Dacă lucrează acest lucru

Să stabilim mai întâi ce se înțelege prin cuvintele "zone orb".

- Blind zone sunt acele departamente, departamente și alte divizii ale companiei în care, din diverse motive, nu există nici un control și nici un sistem construit. În consecință, nici conducerea, nici colegii, nici clienții nu înțeleg cum este organizat procesul de lucru, ce se întâmplă în interior.







Eficiența scăzută este un flagel al companiilor rusești, în cazul în care, în opinia dvs., este posibil să fie zone orb în companii?

- În cazul în care există ceva incomprehensibil, - exact o zonă nevăzută. În acest caz, se întâmplă că acesta este principalul departament din companie, principalul loc în care trebuie realizat principalul rezultat, produsul principal fiind produs. De exemplu, companiile de construcții zona de multe ori orb este un șantier de construcții: unele programe sunt, dar modul în care acestea sunt puse în aplicare, calitatea muncii nu este monitorizată în timpul și după faptul, atunci când a fost construită casa. Adică, lanțul de control nu este construit peste tot. Și există astfel de zone orb pentru orice companie, indiferent de industrie: companiile IT, comercianții cu amănuntul și sectorul farmacologic.

De ce este deseori zona principală? Pentru că cea mai dureroasă este introducerea schimbărilor: "Dacă acest lucru funcționează, ieși afară și nu atinge". Păstrarea unui astfel de status quo este foarte periculoasă - ca o boală. Cu cât este mai întârziat tratamentul, cu atât mai grave sunt consecințele.

În ceea ce privește multe companii care se dezvoltă rapid, la un moment dat pentru noi, accentul a fost pus pe realizarea obiectivelor de afaceri și a obiectivelor de afaceri, în loc să construim procese precis calibrate. O parte a companiei noastre și acest lucru se datorează faptului că noi credem sincer că, dacă toate organiza, sortați, să acționeze în conformitate cu principiul „fiecare are propria lor de compensare“, că un progres nu va avea loc. Dar am realizat în cele din urmă că unele departamente și procese trebuie să fie reglementate, deoarece atunci când afacerea este scalată, o astfel de situație riscă să devină critică pentru companie. De exemplu, anul trecut am lucrat foarte greu cu ocupațiile de masă (magazinerii, consultanți saloane, a punctelor de personal de emisiune), pentru că regiunile sunt multe (firma federală), și de multe ori consistență la ceea ce funcționalitatea magaziner în Krasnodar și depozitarul undeva în Kazan, nu exista. Adică pozițiile au fost numite în mod identic, iar funcțiile, indicatorii de performanță, procedura de plată ar putea fi diferite. Dacă vorbim despre programe de lucru, a fost posibil și această situație: de exemplu, a venit o cerere pentru a apela zece persoane la un anumit lucru, ne-am recuperat această sumă, dar în cele din urmă ar putea sta și să aștepte până când ajung vagon al cărui grafic nu poate fi sincronizat cu programul muncitorilor.

Am introdus principii unice de lucru, acum avem un sistem complet de înțeles comun pentru toate sistemele de indicatori, un sistem unificat pentru normalizarea muncii, construcția programelor de lucru. Acest lucru a făcut posibil ca sistemul însuși să fie mult mai ușor de gestionat, a permis creșterea productivității muncii. De exemplu, în logistică - unul dintre pilonii companiei noastre - a crescut cu 20%.

Care sunt punctele de vedere ale companiei și ale personalului? Ce "metastaze" de la ei se pot dezvolta daca sunt ignorate si chiar le pandesc?

- În opinia mea, pericolul principal poate fi în următoarele. Prima este pierderea controlului: nu știți ce se întâmplă și, prin urmare, nu îl puteți influența. Dacă există un stat în interiorul statului, acesta trăiește în conformitate cu propriile sale legi și nu percepe sarcini și obiective care vin din exterior. Din acest motiv, compania poate pierde foarte mult ca rezultat, fără a atinge obiectivele strategice. Cea de-a doua consecință importantă a existenței zonelor oarbe este, desigur, o creștere a costurilor. Dacă nu înțelegeți cum funcționează departamentul sau departamentul, nu puteți să calculați cheltuielile, să evaluați cât de eficient este lucrarea.

Structura organizatorică a multor întreprinderi se dezvoltă, așa cum se spune, în proces, de-a lungul drumului, astfel încât în ​​timpul creșterii nimeni nu se gândește la posibilitatea apariției zonelor orb. Cum ți sa întâmplat asta?

Bineînțeles, am planificat inițial, am încercat să anticipăm ce dificultăți vor apărea în legătură cu creșterea rapidă a companiei. De exemplu, compania noastră a lucrat inițial pe un sistem ERP bun. Acesta este un sistem auto-scris, care în multe privințe a fost dezvoltat special pentru noi. A fost foarte convenabil pentru toată lumea, dar au existat unele probleme. În primul rând, sistemul a fost în mod constant "dopilat" de cererile emergente, devenind astfel opac și nu foarte stabil. Dacă există eșecuri, atunci când compania are șase sau șapte obiecte, atunci ce se va întâmpla dacă creșteți de două ori pe parcursul anului? Realizând acest lucru, compania deja cu câțiva ani în urmă a început să lucreze la trecerea la un alt sistem. Căutam un integrator potrivit pentru noi și ne-am gândit la ce module am avea nevoie și am început să trecem treptat la noul sistem în regiuni, astfel încât, după atingerea unui anumit nivel, sistemul era stabil și fiabil.

Și care este prețul problemei - de a crește controlul asupra zonelor orb sau de a le ignora dacă daunele cauzate de acestea sunt mici?

- Pretul emisiunii este diferit, iar decizia finala depinde de aceasta. În cazul în care acest lucru nu este critică pentru istoria de afaceri, și la fața locului orb - o mică unitate sau un proces, și îți dai seama că existența sa pentru societatea nu este plină cu costuri mari, pierdere de timp și bani, probabil face sens să lase loc pentru creativitate. Dacă este critică pentru afaceri, atunci da - trebuie să scapi de astfel de zone orb. Și mai devreme, cu atât mai bine. La urma urmei, cu atât mai mult o astfel de zonă, cu atât mai multe riscuri pentru afaceri.

Zonele blindate pot constitui unul dintre motivele opoziției crescânde față de ideile managementului companiei?

- Aceasta este probabil o problemă importantă și serioasă pentru toate companiile, dar nu întotdeauna a noastră. Trăim într-un mediu cu un grad ridicat de incertitudine - compania se dezvoltă foarte repede. Și această dezvoltare este neliniară: crestem după numărul de regiuni, pe numărul de obiecte și în intervalul. Există multe schimbări în toate domeniile activităților companiei. Pe de altă parte, zona comercială în sine este foarte volatilă, dependentă de factori politici, economici și de altă natură. Prin urmare, una dintre principalele cerințe atunci când oamenii sunt admiși la companie este că la toate nivelurile căutăm o persoană care să fie deschisă schimbării, flexibilă. Oameni obișnuiți nu ne obișnuiesc. Nu pentru că sunt răi, dar suntem buni sau invers, ci pentru că va fi foarte greu pentru ei să lucreze cu noi, dacă nu înțeleg de ce am alergat ieri, iar acum mergem într-o direcție complet diferită. Și va fi dificil pentru noi să explicăm în mod constant acest lucru. Așa că luăm oameni care se pot schimba, construind comunicarea cu ei în mod corespunzător. Desigur, complet efectul respingerii schimbării, ideile noi nu pot fi evitate, dar, cel puțin, pot fi minimizate.







Procesele de externalizare - o zonă nevătămată, și pot acumula și probleme. Ce ar trebui să fac?

- În opinia mea, există două tipuri de acțiuni care vor permite evitarea zonelor orb în externalizare. Primul este criterii transparente, clare și rigide pentru selectarea partenerilor. Și a doua - comunicare constantă, feedback cu ei. Prin feedback, vreau să spun un sistem de "monitori", așa cum îi numim noi. Aceasta, relativ vorbind, o anumită tabletă, care este umplută zilnic, săptămânal, lunar, în funcție de proces, în funcție de criteriile-cheie. Dacă se stabilește acest sistem de schimb constant de informații, atunci zona orb nu apare, pentru că puteți veni oricând și înțelegeți ce este.

Există domenii complexe în care managementul de vârf nu are întotdeauna posibilitatea de a monitoriza rapid și clar, de exemplu, contabilitatea și taxele, IT, depozitul, logistica. Ce experiență practică ați putea recomanda colegilor să minimalizeze pagubele din astfel de zone orb?

- În primul rând, în astfel de sfere există indicatori concreți măsurabili. Este de dorit ca acestea să nu fie calculate manual de către manager, dar sunt descărcate automat din sistem. Acest lucru vă va permite să vedeți cât de eficient este acest sau acel angajat, va adapta, dacă este cazul, lucrarea. Al doilea este gestionarea precisă a timpului de lucru, elaborarea programelor corecte și urmărirea implementării acestora. De exemplu, în depozitele noastre mari, există o verificare a timpului peste tot, care determină timpul de lucru dintr-o amprentă digitală. Dacă ecusonul poate fi transferat, degetul este puțin probabil. Desigur, pentru sfera IT această abordare nu funcționează, acolo este necesar să căutăm un alt mod de control care ar fi adecvat pentru ea, dar în acest fel este exact.

Poate recrutarea calitativă să fie această zonă orb și în ce condiții?

- La un moment dat, procesul de selecție, inclusiv societatea de administrare, am avut, deși nu complet, o zonă nevăzută. Era o cerere și apoi - tăcere. După un timp, clientului i sa arătat un candidat, dar care a fost selecția preliminară, termenul limită pentru închiderea cererii, numărul de solicitanți - a rămas un mister. Va arăta altcineva - deloc clar. În același timp, nu exista un singur depozit pentru CV-urile candidaților, nici un singur sistem.

Am început să construim un proces de selecție a afacerilor bazat pe o înțelegere holistică a ceea ce ar trebui să fie selectarea și cât de importantă este această funcție. Am implementat un sistem contabil unic, care a permis crearea unui depozit pentru toate posturile vacante și candidați, eliminarea statisticilor, urmărirea timpului de recrutare și eficiența recrutărilor.

Mai mult, ne-am rupt locurile vacante pe tipuri, stabilind datele de închidere pentru fiecare dintre ele. Am stabilit un sistem de interacțiune cu clienții. Am început să trimitem statutul de selecție săptămânală, clientul a început să înțeleagă ce se întâmplă cu vacanțele sale: care este prioritatea poziției, în ce etapă se află locul de muncă, când vacanța este închisă. Profilurile de poziții au fost dezvoltate acum cu participarea clientului. Orice recrutor cunoaște situația când apare o aplicație gata de selecție și știm că un expert cu competențele necesare este mai scump sau că nu există pur și simplu unul cu funcționalitatea specificată. Dar este dificil să convingi clientul după acest fapt. Avem o mulțime de astfel de poziții, deoarece suntem un format hibrid care diferă de clasicul retail și de cele tipice on-line. Acesta este motivul pentru care, împreună cu clienții noștri de la stadiul nașterii unei cereri de selecție sunt elaborate și aprobate, ceea ce problemă de afaceri el trebuie să decidă ce competențe și calități ale unui candidat, ceea ce este o remunerație adecvată, și așa mai departe. D.

O astfel de activitate a sistemului a permis într-adevăr să facă selecția mult mai transparentă.

Incomoditatea diviziunilor și divizărilor în marile companii în sine ascunde pericolul apariției unei zone mari orb, unde vagoanele întregi cu echipamente pot fi pierdute (un fapt real).

- Evident, totul are nevoie de o măsură. Diferitele stiluri de management corespund structurii lor. În ciuda faptului că deseori vorbesc despre structurare și sistematizare, compania noastră a fost și rămâne o companie în care haosul creativ este o parte a vieții noastre.

Viitorul companiei și afacerile sale: sub ce factori această sarcină este o zonă orb?

- Mi se pare că acest lucru poate deveni o zonă orbă în cazul în care nu există o comunicare între acționari și conducerea de vârf. Dacă acționarii știu ce vor să vadă compania în viitor, dar nu împărtășesc aceste cunoștințe cu vârfurile. Viitorul companiei poate deveni o zonă nevăzută, în cazul în care managementul de vârf nu transferă mai departe aceste cunoștințe, iar oamenii, primind aceste sau aceste sarcini, nu înțeleg de ce acest lucru este de făcut.

Nimeni, chiar de la vice-premier, nu a putut afla formula de calcul al prețului gazului Gazprom în contractele sale (secret comercial). Există exemple similare în companii?

- Desigur, în orice companie există informații care nu ar trebui divulgate. Undeva un secret comercial este o dezvoltare unică a unui specialist IT talentat. Pentru alții, secretul este un indicator. Cineva ieșea din situație, raportând unele date în procente, fără a divulga cifrele reale. În companiile publice, dimpotrivă, totul ar trebui să fie cât mai transparent posibil.

Pe baza informațiilor care reprezintă un secret, trebuie construită strategia de lucru. Este necesar să se asigure că, pe de o parte, ofițerii de linie înțeleg ce se întâmplă și, pe de altă parte, nu dispun de spectrul de date, a căror divulgare poate fi periculoasă pentru companie.

Este actual ca HR să identifice în topurile interviului tendința de a crea "principatul feudal" în companie?

Cum poți controla controlul prea disquedded al topurilor, dar fără de care afacerea ta nu se poate face fără?

- Dacă o persoană decide sarcinile care sunt puse în fața sa, iar compania este mulțumită de tot în acest sens, atunci, poate, nu este necesar să se construiască sisteme de control suplimentare. În orice companie, la nivelul de vârf, există un sistem de monitorizare regulată, un sistem de întâlniri de consiliu, întâlniri, consilii regionale sau comerciale, unde se creează același domeniu de informare în care oamenii își împărtășesc opiniile, rezultatele și planurile pentru atingerea obiectivelor.

Deci, sfatul și recomandările dvs. în problema zonelor orb și atenția acordată acestora de managementul de vârf ...

- Nu puteți implementa nici o schimbare fără a implica oameni. Mai ales dacă inițiatorul modificărilor nu este lider însuși, ci, de exemplu, serviciul de personal. Trebuie să construim o colaborare cu managerii. De exemplu, nu puteți veni la alt departament și nu spuneți: "Ar trebui să aveți acum un astfel de lucru". Când implementăm schimbările, lucrăm prin implicarea managerilor, explicăm de ce sunt necesare schimbări, ce probleme există și ce pot duce la acestea. Datorită dialogului constructiv, am reușit să scăpăm de o serie de zone orb. Prin urmare, primul este implicarea șefilor acelor departamente în care ceva trebuie schimbat. În al doilea rând, trebuie să existe un sistem transparent de comunicare cu prezența mecanismelor de feedback multiple pentru toate nivelurile. La urma urmei, oamenii tind să perceapă în mod negativ schimbarea: aici, ei cred că, dacă se schimbă ceva, atunci va fi mai rău. Dar nu este așa. Prin urmare, avem nevoie de feedback, comunicare constantă cu personalul, trebuie să explicăm ce, cum, unde, de ce și unde să ne întoarcem: acesta poate fi liderul tău imediat și un loc centralizat, de exemplu un forum. Când introducem schimbări serioase, ne gândim în mod cuprinzător la sistemul de comunicare. Până la "butonul special" de pe portalul corporativ pentru angajați, făcând clic pe care, pot să adreseze direct întrebarea conducerii și să obțină un răspuns, după cum se spune, din prima gură. Bineînțeles, se ține întâlniri cu angajați de la diferite niveluri, toate schimbările se realizează prin intermediul grupurilor de lucru, al lucrărilor comune.

Deci, trebuie să creați un anumit sistem, să înțelegeți unde ar trebui să existe puncte de control. Este necesar să se stabilească o comunicare deschisă despre toate schimbările care au loc. În al treilea rând, este necesar să se monitorizeze punerea lor în aplicare, să se evalueze rezultatele și, pe baza acestor informații, să se ajusteze activitatea ulterioară.

Intervievat de Daria Borisova







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: