Articolul 61 LC prevede: Contractul de muncă intră în vigoare la data semnării sale de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod, alte legi federale și alte acte normative ale Federației Ruse sau a contractului de muncă sau de la data admiterii efective a angajatului de a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau a autorizat acest predstavitelya.Oformlenie angajat efectiv admiterea la locul de muncă ar trebui să se facă numai în cazul în care, în cazul în care nu au semnat în mod corespunzător un contract de muncă?
În practică, contractul de muncă este încheiat mai întâi cu angajatul, apoi i se permite să lucreze. Dar există momente în care un angajat trebuie să aibă dreptul de a lucra și nu există nicio posibilitate, din anumite motive, să semneze un contract de muncă. În acest moment, se realizează accesul efectiv la muncă.
Legea nu scutește angajatorul de obligația de a pregăti toate documentele necesare, ci doar modifică procedurile de recrutare pașii și stabilește caracteristicile.
Partea 2 din art. 67 Codul Muncii prevede că, în ipoteza efectivă a angajaților la locul de muncă, angajatorul este obligat să-l elibereze un contract de muncă în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului ipoteze reale la locul de muncă. Nu există nicio excepție de la regula generală din partea 2 a art. 68 din Codul muncii al RF: ordonatorul de angajare al angajatorului este anunțat angajatului împotriva primirii în termen de trei zile de la data începerii efective a activității.
Situația în care unui angajat i se permite să lucreze înainte de formalizarea contractului de muncă este excepțională. În consecință, legiuitorul, pentru a proteja drepturile salariaților, stabilește garanții suplimentare: chiar dacă ulterior documentele necesare nu sunt înregistrate în mod corespunzător, contractul de muncă este considerat încheiat din momentul admiterii efective a angajatului la locul de muncă.
Legislația muncii nu reglementează procedura de admitere efectivă a unui angajat la locul de muncă și nu prevede în mod explicit că în acest caz trebuie să fie întocmite documente. În partea 2 din art. 67 din LC LC subliniază numai că "angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său".
Detalii în materialele personalului sistemului:
Intrarea efectivă la lucru: schimbări importante
Aveți un raport de muncă dacă persoana este autorizată să lucreze de către o persoană autorizată?
Poate angajatul să fie adus la răspunderea disciplinară pentru admiterea în muncă fără cunoștința angajatorului?
În cazul în care angajatul lucrează timp de două săptămâni dacă decide să renunțe a doua zi după admiterea la muncă?
Acum, angajatorul sau un reprezentant autorizat poate să admită cetățenii la performanța muncii (partea a doua, articolul 67 din RF RF). Un reprezentant autorizat al angajatorului poate fi un angajat al organizației pe care angajatorul a dat-o astfel de autoritate.
Codul muncii nu specifică modul de autorizare a unui reprezentant al angajatorului pentru a permite efectiv angajaților să lucreze. Angajatorul alege în mod independent metoda potrivită de împuternicire a reprezentantului său.
De asemenea, puteți împuternici angajatul prin emiterea unei comenzi. Specificați în ordine noile drepturi ale reprezentantului și familiarizați-l cu documentul administrativ (exemplul de mai jos). Deoarece această funcție va fi nouă pentru acest angajat, este necesar să se obțină consimțământul acestuia.
Dacă doriți să stabiliți o perioadă de probă pentru un angajat, încheiați un contract de muncă cu condiția de testare până la admiterea efectivă a lucrătorului la muncă (partea a doua, articolul 70 din LC RF)
În cazul în care o persoană a început să își exercite atribuțiile cu acordul sau la cererea angajatorului sau a reprezentantului său autorizat al acestui fapt, contractul de muncă cu cetățeanul este considerat a fi încheiat, chiar dacă nu este făcută în scris (h. A doua Art. 67 din LC RF). Din momentul admiterii la muncă, angajatul dobândește toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii. Consultați contractul de muncă trebuie să fie în scris, în termen de trei zile lucrătoare de la ziua în care angajatul ar fi permis efectiv să lucreze. În acest caz, contractul de muncă trebuie să precizeze data de începere a lucrărilor, care este data admiterii efective la locul de muncă (h. A doua Art. 57 din RF LC)
Codul muncii prevede în mod explicit că interzicerea efectivă a muncii fără cunoașterea sau instruirea angajatorului sau a reprezentantului său autorizat este interzisă (Partea a patra a articolului 16 din LC RF).
Emitem admiterea efectivă la muncă
Pentru a formaliza o relație de muncă cu o persoană admisă la muncă, un reprezentant autorizat al angajatorului trebuie să întocmească un memorandum cu privire la admiterea la locul de muncă în numele persoanei responsabile pentru prelucrarea unui loc de muncă (de exemplu, șeful serviciului de personal). De asemenea, este recomandabil să se notifice admiterea efectivă a unui angajat la contabilitatea de muncă. Memorandumul este compilat într-o formă arbitrară care indică numele, prenumele și patronimicul. noul angajat și data începerii efective a activității (exemplul de mai jos).
Pe baza Memorandumului specificat noul colaborator este contractul de muncă și emite o comandă pentru un loc de muncă pe un formular standardizat № T-1 sau un alt model de adoptat în organizație (exemplul de mai jos)
Confirmarea admiterii efective la muncă
Cum poate un angajat să demonstreze că a fost efectiv admis să muncească dacă nu a fost semnat un contract de muncă și nu a emis un ordin de angajare? Există multe dovezi pe care un angajat le poate recurge în cazul unei dispute.
În secțiunea "Documentele de personal"
Dacă, în cursul activității, angajatul a produs anumite produse, probele pot servi ca numere sau coduri ale detaliilor pe care le-a făcut.
În plus, angajații sunt adesea emise un permis de trecere pe teritoriul angajatorului, pot emite uniforme care conțin elemente ale stilului corporativ al angajatorului. Poate angajatul a primit echipament sau chei, pentru care a semnat în documentele angajatorului
Plata pentru munca efectuată la intrarea efectivă nu este o persoană autorizată
Modificări în Codul Muncii prevede că refuzul angajatorului de a emite un raport de muncă cu un cetățean permis să lucreze nu sunt autorizate de către persoana, angajatorul trebuie să plătească munca angajatului (cap. Prima Art. 67.1 al RF LC). Plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau pentru munca efectuată.
Cu toate acestea, legea nu determină mărimea salariului fără formalizarea relației de muncă. Angajatorul poate plăti pentru desfășurarea lucrărilor salariul locului în care persoana care a fost autorizată să lucreze a lucrat efectiv.
În orice caz, salariile nu ar trebui să fie mai mică decât federală sau regională (în cazul în care organizația a aderat la acordul tripartit regional cu privire la salariul minim), salariul minim, calculat proporțional cu timpul petrecut la locul de muncă (art. 133, 133.1 din Codul muncii). Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care angajatul nu este de acord cu suma de plată pentru munca sa, el poate solicita instanței.
Plătiți munca efectuată efectiv pe baza salariului minim regional
Răspunderea pentru admiterea unei persoane la muncă fără formalizarea unei relații de muncă
Responsabilitatea pentru admiterea unei persoane la muncă fără înregistrarea relațiilor de muncă poate fi suportată de angajator, de reprezentantul său autorizat, precum și de angajatul care a permis unei persoane să lucreze fără a fi autorizat de către angajator.
În cazul în care angajatorul în termen de trei zile nu este formalizat în scris, contractul de muncă, acesta poate fi adus la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii. Oficialii, în acest caz, amenință să amendă administrativă de 1.000 la 5.000 de ruble, persoane juridice - (. Articolul 5.27 din Codul administrativ) de la 30 000 la 50 000 de ruble sau suspendarea de administrare a activității de până la 90 de zile.
Din salariul lunar al unui angajat, puteți păstra nu mai mult de 20 la sută (prima parte a articolului 138 din Codul muncii RF)
Atragerea angajatorului la răspunderea administrativă nu îl scutește de obligația de a formaliza contractul de muncă cu angajatul în scris. Un angajat neautorizat care a recunoscut o persoană pentru a lucra fără a formaliza un raport de muncă poate fi considerat răspunzător de către angajator, inclusiv material, în cazul în care angajatorul nu recunoaște relația de muncă (partea a doua, articolul 67.1 din LC RF).
Normele de atragere a angajaților la răspundere sunt prevăzute în capitolul 39 din Codul Muncii. Angajatul trebuie să despăgubească angajatorul pentru prejudiciile cauzate acestuia, care au apărut în legătură cu acțiuni ilegale. În acest caz, valoarea daunelor compensate nu trebuie să depășească câștigul mediu lunar al angajatului vinovat (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul trebuie să afle cauzele daunelor. Pentru aceasta, este necesar să se solicite explicații scrise de la angajat. Dacă angajatul refuză să dea explicații, este necesar să se elaboreze un act corespunzător (partea a doua a articolului 247 din LC RF).
Dacă valoarea prejudiciului nu depășește câștigul salarial mediu lunar al unui angajat, prejudiciul cauzat de angajat poate fi recuperat la ordinul angajatorului. Aceasta trebuie să se facă nu mai târziu de o lună de la data stabilirii definitive a valorii prejudiciului (articolul 248 din LC RF).
De asemenea, cauza daunelor poate compensa daunele în mod voluntar. Dacă angajatul vinovat este de acord să repare în mod repetat daunele, acesta trebuie să-i ofere angajatorului un angajament scris.
În cazul în care o lună de la data constatării definitive a valorii daunelor a expirat sau angajatul nu este de acord să plătească în mod voluntar daune, suma care depășește salariul mediu lunar, pentru a recupera daune angajatorului trebuie să se aplice în instanța de judecată (h. A doua Art. 248 din LC RF).
De asemenea, un angajat neautorizat poate fi adus la alte tipuri de responsabilitate - disciplinare sau administrative. În special, se poate impune o amendă administrativă funcționarilor pentru încălcarea legislației muncii în valoare de 1.000-5.000 ruble (articolul 5.27 din Codul de contravenții administrative al Federației Ruse).
Experții care au participat la pregătirea notei materiale:
avocat, expert principal al revistei "Personal":
- Angajatorul sau reprezentantul său autorizat are dreptul de a admite persoana la serviciu. Angajatorul trebuie să ofere în mod expres reprezentantului său autoritatea care să permită angajarea noilor angajați. Este interzisă intrarea în muncă fără cunoștința sau instruirea angajatorului sau a reprezentantului autorizat al acestuia (Partea a patra a articolului 16 din LC RF).
avocat, consultant, expert independent (Moscova):
- Dacă cineva este autorizat să muncească de către un angajat neautorizat, angajatorul este obligat să plătească pentru munca persoanei efectiv admise. Plata se face pentru timpul lucrat sau munca efectuată. În același timp, un angajat neautorizat poate fi adus la răspundere de către angajator, inclusiv materiale.
Documentele din subiect
Pentru a afla care sunt modificările admiterii efective a lucrătorilor la muncă sunt incluse în Codul muncii
Articolele 57, 67 din LC RF
Reamintește cerințele privind conținutul și forma contractului de muncă
Aflați despre responsabilitatea pentru încălcarea legislației muncii
Materialul a fost pregătit de către Irina PODLESNYKH, șeful departamentului de personal al CJSC "Agenția de Supraveghere a Calității" (Moscova)
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Ekaterina Zaitseva,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: