Admiterea unui angajat la muncă este evidentă și de neînțeles

Dacă întrebați vreun manager sau angajat al departamentului resurse umane, toți vor putea răspunde dacă un anumit candidat a fost sau nu admis.







Dar, cu toate acestea, încep să dau seama întrebări, cum ar fi „Care este admiterea la locul de muncă?“, „Cum se face?“, „Oare muncitorul știe că este permis să lucreze și când?“, După ce devine clar că angajatorul este într-adevăr despre înțelege esența acestui proces și deseori oficialii companiei oferă opțiuni diferite pentru ceea ce este admiterea la lucru.

Mulți oameni confundă conceptul de "admitere la muncă" cu o dată specificată în contractul de muncă ca fiind timpul de angajare. În același timp, în unele cazuri, acest lucru poate fi într-adevăr adevărat, dar numai în cazul în care contractul de muncă este semnat cu angajatul întotdeauna înainte de prima zi de muncă, și anume, nu pentru prima zi sau în termen de trei zile lucrătoare, care sunt date angajatorului, în baza art. 68 din Codul Muncii și întotdeauna înainte de această dată, cel puțin cu o zi înainte. Dacă contractul de muncă poate fi semnat cu angajatul în prima zi de muncă (cea mai obișnuită practică de astăzi în companiile rusești). atunci o astfel de definiție că admiterea este data specificată în contractul de muncă nu mai este adecvată. Și într-adevăr, nu este recomandat să confunde aceste două concepte, deoarece în caz contrar angajatorul însuși se pune într-un impas în cazul în care angajatul nu vine să lucreze în stipulate în contractul de muncă.

Mulți cred că admiterea la muncă este atunci când angajatul a început efectiv să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Dar, la urma admiterii, a trebuit să-l angajăm pe angajat să-l plătească și să-l plătească ca timp de lucru. Și cât de mulți angajatori fac într-adevăr asta? Cu siguranta pot spune ca nu. Voi da doar un exemplu. În cazul în care toate documentele pentru ocuparea forței de muncă se eliberează în prima zi de muncă, angajatorul înainte de semnarea contractului de muncă este obligat să ia cunoștință salariatului cu documentele de reglementare locale de mână. Aceasta este, în primul rând angajatorul (prima zi de muncă) introduce un angajat cu reglementările locale, apoi a semnat un contract de muncă, și apoi dă instrucțiuni cu privire la o siguranță a muncii, iar apoi lucrătorul este, de fapt, la locul său de muncă, și poate ajunge la locul de muncă. Iar în această zi angajatorul are un marcaj "I" pe foaia de timp și costă 8 ore. Aceasta este baza logicii tabelirovaniya se dovedește că angajatorul este deja familiarizat cu reglementările locale ale toleranței a spus, timp protabeliroval de data aceasta și este gata să plătească pentru asta? La urma urmei, în cazul în care angajatorul este considerat într-adevăr un timp de toleranță în cazul în care angajatul a început efectiv de lucru, într-un ordin de executare a documentelor și a procedurilor de personal în pontajelor în prima zi ar trebui să fie mai puține ore decât 8? Despre asta este vorba. Că angajatorul însuși exprimă adesea o noțiune de "toleranță" în cuvinte, iar propria sa comportament a mesei contrazice propria definiție.







"Și ceea ce este esențial în acest subiect?" - vă întrebați. Ei bine, admiterea și admiterea, bine, nu putem determina în mod clar ce este, ce este problema, principalul lucru este că ne înțelegem cu un angajat. Și nu aici. Nu înțelegi. Și există o problemă.

Și tocmai vorbim despre modificările aduse Codului Muncii și Codului de contravenții administrative pentru ultimul an. Și pe ce se bazează aceste cerințe? Angajatorul nu are alte încălcări mult mai severe? Întrebarea este că în ultimii 5 ani a apărut o nouă practică judiciară și chiar o practică de inspecție între reclamanți și angajator cu privire la disputa legată de faptul dacă angajatul a fost admis la locul de muncă sau nu? La ce moment a plătit angajatul munca? Și această practică judiciară și de inspecție sa transformat în faptul că normele legislative au fost modificate.

Ce urmează de toate astea? Să scurtăm și de fapt:

În primul rând, fiecare angajator trebuie să autorizeze DOCUMENTUL directorilor companiei (sau un funcționar) să admită solicitanții de locuri de muncă. Acest lucru se poate face sub forma unui ordin, a unei împuterniciri, a unui act local etc.

În al doilea rând, este necesar să se definească în mod clar ceea ce este aveți un permis de muncă (cerința legală ca o astfel de „toleranță“, nu există proceduri doar construite în jurul acestei toleranțe :. Briefing de protecție a muncii, semnând contractul de muncă, ordinea de admitere muncă, anularea contractului de muncă), să o prescrie (de exemplu, într-un act local) și să se familiarizeze cu acest document al solicitanților.

În al treilea rând, să fie gata să răspundă în mod clar la întrebarea privind admiterea, ce document este emis și cine este autorizat să permită lucrătorilor să lucreze.

Chiar credeți că GIT va emite un ordin către firma care a pus muncitorul responsabil de angajat timp de 8 ore în loc de 5 ore în prima zi lucrătoare dacă au venit 3 ore pentru a formaliza relația de muncă / briefing-uri / cunoștințe?

GIT va sta mai degrabă la ora 5 în loc de 8 în prima zi lucrătoare

Spui că taxa se va împlini. Din cauza a trei ore. Poate, desigur, dacă nu are nimic de făcut

Și, de fapt, postul:
"angajatorul trebuie să autorizeze DOCUMENTUL oficialilor companiei (sau a unui funcționar) să admită solicitanții de locuri de muncă" ------ după încheierea TD, solicitantul a devenit angajat

Codul nostru favorit prevede două proceduri diferite de angajare, în funcție de momentul în care are loc admiterea efectivă a unui angajat la locul de muncă:

- contractul de muncă este semnat și semnat de părți înainte de admiterea efectivă la muncă

- admiterea efectivă a unui angajat în muncă înainte de executarea unui contract de muncă în scris

Concluzie: contractul este încheiat - angajatul este autorizat. Pe pictura în LDF și concluzia AP poate lua timpul necesar pentru aplicarea semnăturilor lucrătorilor și un reprezentant al angajatorului autorizat să încheie contracte de muncă, și anume 5 minute (după contract și proiectul LDF pot fi trimise solicitantului pentru examinare înainte de ziua reținerii sale) ...

Și totuși: spune-mi, o sută de ani, o pregătire repetată sau orientată în domeniul protecției muncii, care de multe ori durează câteva ore de timp astronomic, angajatorul NU ar trebui să plătească angajatului? Mi se pare că rezultă din postarea ta?

Toată lumea face așa cum îi place. Ei bine, sunteți siguri de cine și când vi se permite să lucrați - grozav! Și trebuia să fac mai mult decât o dată situația când o persoană a fost adusă la mine și ei spun: "Noi îi aranjăm să lucreze timp de o săptămână". Și am luat o duzină pe săptămână! Încălcarea oricărui ordin de angajare. Într-un loc nou, încep filmările de la zero, deci, deși hârtia suplimentară, dar este mai calmă.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: