Managementul conflictelor

METODE DE MANAGEMENT CONFLICT. COMPORTAMENTUL STUDENȚILOR ÎN CONFLICT

Soluționarea conflictului este eliminarea totală sau parțială a cauzelor conflictului sau o schimbare a obiectivelor părților implicate în conflict.







Managementul conflictelor este o influență deliberată asupra eliminării (minimizării) cauzelor care au dat naștere la un conflict sau asupra corecției comportamentului participanților la conflict.

Există multe metode de gestionare a conflictelor. Sunt lărgite, pot fi reprezentate sub forma mai multor grupuri, fiecare având domeniul său de aplicare:

Intrapersonal, adică metode de influență asupra unui individ;

· Structural, adică metode de eliminare a conflictelor organizaționale;

• metode interpersonale sau stiluri de comportament în conflicte;

· Acțiuni contraceptive agresive, acest grup de metode este folosit în cazuri extreme, când toate grupurile anterioare sunt epuizate.

Această metodă ajută o persoană să dețină o poziție, fără a-i întoarce pe celălalt în dușmanul său. "Spun că" poate fi util în orice situație, dar este deosebit de eficient atunci când o persoană este supărată, supărată. Displeased. Ar trebui să se stipuleze imediat că aplicarea acestei abordări necesită practici și abilități, dar acest lucru este justificat în viitor. "Eu sunt o declarație" este construită astfel încât să permită oamenilor să-și exprime părerea despre situația care a apărut, să își exprime dorințele. Este deosebit de util atunci când o persoană dorește să transmită ceva altcuiva, dar nu vrea ca el să o ia în mod negativ și să meargă la atac.

De exemplu, când veniți la lucru dimineața, o persoană descoperă că cineva a mutat totul pe biroul său. Vrea să nu se mai întâmple mai mult din acest lucru, dar nu este de dorit să stricăm relațiile cu angajații. El spune: "Când documentele mele sunt mutate pe biroul meu, mă irită. Aș vrea să găsesc totul în viitor când plec înainte să plec.

Structura declarațiilor din "I" constă în: un eveniment, reacțiile unui individ, un rezultat preferat de la un individ.

Evenimentul. Situația creată luând în considerare metoda aplicată necesită o scurtă descriere obiectivă fără a folosi expresii subiective și colorate emoțional. Puteți începe cu fraza: "când strigă la mine ...", "Când lucrurile mele sunt împrăștiate pe biroul meu ...", "Când nu îmi spun că am fost chemat la seful ...".

Reacția individului. O afirmație clară despre motivul pentru care astfel de acțiuni ale altora din jurul lui îl irită, îi ajută să-l înțeleagă și când spui "eu" fără să le atacăm, dar o astfel de reacție îi poate încuraja pe alții să-și schimbe comportamentul. Reacția poate fi emoțională: "Sunt jignită de tine ...", "Voi presupune că nu mă înțelegi ...", "Am hotărât să fac totul singur ...".

Rezultatul preferat al evenimentului. Atunci când individul își exprimă dorința de rezultatul conflictului, este de dorit să se ofere mai multe opțiuni. Punctul corect "Spun", în care dorințele individului nu se reduc la a face un partener numai profitabil pentru el, implică posibilitatea de a deschide noi soluții.

Metode structurale. și anume metode de influență în principal asupra conflictelor organizaționale generate de alocarea greșită a puterilor, organizarea muncii, sistemul de stimulare adoptat etc. Astfel de metode includ: clarificarea cerințelor privind mecanismele de lucru, coordonare și integrare, obiectivele corporative, utilizarea sistemelor de remunerare.

Clarificarea cerințelor pentru muncă este una dintre metodele eficiente de gestionare și prevenire a conflictelor. Fiecare specialist ar trebui să știe în mod clar ce rezultate sunt necesare pentru el, care sunt îndatoririle, responsabilitatea, limitele autorității, etapele muncii. Metoda este implementată sub forma compilării fișelor de post relevante (fișele de post), a distribuirii drepturilor și a responsabilităților pe niveluri de conducere,

Mecanismele de coordonare sunt folosirea unităților structurale în cadrul organizației, care, dacă este necesar, pot interveni și rezolva disputele dintre ele.

Obiective organizatorice. Această metodă implică dezvoltarea sau perfecționarea obiectivelor corporative astfel încât eforturile tuturor angajaților să fie combinate și să vizeze atingerea acestora.

Sistemul de recompense. Stimularea poate fi utilizată ca metodă de gestionare a unei situații conflictuale, cu influență competentă asupra comportamentului oamenilor, conflictele pot fi evitate. Este important ca sistemul de recompense să nu încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor. De exemplu, dacă recompensezi directorii de vânzări numai pentru creșterea vânzărilor, atunci aceasta poate duce la o contradicție cu nivelul dorit de profit. Șefii acestor departamente pot crește volumul vânzărilor, oferind reduceri mari și reducând astfel nivelul profitului mediu al companiei.

Metode interpersonale. Atunci când creează o situație de conflict sau inițiază desfășurarea conflictului în sine, participanții trebuie să aleagă forma, stilul comportamentului lor viitoare, astfel încât acesta să aibă cel mai puțin efect asupra intereselor lor.

Bazele clasificării sunt doi parametri independenți:







1) gradul de realizare a intereselor proprii, realizarea scopurilor;

2) gradul de cooperare, luarea în considerare a intereselor celeilalte părți.

Dacă prezentăm acest lucru în formă grafică, obținem o rețea Thomas-Kilmen, care ne permite să analizăm un conflict specific și să alegem o formă rațională de comportament (a se vedea figura 2).

Forme de comportament în conflict

nivel de cooperare, luând în considerare interesele altui

Fiecare persoană poate folosi într-o oarecare măsură toate aceste forme de comportament, dar de obicei există o formă de prioritate.

Să luăm în considerare aceste stiluri comportamentale în detaliu:

Evaziune (evitare, retragere). Această formă de comportament este aleasă atunci când un individ nu dorește să-și afirme drepturile, să coopereze pentru a lua o decizie, să se abțină de la a-și exprima poziția, să evite o dispută. Acest stil implică o tendință de a evita responsabilitatea pentru luarea deciziilor. Un astfel de comportament este posibil dacă rezultatul conflictului pentru individ nu este deosebit de important sau dacă situația este prea complicată și rezolvarea conflictului necesită multă forță de la participanții săi sau dacă individul nu are puterea de a soluționa conflictul în favoarea sa.

Confruntarea, concurența se caracterizează printr-o luptă activă a individului pentru interesele sale, folosind toate mijloacele disponibile pentru a-și atinge obiectivele: folosirea puterii, constrângerea, alte mijloace de presiune asupra adversarilor, folosind dependența altor participanți. Situația este percepută de individ ca fiind extrem de important pentru el, ca o chestiune de victorie sau înfrângere, sugerând o poziție dură față de adversarii și antagonism ireconciliabile cu celelalte părți implicate în conflict, în caz de rezistență.

Conformitate, adaptare. Acțiunile individului au drept scop menținerea sau restabilirea relațiilor favorabile cu adversarul prin netezirea diferențelor în detrimentul propriilor interese. Această abordare este posibilă atunci când contribuția individului nu este prea mare sau când obiectul dezacordului este mai important pentru adversar decât pentru individ. Un astfel de comportament în conflict se folosește dacă situația nu este deosebit de importantă, dacă este mai important să mențină relații bune cu adversarul decât să-și apere propriile interese, dacă individul are puține șanse de victorie, puțină putere.

Cooperarea înseamnă că individul participă în mod activ la găsirea unei soluții care satisface toți participanții la interacțiune, dar fără a-și uita propriile interese. Este de așteptat un schimb deschis de opinii și interesul tuturor participanților la conflict în dezvoltarea unei soluții comune. Acest formular necesită o activitate pozitivă și o participare a tuturor părților. Dacă adversarii au timp și soluția problemei este importantă pentru toți, atunci cu această abordare este posibil să discutăm pe deplin problema, dezacordurile care au apărut și dezvoltarea unei soluții comune, cu respectarea intereselor tuturor participanților.

La un compromis, acțiunile participanților vizează găsirea unei soluții prin concesii reciproce, dezvoltarea unei soluții intermediare care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu câștigă, dar nu și pierde. Acest stil de comportament este aplicabil cu condiția ca adversarii să aibă aceeași putere, să aibă interese reciproce, nu au prea mult timp să găsească o soluție mai bună, sunt mulțumiți de o soluție intermediară pentru o anumită perioadă de timp.

Stilurile de evitare și concesii nu implică utilizarea activă a confruntării în rezolvarea conflictului. În confruntare și cooperare, confruntarea este o condiție prealabilă pentru o soluție. Considerând că soluționarea conflictului presupune eliminarea cauzelor care au dat naștere, se poate concluziona că doar stilul de cooperare își realizează complet această sarcină. Cu evitarea și respectarea, soluționarea conflictului este amânată, iar conflictul în sine este tradus într-o formă ascunsă. Un compromis nu poate conduce decât la o soluționare parțială a conflictului, deoarece există o zonă destul de mare de concesii reciproce și complet cauzele nu sunt eliminate.

În unele cazuri, se crede că confruntarea în limite rezonabile, controlate este mai productivă în ceea ce privește rezolvarea conflictelor decât netezirea, evitarea și chiar compromiterea, deși nu toți experții aderă la această afirmație. În același timp, se ridică problema prețului victoriei și ceea ce constituie o înfrângere pentru cealaltă parte. Acestea sunt întrebări extrem de dificile în gestionarea conflictelor, deoarece este important ca înfrângerea să nu constituie baza pentru formarea de noi conflicte și nu ar duce la o extindere a zonei de interacțiune a conflictelor.

Negocierile reprezintă un aspect amplu al comunicării care cuprinde multe domenii ale activităților individului. Ca metodă de rezolvare a conflictelor, negocierile reprezintă un set de metode tactice menite să găsească soluții acceptabile reciproc pentru părțile aflate în conflict.

Pentru ca negocierile să devină posibile, trebuie îndeplinite anumite condiții:

existența interdependenței părților implicate în conflict;

absența unei diferențe semnificative în capacitățile (puterea) subiecților conflictului;

conformitatea stadiului de dezvoltare a conflictului cu posibilitățile de negociere;

participarea la negocieri a părților care pot lua cu adevărat decizii în situația actuală.

SISTEMUL GENERAL AL ​​REZOLUȚIEI CONFLICTULUI

Recomandările generale pentru rezolvarea unei situații de conflict pot fi rezumate după cum urmează:

Recunoaște existența unui conflict, și anume recunosc existența obiectivelor opuse, metodele oponenților, identifică ei înșiși acești participanți. În practică, aceste întrebări nu sunt atât de ușor de rezolvat, poate fi dificil să se admită și să spună cu voce tare că sunt în conflict cu angajatul într-o anumită problemă. Uneori există un conflict pentru o lungă perioadă de timp, oamenii suferă, și recunoașterea explicită a nu este, toată lumea alege comportamentul lor forma și impactul asupra alta, dar discuția comună și din situația nu se produce.

Determinați posibilitatea negocierilor. După ce a recunoscut existența conflictului și incapacitatea de a rezolva aceasta „pentru a merge“, este recomandabil să fie de acord cu privire la posibilitatea de a organiza negocieri și să clarifice ce anume discuțiile: cu sau fără un mediator și care poate fi un mediator, nici acceptabil pentru ambele părți.

Negocierea procedurii de negociere. Determinați unde, când și cum vor începe negocierile, i. E. precizați ora, locul, procedura de negociere, timpul de începere a activităților comune.

Identificați gama de probleme care constituie subiectul conflictului. Principala problemă este de a determina în termeni comuni care este subiectul conflictului și ce nu este. Deja în această etapă se dezvoltă abordări comune ale problemei, se dezvăluie pozițiile părților, se stabilesc punctele cu cel mai mare dezacord și punctele de posibilă apropiere a pozițiilor.

Dezvoltați soluții pentru soluții. Părțile, atunci când lucrează împreună, propun mai multe variante de decizii prin calcularea costurilor fiecăruia, luând în considerare posibilele consecințe.

Faceți o decizie convenită. După luarea în considerare un număr de opțiuni, cu discuția reciprocă și cu condiția ca părțile să ajungă la un acord, este recomandabil să se introducă o decizie în scris generic: rezoluție comunicat, acordul privind cooperarea, etc. În cazuri deosebit de dificile sau critice, documentele scrise sunt întocmite după fiecare etapă a negocierilor.

Implementați decizia în practică. În cazul în care procesul de acțiune comună se încheie numai cu adoptarea artizanale și soluția negociată, iar apoi nu se întâmplă nimic și nu se schimbă, atunci situația poate fi detonatorul de alt conflict, mai puternic și prelungit. Motivele care au cauzat primul conflict nu au dispărut, ci s-au intensificat doar cu promisiuni neîndeplinite. Repetarea negocierilor va fi mult mai dificilă.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: