce, trebuie să existe un anumit sol - o scădere a vânzărilor, o lipsă de capital de lucru etc.
2. Adoptați o nouă tabelă de personal, care va intra în vigoare numai două luni mai târziu. În acest program, nu vor mai exista acele unități de personal care intenționează să taie.
3. După aceea, la primire, avertizați toți angajații care urmează să fie concediați de reducerea planificată. Oferiți-le un loc de muncă diferit la întreprindere. În același timp, notificați serviciului de ocupare a forței de muncă de reducere planificată.
4. După două luni, să emită un ordin de concediere a salariaților, să le concedieze. Efectuați o decontare completă cu aceștia, inclusiv plata plății compensatorii în valoare de un câștig mediu lunar.
5. În termen de 10 zile de la data concedierii, trimiteți un raport privind centrul redus de angajare.
Merită să ne amintim un fapt foarte important. Atunci când conducerea decide asupra reducerii acestor poziții sau a altor poziții, șefii departamentelor primesc sarcina: să pregătească listele celor pe care le recomandă să le reducă din lista angajaților.
Abrevierea "în ordine alfabetică", precum și includerea în aceste liste, toate într-un rând, este imposibilă. Lista de tăieri trebuie să fie convenită cu uniunea. Și aici există o nuanță.
Dacă nu este vorba de o reducere completă a personalului, atunci nu trebuie să uităm de dreptul preeminent al lucrătorilor de a menține relațiile de muncă cu angajatorul. În mod firesc, un astfel de drept poate fi utilizat în primul rând de persoanele care aduc mai multe beneficii întreprinderii, adică angajaților cu calificări superioare și productivității muncii. Deci, spune clar partea 1 din Art. 42 Codul Muncii.
Cu un grad egal de utilitate pe care îl aduc unii sau alți angajați ai societății, legea acordă prioritate celor care sunt mai puțin protejați, și anume:
• Familie - dacă există două sau mai multe persoane dependente;
• persoanele din familie care nu au alți salariați cu câștiguri independente;
• lucrătorilor care au o experiență îndelungată de muncă la o întreprindere dată;
• angajații care studiază în instituțiile de învățământ superior și secundar;
• la locul de muncă;
• angajații care au suferit o vătămare la locul de muncă sau o boală profesională.
Toate acestea înseamnă că totemul de la concediere este tocmai "o muncă bună". O astfel de abordare este dictată nu numai de bunul simț, ci și de cerințele legii. Deci, ai toate motivele să ceară să vă lăsați la locul de muncă, deoarece în ultimul an, spre deosebire de colegii, ați câștigat titlul de „Cel mai bun angajat al anului“ și, conform estimărilor interne, Tu - un expert recunoscut în care se ocupă cu probleme de afaceri.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: