Conceptul de cultură organizațională
În cazul în care structura organizatorică, stabilirea limitelor unităților alocate organizației și stabilirea legăturilor oficiale
între ele, acționează ca un schelet, "scheletul" organizației, atunci cultura organizațională este un fel de "suflet" al organizației care creează pârghii invizibile ce ghidează acțiunile membrilor organizației. De obicei se manifestă sub formă de valori împărtășite în organizație, credințe acceptate, norme de comportament etc. Se crede că cultura organizațională este formată din următoarele șase componente: o filosofie care definește semnificația existenței organizației și relația acesteia cu angajații și clienții; valorile dominante pe care se bazează organizația, care se referă la scopurile existenței sale sau la mijloacele de realizare a acestor obiective; normele comune ale angajaților organizației și definirea principiilor relației în cadrul organizației; regulile pe care se desfășoară "jocul" în organizație; climatul existent în organizație și manifestat în ceea ce privește atmosfera organizației și modul în care membrii organizației interacționează cu persoanele externe; ritualuri comportamentale, exprimate în organizarea anumitor ceremonii, utilizarea anumitor expresii, semne etc.
Cultura organizațională este formată ca o reacție la cele două grupuri de sarcini pe care organizațiile trebuie să le rezolve. Primul grup constă în sarcinile de integrare a resurselor și eforturilor interne. Acestea includ sarcini precum: Crearea unei limbi comune și a unei terminologii unice, ușor de înțeles; stabilirea limitelor grupului și a principiilor de includere și excludere din grup; crearea unui mecanism de împuternicire și privare a drepturilor, precum și asigurarea unui anumit statut pentru membrii individuali ai organizației; stabilirea normelor care reglementează relațiile informale
între persoane de sexe diferite; "dezvoltarea de evaluări privind ceea ce este de dorit în comportamentul angajaților și ceea ce nu este.
Al doilea grup include acele sarcini pe care organizațiile trebuie să le rezolve în procesul de interacțiune cu mediul extern. Aceasta este o gamă largă de aspecte legate de dezvoltarea misiunii, obiective și mijloace pentru a le atinge.
Factorii care influențează cultura organizațională
Formarea și schimbarea culturii organizaționale are loc sub influența multor factori. Unul dintre experții recunoscuți în cultura organizațională, Edgar Shane, crede că există cinci de cinci factori primari și secundari care determină formarea culturii organizaționale (Schein, 1985, p. 223-243). În conformitate cu conceptul său, următorii factori sunt relevanți. Puncte de concentrare a atenției conducerii superioare. De obicei, ceea ce liderii acordă o atenție, deoarece acestea sunt de multe ori se vorbește ca fiind importante pentru organizație, se transformă treptat într-un obiect de atenție și îngrijire a angajaților și incluse în numărul de reguli, bazat pe criteriul care alcătuiesc baza comportamentului uman în cadrul organizațiilor. Răspunsul managementului la situațiile critice apărute în cadrul organizației. În cazul în care apar situații critice în cadrul organizației, angajații organizației se confruntă cu un sentiment sporit de anxietate. Prin urmare, modul în care se apropie de criză, care este în același timp favorurile de rezolvare a problemelor de management, își găsește expresia în continuare în formarea valorilor și a sistemelor de credinta, care preiau caracterul realității pentru membrii organizației. Atitudinea față de munca și stilul de comportament al managerilor. Datorită faptului că managerii ocupă o poziție specială în organizație și sunt atrași în atenția angajaților, stilul comportamentului lor, atitudinea lor față de muncă dobândesc caracterul unui standard de comportament în cadrul organizației. Angajații organizației ajustează în mod conștient sau inconștient acțiunile lor la ritmul activității managerului, duplică abordarea sa în îndeplinirea îndatoririlor sale și astfel creează norme stabile de comportament în cadrul organizației. Baza de bază a încurajării angajaților. Formarea unei culturi organizaționale este puternic influențată de criteriile de încurajare a angajaților.
Membrii organizației, realizând ceea ce sunt recompensați sau pedepsiți, formează rapid o idee despre ceea ce este bun și rău în această organizație. Învățând acest lucru, ei devin purtători de anumite valori, stabilind astfel o anumită cultură organizațională. Baza fundamentală pentru selectarea, numirea, promovarea și concedierea din partea organizației. Ca și în cazul stimulentelor,
criteriile utilizate de conducere în selectarea unui loc de muncă în organizație, promovând în același timp angajații și concedierea lor, au o influență foarte puternică asupra a ceea ce valori vor fi separate de angajați ai organizației și, prin urmare, joacă un rol esențial în modelarea culturii organizaționale.
Grupul de factori secundari în conformitate cu conceptul de Schaein include următorii factori: Structura organizației. În funcție de modul în care ați proiectat organizație ca sarcini comune și funcțiilor între departamente și angajați individuali, așa cum este practicată pe scară largă de către delegarea autorității, membrii organizației au format o idee despre măsura în care se bucură de încrederea conducerii, cum să se organizeze există un spirit de libertate și inițiativa angajaților este apreciată. Sistemul de transfer de informații și procedurile organizatorice. În cadrul organizației, comportamentul angajaților este constant reglementat de diverse proceduri și norme. Oamenii comunică într-un anumit mod și în conformitate cu anumite scheme, completează anumite circulare și forme de raportare, raportează cu o anumită periodicitate și într-o anumită formă despre munca făcută. Toate aceste momente procedurale, datorită regularității și repetabilității, creează un anumit climat într-o organizație care penetrează adânc comportamentul membrilor săi. Designul și decorarea internă și interioară a spațiilor în care se află organizația. spații de proiectare utilizate de principiile de plasare de personal, stilul de decorare și altele asemenea creează la membrii o idee despre stilul său, poziția lor în organizație și, în cele din urmă, a orientărilor valorice inerente organizației. Mituri și povestiri despre evenimente importante și despre oameni care au jucat și au jucat un rol-cheie în viața organizației. Predomină în organizarea de legende și povești despre cum să creeze o organizație care a cunoscut evoluții remarcabile au fost în istoria sa, unul dintre oamenii, și modul în care a avut un impact puternic asupra dezvoltării sale, contribuie la faptul că sistemul este idei stabile despre spiritul de organizare este conservată în timp și a adus la membrii organizației într-o formă emoțională luminată. Dispoziții formalizate privind filozofia și sensul existenței organizației. Dispozițiile privind filosofia și obiectivele organizației, formulate sub forma principiilor organizației, colectarea valorilor sale, poruncile care trebuie respectate,
în scopul menținerii și menținerii spiritului organizației, dacă acestea sunt comunicate corespunzător tuturor membrilor săi, contribuie la formarea unei culturi organizaționale adecvate misiunii organizației.
Fiecare dintre cei zece factori primari și secundari în formarea unei culturi organizaționale necesită utilizarea anumitor tehnici care fac posibilă realizarea succesului în formarea și schimbarea conștientă a culturii organizaționale. În stadiul implementării strategiei, se depun eforturi considerabile pentru a aduce cultura organizațională în concordanță cu strategia aleasă. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că în cazul în care structura organizatorică este relativ ușor supuse la schimbări, schimbarea culturii este foarte dificilă, și, uneori, sarcină imposibilă. Prin urmare, în etapa de definire a strategiei, în etapa anterioară punerii sale în aplicare, este necesar să se ia în considerare numărul maxim posibil că dificultățile cu schimbarea culturii organizaționale poate să apară în cazul în care strategia și să încerce să aleagă o strategie care nu necesită punerea în aplicare a acțiunii în mod deliberat nerealiste pentru a schimba cultura organizațională.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: