2. Potențialul de muncă este inclus în structura organizației, poate fi determinat prin statică și dinamică sau prin caracteristici calitative și cantitative
3. Eficiența activităților noastre
Potențialul de muncă al unei organizații este suma cărților fizice, spirituale, umane care determină participarea la procesul de muncă.
Componentele potențialului forței de muncă:
1. Componenta psihofiziologică - rezistența, capacitatea și înclinația unei persoane
3. Componente de calificare - abilități, capacitate de inovare, creativitate, calificări specifice
4. Atitudinea personală față de muncă, satisfacția față de muncă, orientarea spre valoare, sociabilitatea, motivația
Satisfacția cu munca este asociată cu loialitatea (atitudinea generală a unei persoane față de o organizație).
Structura organizației: generală, privată (lucrătorii angajați în muncă grea, etc.)
Caracteristicile potențialului forței de muncă. legate de implementarea funcțiilor de personal:
2. Caracteristicile calitative:
· Relocarea angajaților în raport cu locurile de muncă (poziția în mișcare)
· Schimbarea potențialului forței de muncă în cursul activității de muncă
Există un grad ridicat de mobilitate a forței de muncă și scăzut. Există o mobilitate ascendentă și descendentă, orizontală și verticală (P. Sorokin).
Echipa cea mai stabilă în care, condițiile create pentru promovare, îmbunătățirea calificărilor.
Stabilitatea relativă, pisica este abilitatea personalului de a se deplasa pentru a asigura o corespondență permanentă între nivelul organizațional și tehnic al producției și structura potențialului forței de muncă a echipei.
Stabilitatea optimă a personalului stabilește fixarea lucrătorilor pentru anumite zone de producție în măsura în care este condiționată de nevoile de producție, de interesele individului. (extinderea drepturilor lucrătorilor, participarea la planificare, distribuirea forței de muncă etc.)
2.3. Stabilitatea contează.
O astfel de miză stabilă, pisica își păstrează potențialul de muncă, asigurându-se că factorul personal îndeplinește cerințele producției.
Echipa instabilă - o miză într-o pisică cu o compoziție schimbată extern schimbă performanța locului de muncă
· Rezistența lucrătorilor în raport cu un loc de muncă - interesul angajatului pentru un anumit loc de muncă pentru o perioadă lungă de timp
· Resiliența față de colectivitate în raport cu echipa de producție - capacitatea lucrătorilor de a se adapta la noul conținut și la condițiile de muncă (mobilitatea lucrătorilor în locul de muncă relativ, condițiile de muncă)
· Stabilitatea personalului - caracter, pisica este ghidată de.
Resursele de muncă reflectă relațiile cu privire la o populație care are abilități fizice, intelectuale, în conformitate cu condițiile de reproducere a muncii.
Principalul contingent al resurselor de muncă este populația capabilă. Acestea sunt în majoritate persoane de vârstă activă care sunt capabile să participe la procesul de muncă. (soțiile 16-54, sotul 16-59)
Tipuri de capacitate de lucru a populației:
1. Capacitatea generală de a lucra - persoana are calitățile care determină capacitatea de a lucra în general și nu necesită o pregătire specială
2. Capacitatea de muncă profesională - capacitatea de a lucra într-o anumită profesie (nivel educațional, nivel de calificare profesională)
3. Potențialul de muncă include un set de calități diferite care determină capacitatea de a lucra (
· Potențialul fizic și psihologic - forța de muncă a lucrătorului, starea de sănătate;
· Volumul cunoștințelor generale și speciale, abilitățile și abilitățile de lucru - capacitatea de a lucra cu o anumită calificare;
Utilizarea forței de muncă ar trebui înțeleasă: 1. Nivelul de ocupare a populației în stare bună; 2. Distribuția resurselor de muncă între sectoare, sfere ale economiei și teritoriul țării
Ocupată este populația care
1. Cetățenii angajați care lucrează pentru angajare, adică împlinesc un sclav
2. Cei care au plătit o muncă, dar sunt temporar absenți din cauza bolii și a concediului
3. Cei care își pot asigura în mod independent munca (antreprenori, agricultori
4. Trecerea serviciului în armată
5. Cei care studiază la departamentul cu normă întreagă
Caracteristici / parametri pentru evaluarea locului de muncă:
· Integrarea completă în producție (numărul populației ocupate)
· Nivelul de echilibru între locurile de muncă și forța de muncă
1. Cei care s-au alăturat forței de muncă (cei care au intrat în vârstă activă)
2. Eliminat din componența forței de muncă (cei care se pensionează pleacă de la vârsta lor îndelungată)
3. Cei care au primit postul, inclusiv pentru prima dată
4. Neîndeplinirea unui loc de muncă (șomeri înregistrați oficial)
5. Persoanele care refuză să caute un loc de muncă - aceia care au dorit să obțină un loc de muncă, precum și cei care nu au nevoie să lucreze
Reglementarea pieței forței de muncă (oferta și cererea de forță de muncă) este activitatea interdependentă între stat, organele administrației teritoriale, asociația antreprenorilor și conducerea întreprinderii.
2 metode de reglementare a pieței muncii:
1. Pasiv - obiectul atenției este forța de muncă care a intrat deja pe piața forței de muncă și caută în mod activ cererea
15. Caracteristicile procesului de gestionare a personalului
16. Abordări de bază pentru evaluarea și diagnosticarea eficacității managementului personalului
În cadrul sistemului de management al personalului, un rol important îl are subsistemul de evaluare, care include, printre altele, evaluarea activității serviciului de personal. În același timp, problema eficacității activității personalului este fundamentală.
Evaluarea serviciului de resurse umane al organizației se bazează pe determinarea în ce măsură activitatea serviciului de resurse umane contribuie la realizarea obiectivelor organizației și la îndeplinirea sarcinilor care îi sunt atribuite.
Pentru fiecare tip de evaluare, ar trebui utilizate criteriile și metodele acestora. Cu toate acestea, există o serie de prevederi de bază care sunt ferm stabilite în cifra de afaceri științifică, care ar trebui să fie folosit ca o bază metodologică pentru organizarea de lucru pentru a evalua eficacitatea serviciului de management al resurselor umane.
17. Piața forței de muncă: concept, specie
Piața forței de muncă este un mediu economic în care, ca urmare a concurenței dintre agenții economici, se creează o anumită sumă a nivelului de ocupare a forței de muncă și a salariilor prin mecanismul ofertei și cererii.
Piețele muncii sunt diferențiate în funcție de următoarele tipuri:
1) extinderea spațială și dependența administrativ-teritorială - națională, regională, locală (locală) și internațională;
2) gradul de maturitate - o piață a muncii fragmentată (parțială), umbră (nereglementată) și reglementată;
3) trăsături demografice - piețele forței de muncă pentru tineri, femei, lucrători în vârstă;
4) caracteristicile profesionale - piețele forței de muncă ale inginerilor, profesorilor, medicilor, economiștilor, managerilor etc .;
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: