Pedeapsa pentru nimic

Pedepsirea pentru orice. CUM NU MUTE UN CĂRȚI ȘI REAL

Cel mai adesea, momentele controversate așteaptă angajatorul să impună o pedeapsă justă pentru infracțiunea comisă de angajat. Cu toate acestea, rareori, dar există situații și invers: angajatul nu a săvârșit o infracțiune și angajatorul îl pedepsește. Și asta duce și la o dispută. Luați în considerare situațiile tipice de "pedeapsă pentru nimic", dezvoltarea potențială a unei situații controversate și posibilitățile de soluționare a acesteia.







Angajatorul are incendii pentru absenteism,

care de fapt nu a fost

În conformitate cu alin. "a" p. 6 partea 1 a art. 81 LC RF absenteism la locul de muncă recunoaște absența fără motive întemeiate în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore, în timpul zilei (schimburi) .

Astfel, angajatorul nu are dreptul să concedieze un angajat pe baza celor descrise mai sus, dacă:

1. Timpul de absență a unui angajat la locul de muncă este mai mic de 4 ore.

O astfel de greșeală este cea mai comună. Aceasta este asociată cu o interpretare inexactă a statului de drept. La urma urmei, articolul spune: "pentru o perioadă de absență de mai mult de patru ore la rând", dar nu exact patru ore. După cum știți, ziua de lucru medie a unui angajat este de 8 ore. În consecință, jumătate din ziua lucrătoare (de la început până la prânz sau invers, de la masa de prânz până la sfârșit) este de 4 ore.

2. Angajatul a fost absent de la locul de muncă din motive valabile.

Conform interpretării literale a normei, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate. În prezența unei astfel, chiar dacă lucrătorul nu a avertizat angajatorii cu privire la necesitatea absenței sale, salariatul poate fi pedepsit numai pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor, dar nu pentru absenteism.

În practică: B. a intentat un proces împotriva angajatorului privind recunoașterea ordinului ilegal "Despre absenteism B.". Conform acestei ordonanțe, absența reclamantului timp de 43 de zile la locul de muncă a fost considerată o încurcătură. Instanța a constatat că locul de muncă echipat biroul reclamantului este N 6. La momentul relevant, reclamantul, în exercitarea atribuțiilor sale șef adjunct - expert șef, a condus consiliul de experți, reuniți în biroul N 3. Adică, reclamantul a fost absent la locul de muncă în biroul N 6, dar în aceeași perioadă de timp pe întreaga durată a timpului de lucru a fost în biroul N 3.

3. Angajatul este absent de la locul de muncă într-un moment care nu lucrează pentru el.

Un caz tipic, dacă muncitorii nu s-au familiarizat în timp util cu programul schimburilor sau schimbarea sa. În același timp, instanțele sunt, de asemenea, evaluate ca necorespunzătoare atunci când iau în considerare încălcarea termenilor. În consecință, aceasta nu poate implica angajarea angajatului în procedurile disciplinare pentru încălcarea programului.

4. Un angajat este absent de la locul de muncă, așa cum este definit în contractul de muncă (indiferent de perioada de absență), dar nu la locul de muncă.

Cazurile de concediere în aceste circumstanțe sunt posibile atunci când angajatul nu este familiarizat cu transferul către o altă unitate structurală sau în modul prevăzut la art. 74 din Codul Vamal RF, acesta a fost informat despre schimbarea termenilor contractului de muncă (locația reală a locului de muncă a fost schimbată), a fost de acord cu aceștia, dar nu a venit încă momentul intrării lor în vigoare.

Deci, angajatorul a concediat angajatul pentru absenteism, care de fapt nu a fost.

Posibila dezvoltare a situației (precum și orice situație de pedeapsă a angajatului):

- angajatul se referă la inspectorul de stat al muncii. Efectuarea unei inspecții neprogramate. Stabilirea nerezonabilității și, în consecință, nelegalitatea concedierii. Eliberarea unei ordini adecvate pentru restaurarea angajatului;

- angajatul merge în instanță. Proces. Restaurarea angajatului la locul de muncă cu recuperarea în favoarea sa a câștigurilor medii pentru perioada absenței forțate și compensarea daunelor morale;

- angajatul ratează perioada de aplicare în fața instanței. În cazul în care nu au fost prezentate dovezi că trecere a fost numit cauză bună și, în același timp, există o declarație de angajator cu privire la aplicarea consecințelor lipsește statutul de limitări, respectiv, instanța refuză să satisfacă cererile angajaților de repunere în drepturi sau de a modifica formularea concedierii;

- Angajatorul, în fața tratamentului personal al angajatului, recunoaște că demiterea este ilegală și restabilește drepturile salariaților în mod independent;

- angajatul, care a primit o carte de lucru și un calcul, nu susține.

Același lucru este valabil și pentru alte pedepse disciplinare pentru absenteism (nu numai concediere), dacă absența unui angajat la locul de muncă sa dovedit a fi legitimă sau nu se încadrează deloc în noțiunea de "absenteism".

Cu toate acestea, chiar și cu lucrători foarte calificați în domeniul juridic, există erori.

Angajatorul dacă există dorința și respectarea strictă a cerințelor RF TC poate pedepsi un angajat, chiar și în acele situații în care un angajat merge „pe punctul“ a infracțiunii, dar acțiunile sale nu pot fi evaluate în mod clar ca o abatere disciplinară. Aceste îndoieli sunt eliminate de atenția acțiunilor angajatorului însuși, care urmăresc stabilirea unei infracțiuni disciplinare și a unei pedepse. Astfel, angajatorul a fost în măsură să stabilească toate absența angajatului la locul de muncă în timpul programului de lucru, dovedindu-se astfel în continuare în instanță chiul - abatere gravă a angajatului. Instanța a fost de acord cu el, fără a evalua eforturile angajatului de a menține un echilibru între respectarea legii și satisfacerea intereselor personale.

Angajatorul declanșează pierderea încrederii angajaților,

deși nu există nici un motiv să-l pierdeți

Motivele pentru concediere „pentru pierderea încrederii“ literalmente prevede: „pentru a comite abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului“ și prevede punctul 7 partea 1, art ... 81 din LC RF. Deseori, angajatorul, aplicând acest motiv, formulează incorect baza sau aplică incorect.







Pierderea încrederii din partea angajatorului ar trebui să se bazeze pe dovezi obiective ale vinovăției angajatului în ceea ce privește producerea de daune materiale sau săvârșirea unor acțiuni ilegale care au cauzat daune angajatorului. Dacă vinovăția angajatului nu este stabilită, atunci el nu poate fi demis din cauza pierderii încrederii, în ciuda prezenței penuriei etc.

Astfel, angajatorul nu are dreptul să concedieze angajatul pe motivul menționat, dacă:

1. Angajatul nu deservește în mod direct valori materiale.

<5> Aceasta se referă la rezoluția „Cu privire la aprobarea listei de posturi și locuri de muncă sunt înlocuite sau executate de angajați cu care angajatorul poate încheia contracte scrise pentru individuale integral sau (brigadă) răspunderea colectivă, precum și contractele standard privind răspunderea deplină“.

Dacă există o dispută în privința faptului că angajatorul ar putea să îl concedieze pe baza unei pierderi de încredere, iar contrariul se constată, deoarece angajatul nu servește unor valori materiale. Și contractul cu privire la răspunderea financiară completă cu el a fost încheiat în mod greșit.

2. Vina angajatului care a cauzat pagube materiale angajatorului nu a fost dovedită, adică nu există niciun temei pentru pierderea încrederii.

Această eroare este inerentă procedurilor de recuperare a prejudiciului material și a concedierii în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 81 din LC RF. În centrul său este lipsa de dovadă a vina lucrătorului din beton în lipsă, cauzând pagube materiale. De exemplu, un deficit a fost stabilit de audit, 5 vânzători au lucrat în schimb. Există responsabilitatea brigăzii, dar angajatorul declanșează și colectează daune materiale numai de la trei.

Există, de asemenea, o situație în care angajatorul consideră că angajatul a trebuit să ia anumite măsuri pentru a-și proteja proprietatea, însă, de fapt, descrierea postului pentru angajat nu este atribuită descrierii postului. Prin urmare, în acțiunile sau inacțiunea sa nu există nici o abatere care să cauzeze pagube materiale angajatorului. Adică comportamentul nevinovat al angajatului nu dă motive pentru "***" pentru pierderea încrederii în el.

În practică: P. a intentat un proces împotriva U U ** LLC privind modificarea textului concedierii, recuperării salariilor și compensării daunelor morale. În susținerea cererii a indicat că a fost demis din funcția de maestru în conformitate cu articolul 7, partea 1 din art. RF 81 LC pentru comiterea de abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului. Prin concediere nu sunt de acord, deoarece acțiunile care ar putea servi drept bază pentru pierderea încrederii, nu s-au angajat <7>.

Curtea a constatat că motivele concedierii P. a încălcat descrierea reclamantului de locuri de muncă maistrul, manifestată în faptul că acestea primesc un tratament fier vechi a fost spart, iar lipsa relevat de rezultatele inventarului. Având în vedere că reclamantul este vinovat de această lipsă, inculpatul la respins din cauza pierderii încrederii în el. De asemenea, Curtea, având în vedere documentele pârâta, a ajuns la concluzia că acestea nu conțin dovezi ale unui solicitant cu privire la orice abatere, care în cele din urmă a adus cu privire la faptul că angajatorul și-a pierdut încrederea în el. Aceste dovezi nu indică vina pârâtei în executarea anumitor acțiuni. După ce a constatat și încălcări în ordinea aplicării pedepsei disciplinare, instanța, în conformitate cu pretențiile reclamantului, în ordinea părții a 4-a din art. 394 TC RF a decis să modifice formularea motivelor de concediere a reclamantului pentru demitere pe cont propriu.

Concluzie: demiterea pe motiv de pierdere de încredere se referă la măsura pedepsei disciplinare, la vina angajatului în comisia căruia trebuie să dovedească angajatorul.

3. Acțiunile salariatului care au dus la pierderea încrederii nu sunt înregistrate corespunzător, adică utilizarea neîntemeiată a acestui motiv pentru concediere.

Această eroare este procedurală, care mai târziu nu dă dreptul angajatorului de a solicita despăgubiri din partea angajatului și de al concedia din cauza pierderii încrederii. Deci, nu documentata credit de proprietate încredințate (de exemplu, în cazurile de încălcări grave ale contabilității în organizație), care nu se reflectă și activitățile de verificare nu poate atrage după sine consecințe negative pentru angajat, în voi. H. Și un dosar penal pe acest fapt. Și toate dintr-un singur motiv simplu - lipsa dovezilor de fapt a acțiunilor ilegale ale angajatului.

Deci, angajatorul a concediat angajatul în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 81 TC RF, după ce și-a pierdut încrederea în ea.

Posibila dezvoltare a situației:

1. Un angajat se adresează unei instanțe. În cazul în care instanța constată eșecul de a dovedi motivele de concediere sau de nerespectarea procedurilor de aplicare a pedepsei disciplinare, decizia este luată în favoarea angajatului, în conformitate cu cerințele specificate.

2. Probabilitatea absenței unui litigiu este mai mare în cazurile în care angajatul a comis acțiuni evidente care duc la pierderea încrederii. De exemplu, alocarea fondurilor încredințate sau de a comite furt sau falsificare de documente financiare, adică orice acțiuni care dovedesc angajatul provocând pagube materiale angajatorului, care este rezultatul destul de logic în pierderea încrederii în aceasta din urmă a angajatului.

interpretare eronată a dispozițiilor angajatorului ale legii, potrivit căreia el ar putea pierde încrederea în mod rezonabil angajatului, are ca rezultat recunoașterea angajatorului actului administrativ ilegal, precum și pierderea încrederii - nefondate și nedovedite. Cu toate acestea, procedura de dovedire a motivelor pentru pierderea încrederii nu este atât de unică dificilă. Cu o abordare competentă din partea angajatorului, recuperarea prejudiciului material și recunoașterea concedierii în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 81 din RF LC din partea instanței sunt legitime.

Angajatorul pedepseste pentru incalcarea obligatiilor,

pe care angajatul nu le are

Pentru această situație, următoarele defecte sunt tipice pentru angajator:

1. Necunoașterea angajatului cu îndatoririle sale.

2. Lipsa unei descrieri a postului elaborată și aprobată și / sau a unor acte locale.

3. Absența în descrierea postului sau în actul local de indicare a anumitor funcții pe care angajatorul le impune angajatului.

Această situație poate fi văzut atunci când sunt disponibile de organizare și de locuri de muncă descrierile actelor locale, dar ele sunt „goale“, adică, conțin numai principii și dispoziții generale, dar nu a dezvăluit atribuțiile specifice ale angajatului. Dacă există astfel de documente în cadrul organizației, angajatorul implică faptul că această obligație este fixată de document și trebuie să fie efectuată de angajat. Și muncitorul nu crede așa. Și adesea este corect!

Cu toate acestea, prezența în organizație a fișelor de posturi aprobate, a actelor locale, familiarizarea corespunzătoare cu aceștia a tuturor angajaților garantează succesul în legitimitatea pedepsirii angajaților doar la jumătate. A doua jumătate a succesului - implicarea corectă în răspunderea disciplinară, stabilită prin art. 193 din LC RF. Dacă, totuși, în timpul examinării litigiului, se dezvăluie că angajatorul are motive de pedeapsă, dar procedura prevăzută la art. 193 din RF LC, instanța de judecată recunoaște, în majoritatea cazurilor, ordinul de a pedepsi ilegal exact pe baza încălcării procedurii.

Concluzie: angajatorul sa grăbit să concedieze, dar și-a dovedit încălcarea îndatoririlor și dreptul său de a pedepsi angajatul.

În toate situațiile descrise, angajatorul aplică pedeapsa în mod nejustificat și nedrept. Cu toate acestea, în viața reală, astfel de pedepse incorecte nu se traduc neapărat în litigii. Deseori, angajatul este în tăcere sau indignat, dar este de acord cu această nedreptate a vieții și continuă să lucreze, preferând să nu se certe.

Memo. Pentru a putea aplica în mod justificat și fără îndoială pedepse, angajatorul trebuie să aibă grijă de următoarele:

- privind disponibilitatea la întreprindere a unor descrieri de post propriu-zise și a actelor locale adoptate și aprobate în strictă conformitate cu cerințele LC RF;

- cu privire la informarea în timp util cu ei a angajaților întreprinderii împotriva semnării;

- privind fixarea corectă a faptului că angajatul și-a încălcat obligațiile și disciplina de muncă;

- cu privire la respectarea cerințelor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când angajatul este condus la răspunderea disciplinară;

- există dovezi ale unui angajat vinovat de încălcarea și nici un motiv bun pentru recunoașterea infracțiunii nu încalcă disciplina / efecte negative nu aduce angajatorului;

- despre respectarea condițiilor de atracție pentru responsabilitatea disciplinară și materială;

- privind conformitatea măsurii aplicate de recuperare a abaterilor.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: