Lucrați cu personalul într-o criză

Situația economică actuală obligă angajații departamentelor de resurse umane să gândească din ce în ce mai des: cum să calmeze personalul, preocupat de reducerea locurilor de muncă? Ce să faci pentru a reduce nivelul de nervozitate și neliniște în echipă? La urma urmei, în primul rând, aceste probleme se reflectă în rezultatele muncii, în timp ce acum este necesar să lucrăm cu cel mai mare impact!







Fapte obiective

Resurse Umane este de a folosi nu numai HR-tehnologie în timpul crizei, dar, de asemenea, metodele care sunt pur psihologice. Aceasta poate fi, de exemplu, constrângere sau manipulare. Caracteristica de crize este următoarea: personalul se extind cu ușurință dincolo de relația de afaceri, du-te la „persoană“, într-o conversație cu capul începe să pună presiune pe el psihologic. Să presupunem că șeful îi spune subordonaților despre concediere din cauza dificultăților financiare din cadrul companiei. Toată lumea este diferit, și cineva în această situație să accepte în liniște informația, să învețe despre pașii următori lor, și cineva se poate comporta agresiv, sau vice-versa, trebuie doar să plângă când a auzit vestea. Aceste momente ar trebui să ia în considerare managerul de resurse umane și să utilizeze tehnologia HR corespunzătoare.

Șeful departamentului de selecție și evaluare a personalului Swedbank:

„Reducerile companiei duc la o deteriorare a stării psihice nu este numai o reducere a angajaților, dar lucrările rămase pentru companie. Și dacă angajații diminuatele cu un locus de control intern este redus în mod semnificativ profesional stima de sine (chiar și în fața de lichidare de afaceri văd motivul concedierii incompetență proprie), mai târziu le iau nu sunt adecvate pentru nivelul lor de oferte de locuri de muncă. Dacă un astfel de angajat vine să lucreze pentru o altă companie, atunci eficiența lui poate fi, de asemenea, redusă. "

În plus, astăzi, când criza financiară afectează toată lumea, companiile exercită o presiune psihologică asupra personalului. Un astfel de comportament poate afecta imaginea companiei ca angajator.

Cine este angajatul problemei?

Pentru a se asigura că managerul resurselor umane nu este prins de comportamentul unui angajat ca răspuns la o criză, este necesar să înțelegeți cine reprezintă o amenințare la adresa păcii în cadrul companiei. Oamenii pot fi împărțiți în grupuri în funcție de performanțele lor, precum și de capacitatea și motivele care le determină atitudinea față de muncă.

Pasionați. Pentru astfel de angajați, motivul principal al activităților lor este interesul. Ele se caracterizează printr-o eficiență ridicată, sunt ambițioase. Criza financiară implică reducerea proiectelor noi, astfel încât entuziaștii pot fi dezamăgiți în munca lor, se vor plictisi și se vor putea lăsa singuri. Pentru a preveni acest lucru, este necesar ca forțele acestor angajați să fie direcționate spre dezvoltarea unor proiecte vechi în noile realități de criză.

Angajați dificili. Se întâmplă că, în selectarea angajaților din companie sunt admise de eroare, iar organizația nu primește nici un specialist cu experienta. Un astfel de angajat nu arată capacitatea suplimentară de a fi prima linie care urmează să fie concediat atunci când instanța din criza financiară furios. Este necesar să ne gândim la interacțiunea cu acest angajat în viitor. calități personale trebuie să ia în considerare și motivele pentru care a primit acest loc de muncă dacă știa dinainte că nu este capabil să-l efectueze bine (de exemplu, el nu avea alt loc de muncă). Problema Ofițer al acestor fapte limbaj mai receptiv, iar cauza demiterii sale este, de asemenea, să explice mai bine exemplele specifice: nu au rezistat cu sarcina, nu îndeplinesc termenul limită, și așa mai departe. De asemenea, în ajunul concedierii, este posibil să se efectueze certificarea dacă aceasta permite poziția financiară a companiei.







Angajații care au probleme psihologice. Angajații dificili din acest grup sunt foarte greu de interacționat cu ei înșiși. Activitățile unor astfel de oameni pot fi foarte eficiente, dar obțin rezultate destul de ciudate pentru alte metode. Acesta poate fi, de exemplu, nervozitate excesivă, sau nesobrannost, sau altceva. Dacă înțelegeți: în ciuda crizei, un astfel de angajat de care aveți nevoie, va trebui să continuați să vă puneți în mișcare. În cazul în care decideți să plecați, nu trebuie să uitați că reacția unui astfel de angajat este imprevizibilă. Aici este necesar să implicăm nu numai darul persuasiunii, ci și cunoașterea psihologiei.

Locus de control - proprietatea psihologică a persoanei de a atribui succesele sau eșecurile de interne (capacitatea, cunoașterea persoanei) sau (circumstanțe obiective, independente de acțiunile oamenilor) externi factorii lor.

Autoevaluarea este o evaluare a afacerii profesionale a angajatului.

Motive - motivație pentru activități legate de satisfacerea nevoilor umane.

Cum să reacționăm?

Orice concediere implică emoții negative. Amintiți-vă: dacă acțiunile dvs. sunt legitime, angajatul nu vă va putea opune nimic, cu excepția nemulțumirilor și a pretențiilor sale. Răspundeți-vă calm, nu intrați într-o încurcătură. În cazul în care reacția personalului este prea emoțională, folosiți metode psihologice. Mai întâi, păstrezi imaginea companiei în ochii angajatului care iese și, în al doilea rând, vei dovedi celorlalți angajați: nu din cauza a ceea ce.

LOVE KORPACHEVA,
director al personalului din rețeaua farmacie "Doctor Stoletov":

"Într-o situație de criză, managementul companiei ar trebui să conducă un management diplomatic în raport cu angajații săi. Este necesar să se oprească nervozitatea managerilor de mijloc, de la care anxietatea este adesea transmisă tuturor subordonaților lor. Este util să informăm toți angajații cu privire la strategia și tactica luate de conducere ținând cont de condițiile predominante, ce planul anticriză a fost elaborat de companie. Este necesar să se pregătească psihologic angajații pentru schimbări, pentru a explica: criza este o perioadă de noi oportunități. Personalul poate fi informat prin poștă, precum și pe avioanele locale din cadrul echipelor individuale. Cu angajații, este mai bine să păstrăm transparența în totul, deoarece incertitudinea creează speculații și zvonuri ".

Luați în considerare acele tehnologii psihologice care vă vor ajuta în cazul în care devine clar: demiterea angajatului cu probleme este inevitabilă. În cazul în care un angajat arată agresiune, el începe să vă strige și să vă acuze de ceva, cea mai bună reacție este să-l ascultați fără a întrerupe. În mod surprinzător, în acest moment puteți învăța multe lucruri noi. Angajatul va elimina problemele "dureroase", va vorbi despre starea de spirit în echipă și despre omisiunile dvs. în conducere. Desigur, nu luați totul la valoarea nominală - în acest moment, cei concediați nu sunt conduși de cele mai bune sentimente - dar el trebuie să asculte cuvintele sale.

Cât de bine să informați angajatul despre terminarea contractului? Vă sugerăm să utilizați următorul algoritm. La începutul conversației, mulțumiți subordonaților pentru munca din echipa dvs. Apoi explicați ce a cauzat reducerea - de exemplu, necesitatea de a minimiza costurile. La sfârșitul conversației, utilizați așa-numita metodă de "mișcare": raportați recomandările care vor fi date angajatului sau cuantumul plății compensatorii. Astfel, veți provoca emoții pozitive, ajustați persoana respinsă la o dispoziție pozitivă. Această tehnică este, de asemenea, bună în cazurile în care angajatul a izbucnit în lacrimi ca răspuns la știrea concedierii sau angajatul este alarmat dincolo de măsură. Sprijinirea foștilor subordonați, reamintind serviciile lor organizației, exprimă încrederea: cu o astfel de experiență profesională vor găsi rapid un loc de muncă nou și nu mai demn.

Înainte și cu cântecul!

Nu mai puțin important este interacțiunea cu ceilalți angajați din echipă. Ei nu trebuie doar să sprijine în acest stadiu, ci și să inspire noi exploatații de muncă. În astfel de momente în echipă, rolul managerului crește substanțial. El trebuie să demonstreze subalternilor săi, prin exemplul său, că criza, în ciuda tuturor dificultăților, este un lucru suprem și trebuie să continuăm să lucrăm neobosit pentru binele comun.

Sergey MOISEEV,
Director adjunct pentru personalul de vânzări al Centrului Digital ION:

"În prezent, angajații sunt cei mai frică de reduceri și salarii mai mici. În același timp, concurența va crește: personalul, realizând că numai cei mai buni și cei mai eficienți angajați vor rămâne, va începe să lucreze cu o dedicație completă. În general, starea morală și psihologică a colectivităților depinde de liderii care explică cauzele și sursele crizei, esența măsurilor luate de conducere, perspectivele dezvoltării companiei. Trebuie să ne amintim că există întotdeauna o soluție și o ieșire din criză! "







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: