În principiu, există două forme de motivație - externă și internă - nuyu [31; p.70]
Motivația externă este un mijloc de atingere a obiectivului, de exemplu, de a câștiga bani, de a obține recunoașterea, de a lua o poziție mai înaltă. În acest fel, acesta poate fi utilizat în două moduri: ca stimulent atunci când se așteaptă beneficii - principiul speranței; În timp ce un mijloc de presiune în timp ce așteaptă deficiențe - principiul fricii. Motivația externă afectează în mod direct comportamentul, dar eficacitatea sa este limitată atât timp cât este percepută ca stimul sau presiune.
Schema 2. Motivația externă
Motivația internă este o înțelegere a sensului, a convingerii. Se ridică în cazul în care ideea, obiectivele și obiectivele, activitatea în sine sunt percepute ca demne și eficiente. Aceasta creează o stare specifică care determină direcția de acțiune și comportamentul va fi rezultatul unei instalări interne corespunzătoare și acest lucru este valabil nu numai pentru oameni. Multe organizații au început să creeze un sistem de calitate datorită motivației externe: speranțele pentru avantaje competitive și consolidarea poziției pe piață, teama de neconformitate a produselor cu standardele viitoare de calitate și pierderile de piață au creat baza sa. Alte întreprinderi decid introducerea filozofiei calității, bazată pe convingerea că prevenirea apariției produselor defecte ar trebui să devină poziția lor principală în lumea producției. Această poziție este valabilă pentru multe sfere ale vieții. În acest caz, vorbim de motivație internă. Motivația internă este prezentă dacă ideea, sarcina sau activitatea este percepută ca fiind utilă și utilă. Trebuie să vă simțiți responsabili pentru acest lucru și să puteți anticipa rezultatele. Apoi, comportamentul va fi rezultatul instalării corespunzătoare.
Valoarea motivației externe pentru muncă este minunată. Motivația internă în lumea modernă a producției devine din ce în ce mai importantă. Este important din cauza impactului său pe termen lung asupra rezultatelor muncii și atitudinii față de muncă. Influența sa este cea mai puternică, cea mai mare și mai diversă a cerințelor pentru conținutul muncii, cu atât mai mult corespunde stării interne a unei persoane.
Shema3. Influența motivației interne și externe asupra comportamentului uman
Motivele de lucru se formează dacă:
pentru a obține aceste beneficii, eforturile personale ale muncitorului sunt necesare;
activitatea de muncă permite angajatului să primească aceste beneficii cu costuri materiale și morale mai mici decât orice altă activitate.
Estimarea probabilității atingerii obiectivelor este de mare importanță pentru formarea motivelor pentru muncă. Este necesar să se dezvăluie un concept precum puterea motivului, determinată de gradul de relevanță al unei nevoi particulare pentru angajat. Cu cât este mai urgentă nevoia pentru acest sau acel bine, cu atât mai mare este dorința de ao primi, cu atât mai activă este angajatul.
Motivația de lucru este format înainte de începerea lucrărilor profe-ționale în procesul de socializare în dividuuma prin asimilarea valorilor și normelor de muncă mo-Raleigh, și etică, precum și prin participarea personală la forța de muncă în familie și școală. În acest moment, și miniatura-dyval atitudine de bază pentru a lucra ca valoare, și să formeze ruetsya sistem de valori de muncă, să dezvolte trăsături de personalitate de muncă: munca grea, responsabilitate, disciplină, inițiativă, etc. Sunt dobândite abilitățile inițiale de muncă.
Schema 4. Procesul de motivare
Așa cum se poate observa din figură, procesul de motivație începe cu orice nevoie, necesitate. Apoi se definește scopul, care presupune că este necesară o anumită direcție de acțiune pentru a satisface nevoia, prin care obiectivul poate fi atins și începe satisfacerea nevoii.
Diferența în motivația lucrătorilor în sferele productive și neproductive constă în diferențele în conținutul structurii muncii. Sfera de producție presupune inițial existența unor rezultate mai precise ale forței de muncă, care, în sine, reprezintă cea mai puternică motivație a lucrătorilor în sfera de producție. În sfera neproductivă, rezultatul muncii este neconfined, mai neclarizat, maxim individualizat și apropiat de consumator și deseori corectează sau nu poate remedia deficiențele lucrătorilor din sfera de producție. În sfera neproductivă există o gamă mai largă de locuri de muncă, este posibilă combinarea competențelor profesionale, schimbarea locului de muncă, cercul de comunicare și utilizarea mai eficientă a abilităților de muncă personale. În aceste condiții, se creează premisele obiective pentru utilizarea sistematică a caracteristicilor motivaționale ale individului. În plus, un set de factori motivanți în sfera neproductivă are propriile sale specificități, legate de faptul că munca lucrătorilor din sfera neproductivă presupune, de regulă, existența unui început creativ.
Principalele pârghii ale motivației sunt interese, motive și stimulente.
Interesul - o formă de manifestare a nevoilor cognitive ale individului, care vizează un anumit subiect, care provoacă emoții pozitive.
Motivul este o forță motrice interioară asociată cu satisfacerea nevoilor individului.
Stimularea este un concept mai restrâns decât un motiv care implică interesul material al individului în rezultatele muncii sale. În consecință, stimularea forței de muncă, care face parte integrantă din procesul motivațional al întreprinderii, implică faptul că stimulentele materiale pentru angajați sunt realizate prin sistemul de remunerație a muncii, precum și prin diverse bonusuri și prime.
Stimularea muncii este o metodă de recompensare a angajaților pentru participarea la producție, bazată pe o comparație a eficienței muncii și a cerințelor tehnologice.
O problemă semnificativă în domeniul managementului producției este un avans semnificativ față de rata de creștere a salariilor față de ratele de creștere a productivității muncii, ceea ce duce la o scădere a puterii stimulative a salariilor. Sistemul de plăți ar trebui să creeze un sentiment de încredere și securitate în rândul oamenilor, să includă mijloace eficiente de stimulare și motivare, să asigure procesul de reproducere a energiei consumate (recuperarea lucrătorilor). [34; c.100]
Funcția economică este exprimată, în primul rând, prin faptul că stimularea forței de muncă contribuie la creșterea eficienței producției, care se manifestă prin creșterea productivității forței de muncă și a calității producției.
Funcția morală este determinată de faptul că stimulentele pentru muncă formează o poziție de viață activă, un climat public înalt de ordin moral în societate.
Stimulentele pot fi tangibile și intangibile
Schema 5. Tipuri de stimulente pentru forța de muncă
O combinație de stimulente materiale și morale. Prin natura lor, factorii materiali și morali sunt la fel de puternici. Totul depinde de locul, de timpul și de subiectul acestor factori. Aceasta se referă la nivelul de dezvoltare a economiei, la tradiția unui stat, precum și la situația materială, vârsta și sexul angajatului. Luând în considerare această circumstanță, este necesar să combinăm în mod inteligent aceste tipuri de stimulente, luând în considerare acțiunile lor intenționate asupra fiecărui angajat. Se știe, de exemplu, că, de la o vârstă fragedă, stimulentele materiale sunt mai importante pentru salariat. Dar aceasta nu înseamnă o lipsă totală a impactului stimulentelor morale. Acest lucru este evidențiat, în special, de experiența țării noastre. Zeci de mii de sportivi sovietici au obținut un succes remarcabil, bazat pe stimulente morale, deoarece nu existau stimulente financiare grave la momentul respectiv.
Pentru a folosi un factor de motivare ca stimulare morală, trebuie să cunoașteți bine colectivul. Abia atunci stimulentele morale vor avea un efect tangibil. Aceasta necesită o abordare individuală a fiecărei persoane și o gamă largă de măsuri de stimulare care să răspundă oricăror nevoi spirituale și morale; iar costurile materiale pentru implementarea acestui factor pot fi scăzute, comparativ, de exemplu, cu costurile stimulentelor materiale.
O analiză a motivelor pentru acceptarea funcției managerului a arătat că factorul material este departe de a fi cel mai important (Figura 6).
Articole similare
-
Sisteme de management pentru organizațiile de turism - cursuri, pagina 3
-
Metode economico-matematice și modele aplicate (1) - lucrări de curs, pagina 4
Trimiteți-le prietenilor: