Puterea voastră este absolută, adică subordonații voștri vă vor supune necondiționat în toate cazurile? Cel mai probabil - nu. Dar trebuie să își îndeplinească îndatoririle de cap este necesar ca oamenii să-și îndeplinească instrucțiunile dumneavoastră, calitatea și timpul de a face treaba lor, nu a antagoniza efectul deciziilor tale, și chiar mai bine - să coopereze cu tine. Pentru a face acest lucru, trebuie să înveți să folosești conștient toate posibilitățile puterii.
Într-adevăr, conducătorul conduce întotdeauna la rezultatul dorit? Acest lucru depinde în mare măsură de faptul dacă managerul cunoaște modelele de comportament ale angajaților, dacă poate alege un stil de comportament, oamenii de vârf pot folosi diferite posibilități de a influența subordonații. Influența trebuie să se desfășoare într-o anumită direcție, în conformitate cu obiectivele organizației. În același timp, este posibil și necesar să se combine diferite surse de putere, ținând seama de măsura în care obiectul de control se supune efectului de control. Abilitatea de a combina diferite surse de putere este o abilitate importantă care permite managerului să țină seama de factorul uman în management.
Nevoia de putere în management
Poate guvernarea să se desfășoare fără putere?
Managementul este prin impact. Dacă luăm în considerare posibilitatea influenței liderului asupra subordonaților, atunci putem lua următoarele opțiuni:
· Impact prin forță. Aceasta este constrângerea fizică, ca de exemplu atunci când se folosește forța de muncă;
· Impactul prin armare pozitivă (negativă). Adică utilizarea stimulentelor și motivațiilor pentru motivarea unei persoane pentru a îndeplini acțiunile dorite de lider;
· Impactul pe baza utilizării puterii. Aceasta este, prin furnizarea de influență psihologică.
În management, majoritatea impacturilor sunt realizate prin influențarea autorității existente.
Influența este un impact psihologic (emoțional sau rațional) care apare asupra subordonaților pentru a-și schimba comportamentul.
Într-adevăr, impactul prin forță și coerciție în organizațiile moderne nu este practic utilizat.
Motivația și stimulentele sunt folosite, dar este foarte dificil pentru fiecare cap să contacteze un subordonat care să-i ofere ceva ca răspuns la acțiunile sale. De exemplu, managerul se așteaptă de la o execuție subordonată a unei operațiuni de lucru care face parte din îndatoririle sale de serviciu - nu consideră, în ceea ce privește această operațiune, modalitățile de a-1 stimula. Se presupune că angajatul trebuie să își execute munca. Prin urmare, în condiții normale, liderul trebuie doar să-i dea instrucțiuni, iar subordonații trebuie să le îndeplinească. Aceasta este influența prin autoritatea pe care o are capul.
Astfel, în practica conducerii organizațiilor, conducătorul, în majoritatea cazurilor, influențează subordonații prin utilizarea autorității sale oficiale. Cu toate acestea, este posibil să folosim alte surse de putere, pe care le vom discuta mai jos.
Puterea este abilitatea și capacitatea de a influența activitățile oamenilor.
Influența managerului asupra subordonaților este esența activității manageriale. Principalele oportunități de influență sunt date în prezența puterii.
Fără putere, managementul nu poate fi efectuat!
Puterea ca proces de furnizare a influenței se caracterizează prin următoarele:
1) obiectivitatea influenței. Aceasta înseamnă că influența este într-o anumită direcție. În acest caz, direcția poate specifica scopul organizației (sau subdiviziunea acesteia), sarcinile sau funcțiile unității;
2) dependența de resurse. Aceasta este, puterea se bazează pe resursele disponibile pentru transportatorul de putere. Aceasta susține dependența subordonaților;
3) prezența unui anumit mecanism, adică mijloace de influență asupra subordonaților. Toate formele de putere au propriul lor mecanism de influență, care se formează pe baza a ceea ce determină dependența unei persoane față de cealaltă, ce nevoi umane sunt satisfăcute prin subordonare față de persoana care exercită influență;
4) consecințele ambigue ale utilizării puterii. Puterea poate fi caracterizată de o anumită imprevizibilitate a consecințelor influenței. De exemplu, interpretul nu consideră că decizia (instrucțiunea, ordinea) a capului este corectă. În acest caz, el poate exercita o rezistență evidentă sau latentă și nu se supune autorităților.
· Asimetria, adică o persoană în ceva depășește cealaltă, ceea ce creează dependență, capacitatea de a exercita influență;
· Un echilibru în continuă schimbare a puterii, care duce la dorința de a schimba sau, dimpotrivă, restabilirea echilibrului puterii.
Niciodată nu a existat și nu există o putere absolută absolută, deoarece subiecții cu putere depind atât de oameni, cât și de împrejurări, iar puterea este determinată de gradul acestei dependențe.
Am spus deja că autoritatea pe care un lider o are nu are neapărat puterea biroului său, că ar putea exista alte posibilități de a influența oamenii. Într-adevăr, în management sunt cunoscute diferite tipologii de putere. Să analizăm mai detaliat tipologia puterii.
În primul rând, trebuie să înțelegeți unde provin diferențele de influență, de ce se bazează această influență. Puterea are întotdeauna o sursă, adică o persoană are ceva care îi dă posibilitatea de a influența comportamentul altei persoane.
Acestea pot fi: poziția oficială, resursele care sunt la dispoziția capului, cunoștințele, experiența, calitățile personale ale unei persoane. Toate acestea pot fi o sursă de influență și, prin urmare, o sursă de putere.
În primul rând, s-au distins cinci surse de bază ale puterii: coerciție, expertiză, lege (puterea de luare a deciziilor), exemplu (carisma), recompensă. Mai târziu, surse precum puterea de informare, puterea legăturilor, puterea asupra resurselor au început să fie luate în considerare.
Toate sursele de energie utilizate în organizațiile de gestionare pot fi grupate în două grupuri mari.
Primul grup include cele care au o bază personală. În același timp, puterea se bazează pe cunoștințe, aptitudini, calități personale sau puteri oficiale ale persoanei care exercită influență.
Al doilea grup include surse de putere care au o bază organizațională. Puterea, care are o bază organizațională, se bazează pe resursele și capacitățile organizației.
Să analizăm în detaliu sursele de autoritate din organizație.
Baza personală a puterii
Puterea expertului este capacitatea unui lider de a influența subordonații datorită pregătirii sale, nivelului de educație, experienței, talentelor, aptitudinilor.
În centrul puterii de expert este credința interpretului că influența are cunoștințe speciale care pot satisface nevoile subordonatului. Această influență este prin "credința rezonabilă". În acest caz, vorbim despre astfel de nevoi subordonate, cum ar fi, de exemplu:
· Efectuați lucrarea atribuită (sau efectuați-o bine!), Care poate necesita consiliere de specialitate în acest domeniu;
· Primiți ca rezultat al unei promoții de locuri de muncă bine realizate sub formă de recunoștință, recunoaștere, primă etc .;
· Să dobândească sub îndrumarea unei cunoștințe și abilități profesionale cu experiență, etc.
Un exemplu viu de autoritate specială este influența medicului asupra pacientului său. În același timp, pacientul consideră că medicul înțelege mai bine problemele medicale decât el, deci trebuie să se supună și să respecte toate prescripțiile. Același mecanism de influență se află și în gestionarea organizațiilor.
Puterea exemplului. Charisma este o putere bazată pe forța calităților și abilităților personale ale liderului.
În același timp, abilitatea de a influența comportamentul subordonaților se bazează pe atractivitatea anumitor caracteristici ale liderului. Un astfel de lider este pentru subordonați un "standard", pe care cineva vrea să-l imite. Acest tip de putere este numit și "punct de referință".
Dorința de a fi ca un imperceptibil duce la influența unei persoane care este imitată.
Puterea tradițională (alte nume - "puterea legală", "dreptul la putere"). Puterea tradițională este abilitatea și capacitatea de a influența subordonații în virtutea poziției lor oficiale.
Puterea tradițională se bazează pe percepția tradiției de a se supune unui funcționar. În acest caz, artistul interpret consideră că influentul are dreptul de a da ordine, iar datoria lui este să le respecte. Ca urmare, Guvernul se așteaptă ca prezentarea conduc la satisfacerea nevoilor sale (să continue să lucreze în această organizație, au o relație bună cu șeful, primesc o remunerație sub formă de premii, recunoașteri, etc.).
Puterea informațiilor este abilitatea și capacitatea de a influența comportamentul oamenilor prin furnizarea sau, dimpotrivă, lipsirea acestora de acces la informații importante și relevante.
Puterea informațiilor este influența personală. Faptul că un important și necesar pentru ca informațiile deținute de mulți lucrători în organizație, dar să-l utilizați pentru a profita de doar câteva, și anume cei care doresc să influențeze oamenii, dar, de regulă, nu are alte surse de autoritate, sau o persoană atât de dorește să-și consolideze influența. Astfel, dispune de informațiile pot, de exemplu, un secretar care are capacitatea de a regla fluxul de informații către organizarea directorului.
Puterea constrângerii este abilitatea de a influența comportamentul unui subordonat prin pedeapsă: mustrări, amenzi, demitere, concediere etc.
Puterea constrângerii este influența prin frică.
De exemplu, o persoană poate fi o teama de a pierde locurile de muncă, respect pentru colegi, pentru a primi un hit la ego-ul, și altele. Pentru a evita astfel de situații nedorite pentru ei înșiși, angajatul nu tinde să contrazică șeful de a efectua toate instrucțiunile și ordinele sale.
În acest caz, mecanismul de impact este că, în funcție de nivelul așteptat al compensării, subordonații depun anumite eforturi pentru executarea ordinului sau a ordinului. Aceasta este una dintre cele mai vechi și cele mai eficiente surse de putere. Dar este eficient cu condiția ca capul să poată să stabilească corect ce este exact în ochii unui subordonat este o "recompensă" și, de fapt, o va oferi. Dar problema este că fiecare organizație are resurse limitate, iar managerul, la rândul său, este limitat în capacitatea de a emite recompensele necesare.
Puterea peste resurse este capacitatea de a influența subordonații prin reglementarea accesului la resurse.
Orice organizație din activitatea sa utilizează resurse - materii prime, materiale, mijloace financiare, forță de muncă, echipament de birou, echipament, unelte etc. Distribuția resurselor este de obicei gestionată de către manageri de diferite niveluri și diviziuni. Iar cele mai valoroase și limitate resurse sunt controlate la cel mai înalt nivel de management.
Abilitatea de a controla resursele limitate întărește în continuare autoritatea tradițională a liderilor.
1. Guvernarea necesită putere. Fără a influența lucrătorii, fără a le îndruma, pe baza diferitelor surse de putere, este imposibil să gestionăm organizația.
2. Este necesar să se facă distincția între puterea formală și cea reală. Doar pe puterile oficiale care determină puterea formală, este dificil de a judeca gradul de influență al liderului. Puterea reală este determinată și de disponibilitatea angajaților de a se supune influenței conducătorului.
5. Există diferite surse de putere. Baza pentru ei este fie cunoștințele, abilitățile și abilitățile liderului, fie resursele și puterile care le sunt oferite de organizație. În acest sens, distingeți între sursele personale și organizaționale ale puterii. Pentru sursele personale de putere sunt: expert, exemplu autoritate, putere tradițională, putere de informare, putere bazată pe convingere. Sursele organizaționale de putere includ: puterea, coerciția, recompensa, puterea asupra resurselor, puterea legăturilor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: