Astăzi, când unii angajați se tem să-și piardă un loc de muncă, iar unii doresc să facă o carieră în vreun fel, se mai spune despre mobbing. Acest termen se referă la persecuția țintită sau la tratamentul nedrept al angajaților de către colegi sau superiori
Diferitele fețe ale unei probleme
Deși însăși cuvântul "mobbing" a apărut recent, fenomenul pe care îl desemnează a existat întotdeauna. Aproape fiecare persoană care lucrează cel puțin o dată în viața sa a întâmpinat această sau o manifestare a hărțuirii în viața sa.
Acum, subiectul hărțuirii este discutat în mod activ în presa occidentală. În fiecare an, în Europa, milioane de angajați din diferite întreprinderi sunt admiși la psihologi prin faptul că sunt tratați nedrept la locul de muncă. Potrivit statisticilor germane, jumătate din personalul companiilor din această țară sunt supuse hărțuirii. Și numărul victimelor crește în fiecare an. De aceea, în unele țări europene, de exemplu, Germania, Franța, Suedia, au fost deja adoptate legi privind persecuția morală la locul de muncă care protejează victimele hărțuirii. Alte țări dezvoltă facturi similare. Este adevărat că nu este ușor să dovedești faptul că "supraviețuirea" din serviciu. Dar dacă reușește, instanța poate recunoaște demiterea salariatului la discreția sa și chiar obligă compania să despăgubească victima pentru daune morale.
În primul rând, consecințele hărțuirii afectează sănătatea și starea mentală a "victimei". Acestea pot duce la boli nervoase, atacuri de cord și chiar sinucidere. Dar este evident că atmosfera nesănătoasă din echipă, intrigile și dezacordurile angajaților se reflectă în indicatorii financiari: productivitatea muncii scade, cifra de afaceri a personalului crește, colectivul devine mai puțin coerent. Prin urmare, managerii nu trebuie să subestimeze acest fenomen și chiar să o încurajeze mai mult.
Mobbingul este împărțit în categoria "orizontală" (în rândul angajaților de același nivel) și "vertical" (în rândul lucrătorilor de diferite niveluri). Orizontal este adesea folosit în relația cu angajații mai în vârstă ai organizației. Se poate manifesta în boicotarea colegilor, furnizarea de informații incorecte, ignorarea cererilor, bârfe și multe alte "mici" care formează o singură imagine a hărțuirii. De obicei, acest lucru se întâmplă în cazul în deschidere a vedea un concurent, sau iese din echipa sa „excentricitate“.
Deseori, motivul este și invidia obișnuită a unui coleg mai tânăr și mai de succes. Este de remarcat faptul că, în multe cazuri, instigatorii persecuției sunt angajați în vârstă care se tem să-și piardă locul și din această cauză se găsesc în culpă cu colegii lor. Uneori această presiune este temporară și este un fel de "dedicare" membrilor colectivului. Un muncitor cu experiență se poate transforma într-o victimă a hărțuirii, la care brusc șefii au început să favorizeze favorabil.
Deplasarea "verticală" apare adesea în cazul în care există dorința de a face loc promovării, de a elimina un concurent sau de a se răzbuna.
Una dintre soiurile mobbingului "vertical" sugerează că șeful, din anumite motive, dorește să scape de angajat, dar nu o poate face legal. De exemplu, un nou șef trebuie să strângă o altă echipă sau să economisească bani pentru o resursă umană. În conformitate cu legea, fără motive serioase de a concedia un subordonat este aproape imposibil. Este mult mai ușor să acuzi în mod constant un lucrător de incompetență, de lipsă de disciplină, de a-și pune sarcini imposibile și, în cele din urmă, de al forța să plece după voia lui.
Managerul de nivel mediu, de regulă, are deputați care visează să-și ia locul. În plus, superiorul se teme de faptul că poate fi "așezat". Fiind sub presiune din partea ambelor părți, managerul de mijloc se confruntă cu toate greutățile de pe mobilierul de tip sandviș. La cel mai înalt nivel de management, problemele de dezvoltare a carierei sunt foarte acute și, prin urmare, în mobbingul vertical se folosesc metode deosebit de trădătoare.
Șeful "victimei" în comparație cu angajații obișnuiți este amenințat și manifestări suplimentare de mobbing. Astfel, managerul de top poate primi informații negative despre activitatea departamentului său, primește ordine de la conducerea superioară cu întârziere, subordonații sabotă comenzile sale și așa mai departe.
Respingerea noului șef, mai ales dacă acesta din urmă este numit "de sus", de multe ori servește și ca motiv pentru "sandwich-mobbing". Uneori, colectivul este împotriva noilor lideri din cauza propriei lor vina. Poate că ei au preluat prea rar transformarea într-un loc nou, s-au comportat prea arogant sau, dimpotrivă, ezitant.
Într-o organizație rusă, a fost realizat un studiu care a arătat că aproximativ 80% dintre angajați au prezentat o formă de mobbing. Acest lucru a fost manifestat în faptul că propunerile lor nu au fost dispuși să asculte, a ridicat vocea, ascunderea sau oferirea de informații incomplete cu privire la starea de lucruri, face cereri excesive, acuzat de incompetență, nu au posibilitatea de a participa la cursuri de formare, etc. Printre cauzele acestor fenomene angajaților numit respingerea „nou-veniți“ în grup, nivelul scăzut de cultură a relațiilor de afaceri, poziția privilegiată a ofițerilor individuale, impunitate. Specificate și consecințele unei astfel de relații: indiferenta fata de suprasarcina de muncă, nervozitate excesivă, ajungând la deprimat, problemele din viața sa personală. Câți experți ucraineni se confruntă cu asuprirea colegilor, nu se știe. Aceste statistici sunt silențioase.
Semnele de mobbing provoacă reacții diferite ale managerilor. Uneori, șefii nu sunt deloc receptivi la ei și, uneori, încurajează în mod deschis sau privat rivalitatea. În ambele cazuri, situația tinde să scape de sub control, chiar dacă managerul pare să o controleze.
Managerii, în primul rând, sunt obligați să înțeleagă importanța unui climat psihologic sănătos pentru munca obișnuită a angajaților companiei. Prin urmare, este necesară participarea lor la soluționarea conflictelor de producție - liderul competent va face tot posibilul pentru a restabili pacea și pentru a preveni relațiile nesănătoase dintre angajați. Iar depășirea acestor probleme este facilitată de discuțiile lor deschise cu toți participanții la mobbing. Este important ca, într-o situație de conflict, liderul să fie obiectiv, oricât de mult îl simpatizează cu una dintre părți. Trebuie să asculte toate plângerile și, în fiecare caz determinat, să determine gradul de participare a acestuia la soluționarea problemei.
Uneori se întâmplă că, pentru restaurarea lumii, este suficient să explicăm victimei "jocul" jocului în echipă. Uneori situația se dezvoltă astfel încât numai concedierea unui angajat incomod poate stinge conflictul. Conducătorul trebuie să fie pregătit pentru un astfel de act, chiar dacă făptuitorul este un angajat valoros.
Este bine ca în rezolvarea conflictelor serioase atribuțiile "arbitrului" să fie atribuite unui specialist al cărui aviz are o pondere suficientă în companie - de exemplu, un psiholog sau un manager de resurse umane. Apoi, muncitorii vor distrage mai puțin conducătorii de îndatoririle lor imediate și vor putea obține ajutor mai calificat.
Printre multele cauze ale mobbing, mulți dintre cei care pot fi prevenite sau personalului din departamentul de comandă. De exemplu, managementul trebuie, uneori, să acorde mai multă atenție dezvoltării angajaților din cadrul companiei, fără a le schimba la specialiștii externi cu orice ocazie. Este important să selectăm noi angajați, ale căror interese corespund culturii corporative existente și care se înrăutățește cu ușurință în echipa existentă. Poate că este logic să se desfășoare cursuri speciale pentru șefii departamentelor și subordonații acestora. Sau să reunească colegii, invitându-i la un eveniment informal comun. În plus, în cazul în care cultura corporativă implică orientarea angajaților nu numai pe obținerea unor rezultate „cu orice preț“, precum și atitudinea prietenoasă, munca în echipă și mentorat, șansele de a virusului în cadrul companiei sub denumirea de „mobbing“ sunt foarte reduse.
O parte din situație poate fi salvată printr-o explicație scrisă către angajați a responsabilităților de serviciu. Cel puțin, "victima" va avea mai multe șanse să se protejeze de acuzațiile incorecte de incompetență și de lipsă de disciplină. De regulă, hărțuirea este însoțită de informații necontrolate și de bârfe. Pentru a opri distribuirea lor, este necesar să se acorde o atenție deosebită gradului de conștientizare a angajaților cu privire la viața companiei.
Spre deosebire de psihologi, consultanții de afaceri caută motive pentru mobbing în structura organizațională și climatul organizațional:
- obiective neclarite ale organizației și strategii pentru dezvoltarea acesteia;
- lipsa abilităților manageriale în managementul superior;
- lipsa de feedback;
- limitele vagi ale responsabilităților și îndatoririlor;
- un mecanism de luare a deciziilor nerostită;
- diviziunea fuzzy a muncii între departamente sau angajați, posibilitatea unor sarcini dublate sau suprapuse;
- organizarea necorespunzătoare a fluxurilor de informații în cadrul întreprinderii, ca urmare a faptului că unii angajați consideră că posesia informațiilor este un tip special de putere;
- Atitudinea convingătoare față de fanii intrigilor și jocurilor din spatele scenei;
- fluctuația personalului, schimbarea frecventă a managerilor de vârf;
- lipsa unui sistem de promovare a personalului și oportunități de dezvoltare a carierei;
- prevalența legăturilor intime sau rudenie dintre subordonați și conducere;
- o motivare foarte diferită în rândul angajaților;
- organizarea incorectă a forței de muncă și, ca o consecință, o mare supraîncărcare a specialiștilor individuali.
Problema mobilizării în colectivul de lucru a existat întotdeauna și până acum nu sa găsit o singură rețetă pentru combaterea acestui fenomen. Cu toate acestea, interesul sincer față de viața subordonaților lor și poziția principială a conducerii în această chestiune va ajuta la găsirea unei modalități demne de ieșire din această situație dificilă.
Pregătit de pe site-ul "www.cofe.ru"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: