Cultura culturii ca obiect al schimbării strategice Conceptul de cultură organizațională

În cazul în care structura organizatorică, stabilirea limitelor unităților organizaționale și dedicat solicitând legături formale între ele, acționează ca coloana vertebrală, „schelet“ al organizației, apoi un fel de „suflet“ al organizației, care stabilește pârghii invizibile, ghiduri de acțiuni ale membrilor organizației este cultura organizațională. De obicei se manifestă sub formă de valori împărtășite în organizație, credințe acceptate, norme de comportament etc. Se crede că cultura organizațională este formată din următoarele șase componente:







• o filozofie care definește semnificația existenței organizației și relația acesteia cu angajații și clienții;

• valorile dominante pe care se bazează organizația, care se referă la scopurile existenței sale sau la mijloacele de realizare a acestor obiective;

• norme împărtășite de angajații organizației și definirea principiilor relației în cadrul organizației;

• regulile prin care se desfășoară "jocul" în organizație;

• climatul existent în organizație și manifestat în ceea ce privește atmosfera organizației și modul în care membrii organizației interacționează cu persoanele externe;

• Ritualurile comportamentale exprimate în organizarea anumitor ceremonii în utilizarea anumitor expresii, semne etc.

Cultura organizațională este formată ca o reacție la cele două grupuri de sarcini pe care organizațiile trebuie să le rezolve. Primul grup constă în sarcinile de integrare a resurselor și eforturilor interne. Acestea includ sarcini precum:

• crearea unei limbi comune și a unei terminologii unice, ușor de înțeles;

• Stabilirea limitelor grupului și a principiilor de includere și excludere din grup;

• crearea unui mecanism de împuternicire și decădere a drepturilor, precum și atribuirea unui statut specific membrilor individuali ai organizației;

• Stabilirea de norme care reglementează relațiile informale între persoane de sex diferit;

• dezvoltarea de evaluări legate de ceea ce este de dorit și de ceea ce nu este în comportamentul personalului.

Al doilea grup include acele sarcini pe care organizațiile trebuie să le rezolve în procesul de interacțiune cu mediul extern. Aceasta este o gamă largă de aspecte legate de dezvoltarea misiunii, obiective și mijloace pentru a le atinge.

Factorii care influențează cultura organizațională

Formarea și schimbarea culturii organizaționale are loc sub influența multor factori. Unul dintre experții recunoscuți în cultura organizațională, Edgar Shane, crede că există cinci de cinci factori primari și secundari care determină formarea culturii organizaționale (Schein, 1985, p. 223-243). În conformitate cu conceptul său, următorii factori sunt relevanți pentru problemă.

1. Puncte de concentrare a atenției conducerii superioare. De obicei, ceea ce liderii acordă o atenție, deoarece acestea sunt de multe ori se vorbește ca fiind importante pentru organizație, se transformă treptat într-un obiect de atenție și îngrijire a angajaților și incluse în numărul de reguli, bazat pe criteriul care alcătuiesc baza comportamentului uman în cadrul organizațiilor.

2. Reacția conducerii la situațiile critice care apar în organizație. În cazul în care apar situații critice în cadrul organizației, angajații organizației se confruntă cu un sentiment sporit de anxietate. Prin urmare, modul în care se apropie de criză, care este în același timp favorurile de rezolvare a problemelor de management, își găsește expresia în continuare în formarea valorilor și a sistemelor de credinta, care preiau caracterul realității pentru membrii organizației.







3. Atitudinea față de muncă și stilul de comportament al managerilor. Datorită faptului că managerii ocupă o poziție specială în organizație și sunt atrași în atenția angajaților, stilul comportamentului lor, atitudinea lor față de muncă dobândesc caracterul unui standard de comportament în cadrul organizației. Organizațiile lucrătorilor se adapteze în mod conștient sau inconștient acțiunile lor la ritmul capului, duplica abordarea sa la îndatoririle sale, și, prin urmare, așa cum ar fi fost de formă norme stabile de comportament în organizație.

4. Baza critică a promovării angajaților. Formarea unei culturi organizaționale este puternic influențată de criteriile de încurajare a angajaților. Membrii organizației, realizând ceea ce sunt recompensați sau pedepsiți, formează rapid o idee despre ceea ce este bun și rău în această organizație. După ce au stăpânit acest lucru, ei devin purtători de anumite valori, stabilind astfel o anumită cultură organizațională.

5. Criteriile de selecție, numire, promovare și concediere din partea organizației. La fel cum este cazul cu promovarea criteriilor utilizate de conducere în selectarea unui loc de muncă în organizație, promovând în același timp angajații și concedierea lor, au o influență foarte puternică asupra a ceea ce valori sunt să se dezbrace angajații organizației și, prin urmare, joacă un rol esențial în formarea cultura organizațională.

În grupul de factori în conformitate cu conceptul de Shane sunt următorii factori:

1. Structura organizației. În funcție de modul în care ați proiectat organizație ca sarcini comune și funcțiilor între departamente și angajați individuali, așa cum este practicată pe scară largă de către delegarea autorității, membrii organizației au format o idee despre măsura în care se bucură de încrederea conducerii, cum să se organizeze există un spirit de libertate și inițiativa angajaților este apreciată.

2. Sistemul de transfer de informații și procedurile organizatorice. În cadrul organizației, comportamentul angajaților este constant reglementat de diverse proceduri și norme. Oamenii comunică într-un anumit mod și în conformitate cu anumite scheme, completează anumite circulare și forme de raportare, raportează cu o anumită periodicitate și într-o anumită formă despre munca făcută. Toate aceste momente procedurale, datorită regularității și repetabilității, creează un anumit climat într-o organizație care penetrează adânc comportamentul membrilor săi.

3. Designul și decorarea internă și internă a spațiilor în care se află organizația. spații de proiectare utilizate de principiile de plasare de personal, stilul de decorare și altele asemenea creează la membrii o idee despre stilul său, poziția lor în organizație și, în cele din urmă, a orientărilor valorice inerente organizației.

4.Mify și povestiri despre evenimente importante și persoane, și joacă un rol-cheie în viața organizației. Predomină în organizarea de legende și povești despre cum să creeze o organizație care a cunoscut evoluții remarcabile au fost în istoria sa, unul dintre oamenii, și modul în care a avut un impact puternic asupra dezvoltării sale, contribuie la faptul că sistemul este idei stabile despre spiritul de organizare este conservată în timp și a adus la membrii organizației într-o formă emoțională luminată.

5.Formalizări formalizate asupra filosofiei și sensului existenței organizației. Reglementările privind filosofia și obiectivele organizației, a declarat sub forma unor principii ale organizației, setați valorile sale, poruncile care trebuie urmate pentru a păstra și menține spiritul organizației, în cazul în care acestea sunt comunicate în mod adecvat tuturor membrilor săi, să promoveze o cultură organizațională, o misiune adecvată a organizației.

Fiecare dintre cele zece factori primari și secundari care formează cultura organizațională necesită utilizarea unor tehnici care permit de a atinge succesul în formarea și schimbarea în cultura organizațională conștientă. În stadiul implementării strategiei, se depun eforturi considerabile pentru a aduce cultura organizațională în concordanță cu strategia aleasă. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că în cazul în care structura organizatorică este relativ ușor supuse la schimbări, schimbarea culturii este foarte dificilă, și, uneori, sarcină imposibilă. Prin urmare, în etapa de definire a strategiei, în etapa anterioară punerii sale în aplicare, este necesar să se ia în considerare numărul maxim posibil că dificultățile cu schimbarea culturii organizaționale poate să apară în cazul în care strategia și să încerce să aleagă o strategie care nu necesită punerea în aplicare a acțiunii în mod deliberat nerealiste pentru a schimba cultura organizațională.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: