Dacă se îndreaptă spre un nou loc de muncă, un manager de vârf mai mult decât un angajat obișnuit, își asumă riscul de a fi concediat în primele șase luni.
Acum, afacerile ucrainene se confruntă cu o tendință de a atrage manageri de top în conducerea afacerii pentru a-și înlocui proprietarii. Una dintre problemele acestei scheme este adaptarea managerului de top. Cu toate acestea, mulți angajatori se confundă în aceleași probleme.
Potrivit majorității angajatorilor, un a priori manager are cunoștințele, aptitudinile și experiența necesare și, prin urmare, devine o adevărată victimă a lipsei unei scheme de adaptare ca atare. În același timp, majoritatea angajatorilor sunt siguri că, din moment ce managerul a avut succes mai devreme, el nu va fi mai puțin reușit în nici un alt domeniu sau în nici o echipă.
Senior partener al uneia dintre companiile de consultanță Alexei Zvolinsky susține că nu există statistici privind viabilitatea managerilor în companii. "Probabilitatea concedierii variază de la 1% la 99% și depinde mai mult de cine a fost implicat în selecție. Procesul de selecție are loc prin intermediul unor unități de masă: căutare ordonat executive search-consultant, apoi acuzat de a efectua primul director interviu HR, apoi umane sobesedovali doi sau trei administratori, a adunat opinia la egal la egal și a decis. În acest caz, probabilitatea de eroare - imens: toate au susținut candidatura, dar nimeni nu știa că el a fost un alcoolic, iar șase luni mai târziu a fost învăluit și a intrat în meci. Și pot exista multe astfel de circumstanțe neprevăzute ", a subliniat domnul Zvolinsky.
Perioada de probă de succes / fără succes depinde de mai mulți factori: calitatea muncii recrutorului, programul de adaptare adecvată în companie și la echipă, șeful de abilități de gestionare și, desigur, caracteristici personale și impactul angajatului. În mod ideal, procentajul disponibilizărilor nu trebuie să depășească 5%. În acest caz, putem vorbi despre munca în echipă.
În selectarea managerilor de top, posibilitatea de eroare trebuie să fie zero. Schimbarea capului unui astfel de nivel înalt reprezintă un mare stres pentru angajați, precum și stoparea multor procese de afaceri. Practica ucraineană spune aproximativ 15-20%. Mulți proprietari caută un panaceu în expați din Europa și America, uitând că sunt studenți ai unei culturi complet diferite de afaceri și că nu toată lumea poate accepta realitatea noastră.
În loc de munții de aur - câmpiile
De obicei, se întâmplă astfel: noul CEO primește carte blanche timp de șase luni, atunci dacă rezultatele angajatorului nu se potrivesc, directorul general începe să ajute. De exemplu, proprietarii sunt foarte interesați de problemele legate de managementul operațional și deciziile CEO-ului sau sunt invitați să utilizeze serviciile consultanților. Dacă în șase luni situația nu se ameliorează, directorul general este înlocuit.
În acest caz, motivele concedierii sunt împărțite în două blocuri. Primul - companie de vin: crearea unei cereri, compania nu a crezut prin ceea ce este în căutarea unui specialist, în timpul interviului recrutorul / managerul nu înțelege valorile candidate și le-au comparat cu valorile și condițiile companiei, societatea nu este pregătită / nu poate lucra cu așa-numitele stele.
Al doilea este o problemă cu candidatul însuși: el nu știa ce voia, căutarea unor bani mari, incapacitatea de a găsi un limbaj comun cu colegii săi.
Experții observă că uneori motivul pentru demiterea unui manager-cheie este relația în echipă. "Nu de multe ori, dar se întâmplă ca managerul de vârf să nu găsească o limbă comună cu angajații. Luați în considerare strategia companiei. Dacă, de exemplu, rezultatele financiare lasă mult de dorit, noul top va recurge cel mai probabil la noi măsuri, uneori radicale, care pot provoca ostilitate echipei.
În cazul în care situația nu necesită o intervenție drastică, la un manager de top al unei sarcini în mod corect (responsabilitatea proprietarului sau directorul general), precum și decizia de a accepta omul de comandă a fost calculat și măsurat, atunci probabilitatea este minimă.
Motivul respingerii managerului este adesea așteptări nejustificate. El a mers - a fost promis munții de aur. Venit - și sunt de argint. Bine. Dar când nu există munți, devine trist.
Toate eforturile în cuptor
Managerul care a venit la un nou loc de muncă, de asemenea, nu se poate adapta cu ușurință la condițiile schimbate, noua cultură corporativă, colegii, eventual noi responsabilități, sarcini, termeni de execuție. Un nou loc de muncă, mai ales în primele zile, săptămâni - este pentru aproape toți oamenii stres. Problema este că, în majoritatea cazurilor, managerul de vârf este forțat să facă față acestor situații, agravând munca într-o izolare totală.
Acest lucru este greșit atât din punctul de vedere al relațiilor umane, implicând simpatia, toleranța, înțelegerea și beneficiile pentru afaceri. Dacă echipa nu acceptă managerul de vârf, va putea să-l pună pe bord, astfel încât nici el, nici acționarii să nu ghicească ce sa întâmplat. Dacă noul venit nu ajută, perioada de adaptare se poate trage timp de un an.
Proprietarii nu se ocupă de managementul operațional, consiliile de administrație se reunesc o dată pe trimestru. În Ucraina, sistemele de adaptare sunt distribuite pentru poziții mai joase: "Topurile sunt cei mai responsabili, conștienți și responsabili, și câștigă mai mult decât toți ceilalți, deci ei au nevoie de mai puțină atenție în această privință. Sunt oameni buni. Programele adaptive sunt necesare prin legătura de mijloc, pentru că sunt mai mulți păcătoși acolo. Acum, programele de adaptare au doar companii mari ucrainene și transnaționale. "
Orice companie mare are în arsenalul său un set întreg de programe pentru păstrarea angajaților semnificativi. Principala rețetă în acest caz: să fie consecventă și abordarea soluției problemei într-o manieră complexă. Unul sau două programe disparate nu vor fi un panaceu, însă utilizarea cu grijă a instrumentelor de bază va salva bugetul de recrutare.
La companiile același timp multinaționale, în cazul în care programele de adaptare sunt concepute pentru toate pozițiile, rețineți că adaptarea managerilor superiori se caracterizează printr-o perioadă prelungită: acestea sunt date de câteva luni pentru a se familiariza cu specificul companiei, de șase luni - pentru elaborarea și aprobarea unor noi principii de funcționare, și în anul următor - să pună în aplicare acest program.
Bazat pe Sostav.ua
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: