Situația obișnuită: un angajat care a lucrat pentru dvs. în combinație a adus un dosar de muncă, deoarece a demisionat dintr-un alt loc de muncă. Și acum ești angajatorul principal pentru el. Mai rămâne un detaliu - de ao reforma.
În practică, acest lucru se face periodic prin traducere. Cu toate acestea, art. 72.1 RF LC spune că transferul este legat de schimbarea funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale, iar atunci când acest lucru nu este reformat, nu se întâmplă. Uneori, de la clienți, audem o variantă fantastică: deoarece persoana nu poate fi lucrătorul cu fracțiune de normă fără locația de bază a locului de muncă, reînregistrarea are loc automat fără documente. Pentru a înțelege cum să formalizați în mod corespunzător un angajat "nou vechi", este suficient să vă uitați în cartea sa de lucru și, pe baza înscrierilor din acesta, să luați o decizie.
În Codul Muncii al Federației Ruse nu există niciun concept de "transfer de la locurile de muncă cu jumătate de normă la locul principal" și viceversa. Acest decalaj creează, de asemenea, dificultăți în reînregistrare, precum și aspecte conexe: dacă este necesar să se introducă modificări în contractul de muncă, să emită ordine, ce să scrie în carnetul de lucru.
În conformitate cu art. 282 TC RF, munca cu fracțiune de normă este un contract de muncă diferit în timpul liber de la locul de muncă principal. Cu alte cuvinte, pentru ca un angajat să vină la dvs., el trebuie mai întâi să rezilieze contractul principal într-un alt loc, să-și ia cartea de lucru de acolo. Doar după aceasta puteți continua reînregistrarea, selectând una dintre opțiuni.
În prima, vorbim despre încheierea unui contract de muncă vechi cu un angajat și încheierea unui nou contract de muncă. Aceasta este o opțiune simplă fără complicații în proiectare. Renunțați la munca cu jumătate de normă și duceți-l la locul principal de muncă, de exemplu, din ziua următoare. Dar observ că această metodă poate să nu fie convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Angajatul nu înțelege de ce ar trebui să dizolve cel vechi și să semneze un nou document, iar în companie această procedură nu este întotdeauna acceptabilă. În plus, este posibil ca atunci când o persoană să fie concediată (și ulterior luată la locul principal), acesta poate pierde drepturile la anumite prestații și indemnizații.
În această situație, o altă opțiune vine la salvare. Dacă există o înscriere în registrul de lucru al angajatului pe care îl lucrează pentru dvs. în combinație, puteți să îl reimpuneți prin modificarea termenilor contractului de muncă. Cum se face acest lucru? În primul rând, este necesar să se semneze un contract suplimentar cu angajatul la contract, care va indica faptul că se bazează pe locul principal de muncă și nu pe jumătate. Astfel, schimbăm unul dintre termenii contractului. Și apoi trebuie să emiteți o comandă pentru ca această persoană să lucreze acum pentru dvs. în locul principal. Legătura cu această comandă este adăugată în registrul de lucru. Și nu uita un aspect important al unui timp uitat în timp - este necesar să se familiarizeze cu ordinea de contabilitate, astfel încât este corect să atribuie salariu, angajat, pontaje de conducere, și, desigur, angajat.
În același timp, remarcăm că legea nu precizează care formulare să reflecte în notebook. În plus, să se acorde atenție faptului că modificarea termenilor contractului este posibilă numai prin acordul ambelor părți, în baza art. 72 din LC RF. Aceasta înseamnă că nu vi se cere să transferați un angajat de la jumătate de normă la locul de muncă principal, dacă nu sunt de acord.
Dacă în registrul de lucru nu există nici o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă, va fi problematică implementarea celei de-a doua opțiuni. Faptul este că nu puteți face o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă din trecut. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest lucru poate fi făcut numai de angajatorul, de la care persoana a lucrat în locul principal pentru acea perioadă. Cu toate acestea, trebuie să specificați data începerii lucrului și ne confruntăm cu un "cerc vicios". Pentru a ieși din ea, există doar rezilierea contractului cu fracțiune de normă și încheierea unui nou contract - la locul de muncă principal.
Introduceți linkul în:
Articolele din această secțiune
Proiectul este un termen cunoscut și popular în ultimii ani. Dar ascunde multe riscuri pentru angajatori. Nu este o coincidență faptul că un contract de muncă pentru un proiect este unul dintre cele mai dificile subiecte pentru afaceri.
În timp ce unul dintre angajați se află în decret, iar apoi în concediu de îngrijire a copilului, deschideți o rată de "maternitate". Dar, mai devreme sau mai târziu, principalul muncitor se întoarce și este timpul să ne despărțim de temporar.
Să analizăm în ce cazuri societatea are dreptul de a schimba în mod unilateral termenii contractului de muncă și de a transfera angajatul dintr-o unitate structurală în alta atunci când se află în diferite părți ale localității.
Ministerul Finanțelor din Rusia și Rostrud este sigur că este imposibil să încheie un contract de muncă cu directorul - singurul fondator al companiei, deoarece nu există relații de muncă. Cu toate acestea, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia, fundații și judecători dețin o opinie diferită. De regulă, un contract de muncă cu șeful ...
Lucrătorii creativi sunt subiecți ai dreptului muncii, prin urmare se supun prevederilor legislației muncii, muncii și convențiilor colective, precum și acordurilor și altor acte legislative de reglementare. Să ne gândim la reglementarea normativă a muncii lucrătorilor creativi. Codul muncii nu conține o definiție clară ...
Atunci când angajăm un lider care, în același timp, este singurul participant în societate, se pune adesea întrebarea: este necesar să se încheie un contract de muncă cu el? Unii experți insistă că contractul de muncă nu poate fi încheiat cu sine. Totuși, aceasta este o declarație eronată.
Înregistrarea primirii șefului organizației pentru muncă se face în conformitate cu regulile generale stabilite prin Codul muncii, cu unele caracteristici. O serie de aceste nuanțe se referă la situația destul de răspândită atunci când șeful unei organizații (director general, director) este simultan acționar sau participant unic.
Contractele pe perioadă determinată de natura juridică este o formă mai convenabilă pentru angajator, atât de des în urmărirea beneficiilor unui astfel de acord și dorința de a nu fi legat printr-o relație de muncă cu un angajat pe o perioadă nedeterminată, angajatorii uita despre nuanțele încheierea și încetarea acestui tip de contract.
Recrutarea lucrătorilor sezonieri, este necesar să se acorde o atenție nu numai pe dispozițiile de bază pe care ar trebui să fie incluse în contractul de muncă cu angajatul, dar, de asemenea, în scopul de a oferi un concediu de bază și suplimentare și concediul pentru creșterea copilului.
Posturile vacante ale multor organizații stabilesc anumite cerințe: restricții de vârstă, aspect aparent și, uneori, chiar prezența copiilor. Refuzul de a accepta să lucreze la acești parametri este o încălcare a legislației muncii.
Așadar, nopțile nedormite și munții din rezumate au fost lăsate în urmă, rezultatele sesiunii regulate au fost rezumate, era timpul pentru vacanța mult-așteptată, dar nu pentru toți elevii. Unii dintre ei sunt trimiși la practica de producție. Cum să aranjezi o relație cu un stagiar? Trebuie să semnez un contract de muncă? Studentul are dreptul la orice plată?
Contractul de muncă - un acord între angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de ocuparea forței de muncă dat, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale muncii ...
Reglementarea muncii și alte relații direct legate pot fi realizate prin încheierea, schimbarea și completarea acordurilor colective de către angajați și angajatori (articolul 9 din LC RF). Uneori aceasta este înțeleasă ca o oportunitate de a include în convențiile colective dispoziții care nu respectă normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi. Care este acordul colectiv și care sunt regulile încheierii și schimbărilor sale, vom spune în acest articol.
Renunțarea, de comun acord, a părților - Codul prevăzut la art. 78 indică acordul părților ca un motiv independent de încetare a contractului de muncă: un astfel de contract poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Încetarea contractului de muncă din acest motiv este posibilă numai în cazul exprimării convenite a voinței angajatorului și a angajatului cu privire la încetarea contractului de muncă.
Contractul de muncă este documentul principal între angajator și angajat atunci când solicită un loc de muncă. Potrivit art. 56, un contract de muncă este un acord între angajator și salariat, conform căruia angajatorul se angajează să-i ofere angajatului munca la ...
Uneori, pentru a putea lucra pentru partea contractantă, organizația trebuie să atragă temporar un specialist calificat. De exemplu, pentru a conecta echipamentele vândute unui antreprenor, este necesar un electrician competent și nu există un astfel de specialist în personalul organizației. În același timp, în condițiile contractului, conectarea echipamentului este datoria vânzătorului.
Vă rog să oferiți un eșantion aproximativ al contractului de muncă pentru lucrătorul la domiciliu. Care sunt particularitățile concluziei sale?
Uneori, studenții instituțiilor de învățământ solicită șefului instituției cererea de a promova procesul de producție sau de pre-diplomă în această instituție. Unii angajatori sunt de acord să se uite la potențialii candidați, în timp ce altele sunt refuzate din cauza faptului că a produs absolvenți de specialitate care nu îndeplinesc întotdeauna cererea organizațiilor, precum și lipsa de înțelegere a statutului de student, care trece practică într-o organizație.
În conformitate cu clauza 6 din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii, moartea unui angajat, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat a unei persoane decedate sau dispărute, constituie circumstanțe care determină rezilierea contractului de muncă.
Ce trebuie să știți și să ia în considerare la semnarea unui contract de muncă
Postul vacant este închis. Contractul de muncă cu candidatul este semnat. S-ar părea că acum ofițerul de personal poate respira o ușurare - sarcina este terminată, noul angajat este gata să-și îndeplinească îndatoririle. Cu toate acestea, "novice" poate refuza să coopereze și HR-y va trebui din nou să caute un specialist adecvat și, în plus, să anuleze contractul de muncă al persoanei care a refuzat.
În timpul crizei, numărul angajaților concediați în legătură cu lichidarea organizației a crescut de mai multe ori. În același timp, nu toată lumea știe care sunt garanțiile oferite de legislația rusă de muncă pe baza acestor motive de concediere.
Cine ar trebui să semneze un contract de muncă cu directorul angajat în numele organizației?
Este posibil să se stabilească o perioadă de probă printr-un ordin de angajare prin familiarizarea angajatului cu acesta?
Atunci când este admis un nou angajat, se decide problema posibilității primirii acestuia pe baza unui contract de drept civil, pentru a reduce cheltuielile fiscale ale organizației și a primi alte beneficii. Care sunt beneficiile?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: