Organizarea interacțiunii personalului în procesul de management - îmbunătățirea procesului de management

Organizarea interacțiunii personalului în procesul de management

Activitatea de succes a oricărei întreprinderi depinde nu numai de calificarea personalului, ci și de utilizarea cu îndemânare a personalului, de eficiența conducerii acestuia.







În ciuda varietății de definiții ale managementului personalului care diferă foarte puțin unele de altele în esența lor, există și unele care indică faptul că acest concept nu a primit o interpretare clară. De exemplu, se remarcă faptul că managementul personalului este legat de studiul resurselor umane în management, Se referă direct la potențialul de personal al conducerii, atunci când personalul conducerii în sine este privit ca un obiect al deciziilor manageriale. Cu o astfel de substituire a obiectelor de management (personalul întreprinderii pentru personalul conducerii întreprinderii), este cu greu posibil să fie de acord. [12]

- definirea nevoii de personal, luând în considerare strategia de dezvoltare a întreprinderii, volumul producției de produse și servicii;

- formarea unei compoziții numerice și calitative a personalului (sistemul de achiziție, - alinierea);

- politica de personal (relația cu piața externă și internă a muncii, eliberarea, redistribuirea și recalificarea personalului);

- sistemul de formare generală și profesională;

- adaptarea lucrătorilor în întreprindere;

- plata și stimularea forței de muncă, un sistem de interes material și moral;

- evaluarea activităților și certificarea personalului, orientarea sa spre promovarea și promovarea angajaților pe baza rezultatelor muncii și valoarea angajatului pentru întreprindere;

- sistemul de dezvoltare a personalului (formare și recalificare, creșterea flexibilității în utilizare în producție, asigurarea creșterii profesionale și a calificării prin planificarea unei cariere de lucru);

Obiectivele managementului de personal al unei întreprinderi (organizație) sunt:

- creșterea competitivității unei întreprinderi în condițiile pieței;

- creșterea eficienței producției și a forței de muncă, în special obținerea unui profit maxim;

Implementarea cu succes a obiectivelor stabilite necesită soluționarea unor astfel de probleme, cum ar fi:

- Asigurarea nevoilor întreprinderii pe piața forței de muncă în volumele necesare și calificările necesare;

- realizarea unei corelații bine fundamentate între structura organizatorică și tehnică a potențialului productiv și structura potențialului forței de muncă;

- utilizarea deplină și eficientă a potențialului angajatului și a echipei de producție în ansamblul său;

- oferind condiții de muncă extrem de productivă, nivelul ridicat al acesteia organizare, motivare, auto-disciplina, dezvoltarea obiceiurilor angajaților de cooperare și colaborare;

- consolidarea angajatului la întreprindere, formarea unui colectiv stabil ca condiție de recuperare a mijloacelor destinate muncii (atragerea, dezvoltarea personalului);

- asigurarea realizării dorințelor, nevoilor și intereselor lucrătorilor în ceea ce privește conținutul muncii, condițiile de muncă, tipul de angajare, posibilitatea calificării și promovării profesionale etc.







- creșterea eficacității managementului personalului, atingerea obiectivelor de management, reducând în același timp costurile forței de muncă. Eficacitatea managementului resurselor umane, realizarea cea mai completă a obiectivelor depinde în mare măsură de alegerea de opțiuni pentru construirea mai personal al sistemului de management al întreprinderii, cunoașterea mecanismului de funcționare, alegerea tehnologiilor și cele mai potrivite metode de lucru cu oamenii. [5]

Sub organizarea de interacțiune eficientă cu personalul, puteți înțelege o mulțime de lucruri diferite, de la formarea proceselor de afaceri (interacțiunea dintre oameni depinde de modul în care procedurile tehnologice construit, și ce rol este jucat de cei care sunt implicați) la probleme de comunicare eficientă (transfer de informații de la conducător la subordonat și înapoi).

Accentul atenției noastre este calitatea schimbului de informații ca una din componentele cheie ale interacțiunii eficiente cu personalul companiei.

Toate acțiunile noastre sunt într-un fel sau altul pe baza informațiilor pe care le primim, interacționând cu lumea exterioară, inclusiv cu oamenii din jurul nostru. Pentru ca grupul să fie eficient, în cadrul acestuia trebuie stabilită o interacțiune efectivă între membrii săi. Astfel, vorbind despre companie și obiectivele sale, putem vedea interacțiunea ca un instrument pentru gestionarea și atingerea obiectivelor de afaceri pe care compania le stabilește pentru sine. În consecință, printr-o interacțiune eficientă înțelegem astfel, astfel încât obiectivele și obiectivele firmei să fie realizate în modul cel mai eficient.

Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția între interacțiunea în general și interacțiunea cu personalul.

Vorbind despre interacțiunea cu personalul, este necesar să se înțeleagă organizarea muncii angajaților pentru a atinge obiectivele specifice ale companiei. Aceasta presupune existența unui partid care, în căutarea intereselor sale, organizează interacțiunea, precum și pe cei care sunt implicați în interacțiunea eforturilor sale pentru a-și atinge obiectivele. În această situație, nu putem vorbi despre faptul că partidul implicat în interacțiune manifestă interes pentru aceste scopuri, pentru a realiza ceea ce este conceput. Prin urmare, formula de interacțiune cu angajatul se diferențiază printr-o soluție comună a situației care a apărut. Și trebuie să rămânem în permanență în centrul atenției, dacă vrem să înțelegem modul în care putem face o interacțiune eficientă cu angajatul. Este evident că, în urma interacțiunii, angajatul trebuie să-și realizeze interesele. Dacă acest lucru nu se întâmplă, interacțiunea este ineficientă, deoarece interacțiunea eficientă este un proces bidirecțional.

Din cele de mai sus putem trage următoarea concluzie. În situația interacțiunii cu personalul, persoana care o organizează acționează pentru a-și rezolva problemele, iar cei care, deși sunt de acord să ajute organizatorul, sunt incluși în acest proces. Acesta din urmă poate alege:

- să intre în procesul de interacțiune (de exemplu, schimbul de informații) sau să nu facă acest lucru dacă nu este profitabil pentru el sau îi amenință interesele. Și organizatorul interacțiunii nu are ocazia să facă o astfel de alegere: are nevoie de interacțiune, pentru că altfel nu își dă seama de scopurile și obiectivele sale. Din aceasta rezultă că un angajat mediu poate alege să se alăture interacțiunii sau nu. Alegerea unui manager angajat a limitat: nu este liber să interacționeze cu superiorul lor, dar este obligat să organizeze interacțiunea cu subordonații lor, pentru că în caz contrar nu va reuși să își atingă obiectivele. Se pare că proprietarul nu are de ales! Ca un proprietar de afaceri, acesta este inițial plasat în condiții de dependență totală de personalul lor, precum și realizarea obiectivelor sale depinde de cât de bine angajații companiei sale, cu alte cuvinte, cu privire la modul de a organiza în mod eficient interacțiunea cu ei.

Semnul cel mai sigur de eșec în interacțiunea sistemului - nerespectarea de sarcinile lor, motiv pentru care munca ei este ineficientă. Cu toate acestea, acest criteriu nu este suficient pentru o evaluare adecvată a eficacității interacțiunii, deoarece performanța poate fi demonstrată pe termen scurt.

Ce ar trebui să facă proprietarul (sau managerul, care este și un ostatic al subordonaților săi) pentru a stabili o interacțiune eficientă cu personalul din compania sa?

În primul rând, trebuie să se înțeleagă în mod clar că, în interacțiunea eșec apare atunci când una dintre părți nu înțelege sau nu acceptă faptul că ea spune că este diferit și, prin urmare, reacționează la informația nu este cum era de așteptat de la ea.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: