Motivația pentru manageri de top, articol, revista "Director pentru personal"

Opțiunile și "parașutele de aur" sunt puține. Pentru a motiva o lungă perioadă de timp, introduceți LTIP, asigurați-vă de o eroare.

Scheme și tabele: un exemplu de program de bonus pe termen lung al unui director comercial; bonus LTIP și suma pe care managerul de vârf îl poate utiliza (fragment); Schemele de calcul TSR (câștigurile totale ale acționarilor), EPS (câștigurile pe acțiune ale societății) și fluxul de numerar gratuit (FCF).

Nu setați mărimea bonusului de bază a managerului de vârf sub 50% din salariu

Dacă plătiți mai puțin, este puțin probabil ca bonusul să forțeze managerul de vârf să funcționeze la limita capacităților lor. În ceea ce privește frontiera superioară, aceasta se situează la aproximativ 150% din salariul anual. După cum arată cercetările străine, dacă bonusul de bază al managerului superior este chiar mai mare, acest lucru este rău pentru performanța companiei.

Plătiți bonusul timp de trei ani într-o proporție - 80/10/10. În al doilea și al treilea an, calculați-l cu venituri noi

Apoi, managerul de vârf va avea grijă de rezultatele muncii pe termen lung. Și dacă fondatorii au o strategie gata pentru un viitor mai îndepărtat, atunci este logic să introducă bonusuri de cinci ani și șapte ani. Pentru un exemplu de program de motivare pe termen lung, consultați Tabelul 1 în dreapta. În primul an de lucru, plătiți managerului de top o sumă mare de bonus și împărțiți jumătatea rămasă mică și plătiți în următorii doi și trei ani. Stabiliți regula: procente mai mici sunt plătite nu numai din venitul primit la momentul plății majorității bonusului, ci și din cele noi care vor fi primite în unul și doi ani. Astfel, suma bonusului va fi chiar mai mare (dacă proiectul va fi venituri) decât atunci când este plătit în totalitate. Este optim pentru a împărți bonusul în trei părți timp de trei ani într-un procent similar - 80/10/10.

Elaborați un program de opțiuni. Dacă societatea nu este publică - fantomă

În acest caz, bonusul managerului superior este atașat la indicatorii financiari ai societății, nu direct, ci indirect, prin valoarea de piață a acțiunilor sale.

Opțiunea este dreptul de a achiziționa în viitor, la o anumită dată, un anumit număr de acțiuni ale companiei. Și la un preț fix, care este stipulat în avans. Cel mai adesea, durata programului de opțiuni este de la un an și jumătate până la patru ani. În acest moment, valoarea de piață a acțiunilor poate crește și poate fi mult mai mare decât cea oferită de opțiune. Asta este, participantul la programul va fi capabil să-l vândă imediat pe schimb cu beneficiul. Dacă se dovedește că până la terminarea programului, valoarea de piață a acțiunilor va scădea și va executa opțiunea va fi neprofitabilă, managerul de top nu o va face fără să câștige nimic. În forma sa pură, această metodă de motivație poate fi utilizată numai în companiile publice.

Motivația pentru manageri de top, articol, revista

La Rostelecom, programul de opțiuni este valabil pentru angajații cheie. Aproximativ 3,5% din acțiuni sunt rezervate pentru acest program. Pentru a le cumpăra la un preț fixat anterior de 96,8 ruble pe piesă este permis în două etape. Primele 60% din opțiune ar putea fi executate la un an și jumătate de la lansarea programului. În acel moment, acțiunile ordinare ale companiei Rostelecom costau 160 de ruble pe burse, adică cu aproape 65% mai mari decât prețul preferențial. Prin urmare, a fost profitabil pentru participanții la program să răscumpere întregul pachet datorită acestora din partea companiei. Restul de 40% din opțiune poate fi răscumpărată în trei ani.

Dar dacă compania dvs. nu este publică, iar fondatorii doresc să introducă un program de opțiuni? Încurajați-i să folosească opțiuni fantomă. Principiul lor de funcționare este același ca și în cazul opțiunilor convenționale, numai managerul de vârf nu este invitat să cumpere un pachet real de valori mobiliare. În schimb, el plătește imediat diferența dintre prețul acestui pachet în momentul lansării programului și în momentul finalizării acestuia. Desigur, dacă compania nu merge în acest timp, managerul de top nu va primi nimic. Întrucât nu există o evaluare a pieței acțiunilor în acest caz, valoarea lor justă ar trebui calculată utilizând o metodologie specială descrisă în regulile programului de opțiuni. Pentru a menține managerul de top să plece pentru o altă companie, includeți în condițiile programului de opțiuni o rezervare: managerul de vârf poate răscumpăra acțiunile numai dacă continuă să lucreze în compania dvs. la momentul executării opțiunii.

În plus, interzice unui manager de vârf să vândă acțiuni ale companiei în primele două până la trei ani. Dacă îi permiteți să scape de acțiunile care i-au fost emise pe termen scurt, este posibil ca acesta să fie interesat de creșterea cât mai rapidă a valorii companiei (pentru a vinde acțiunile mai profitabile). Motivația lui va fi scurtă.

Dacă societatea nu este o companie publică, considerați că managerul de top își poate vinde acțiunile acelorași fondatori

În primul rând, este dificil să le vindeți altora - este dificil să găsiți un cumpărător, valoarea justă a acțiunilor este necunoscută. În plus, mulți fondatori nu sunt pur și simplu pregătiți să vadă printre partenerii lor outsideri care pot cumpăra un pachet de sus. Prin urmare, sunteți de acord în avans: dacă dorește să vândă acțiunile, el va propune fondatorilor înșiși. Și ei, la rândul lor, va trebui să le răscumpere și la un preț corect, calculat printr-o metodă specială.

În companiile publice, acest lucru nu trebuie făcut. Acțiunile lor sunt tranzacționate la bursă și au un preț de piață.

Nu puteți plăti un bonus pentru profiturile companiei, ci pentru a pune în aplicare LTIP - stimulente pe termen lung

Acest tip de motivație monetară a managerilor de top ai companiilor este activ utilizată în străinătate. Un acronim format din cuvinte în limba engleză Planul de stimulare pe termen lung, care a tradus în mijloace rusești „un plan de stimulente pe termen lung“, dar într-o cifră de afaceri de afaceri de Rusia își are originea oarecum diferite combinații de cuvinte - un plan pe termen lung pentru remunerarea (LTIP).

LTIP are două diferențe semnificative din bonus, care începe pe profiturile companiei. În primul rând, bonusul este atașat la prețul acțiunilor companiei. Nu contează dacă sunt cotate la bursă sau nu. În al doilea rând, deși bonusul se calculează în fiecare an pe baza valorii companiei, utilizați CEO-ul banilor poate doar doi sau trei ani, cu compania. Și nu elimină întreaga sumă, dar numai o treime sau jumătate (dimensiunea seturi proprietarul companiei). Aceasta este ceea ce stimulează șeful companiei pentru a forma un program pe termen lung pentru a crește valoarea de acționar, să lucreze eficient pentru o lungă perioadă de timp, și o menține în companie, motivează să lucreze, cel puțin pentru mai mult de trei ani (calcul opțiunea LTIP de atribuire-a se vedea tabelul 2 de mai jos).

Dar cum puteți calcula bonusul pentru sistemul LTIP? Există trei moduri.

Indicatorul 1. Total returnări ale acționarilor (TSR) - venitul total al acționarilor societății. Acest indicator se calculează după următoarea formulă:

TSR = ((SP1-SP0 + D) / SP0) x100 (%) unde:
SP1 - prețul acțiunilor la sfârșitul perioadei;
SP0 - prețul acțiunilor la începutul perioadei;
D - dividende plătite în cursul perioadei.

TSR = ((8,08 - 7,48 + 0,4) / 7,48) x 100 (%) = 13%.

Vă recomandăm să stabiliți greutatea pentru TSR în sistemul altor indicatori, prin care compania va calcula, în totalitate, recompensa directorului general, fără a număra doar unul pentru el.

Indicatorul 2. Rezultatul pe acțiune (EPS) - profitul companiei pe acțiune. Acest indicator arată elocvent modul în care compania a lucrat cu succes în perioada de raportare (de obicei, acesta este anul).

Acest indicator este calculat prin formula:

EPS = (IN-DP) / SA, unde:
IN - profit nedistribuit din perioada de raportare;
DP - dividende pe acțiuni preferențiale acumulate pentru perioada de raportare;
SA reprezintă numărul mediu ponderat de acțiuni ordinare în circulație în perioada de raportare.

Profitul nedistribuit în companie la sfârșitul anului sa ridicat la 450 de milioane de ruble. Actiunile preferentiale au acumulat dividende in valoare de 60 de milioane de ruble. Un număr mediu ponderat de acțiuni ordinare în circulație este de 9 milioane de euro. Astfel, profitul companiei pe acțiune a fost de 43,33 ruble ((450 milioane ruble - 60 milioane ruble): 9 milioane ruble). Deoarece acționarii dețin blocuri mari de acțiuni, dividendele vor fi semnificative.

În cazul EPS, este important ca indicatorul să fie pozitiv, și nu cu un semn minus. Dacă da, puteți adăuga un bonus. În ce mărime - ar trebui să determine proprietarii. Pentru comoditate, setați greutatea acestui indicator în sistemul bonus total către managerul de vârf. Conform practicii stabilite, EPS ocupă una dintre cele mai importante poziții în calcularea bonusului - de la 0,3 la 0,5 (în total, ponderea tuturor indicatorilor este egală cu una).

Indicatorul 3. Fluxul de numerar gratuit al fluxului de numerar (FCF). Acesta este banii disponibili companiei după ce este cheltuit pentru extinderea bazei de active (de exemplu, pentru a cumpăra sau a schimba cu o suprataxă). Pentru ao calcula, utilizați formula:

FCF = NCF - CapEx, unde: NCF - fluxul net de numerar; CapEx - cheltuieli de capital.

Suma cheltuielilor de capital este indicată printr-o coloană separată în secțiunea "Activitatea de investiții" a situației fluxurilor de trezorerie. Și fluxul de numerar net este, de fapt, suma tuturor indicatorilor din secțiunea "Operațiuni". În această secțiune, deprecierea este indicată ca un plus, iar o creștere a creanței este minus. Pentru un exemplu detaliat de calcul FCF, a se vedea tabelul 3.

Pentru ca managerul de top să nu se teamă să facă o greșeală, să-și asigure riscurile

Acest tip de asigurare se numește asigurare de răspundere a directorilor și ofițerilor (DO), este oferită în mod activ de companiile de asigurări rusești. Pachetul de compensare poate include riscuri precum:

lipsa de diligență atunci când a fost luată decizia;
declarație eronată sau dezorientantă;
informații incorecte indicate în mod neintenționat în prospect;
Greseli in fuziuni si achizitii;
încălcarea neintenționată a legislației antimonopol;
încălcarea legislației muncii.

Puteți include cât mai multe riscuri în asigurare, după cum doriți, dar, desigur, acest lucru va afecta prețul său.

Faceți contribuții suplimentare de pensii - arătați că vă interesează viitorul managerului de top

Deschideți în numele managerului de către fondul de pensii publice sau private. Să transferurile companiei cu valoarea mai mare decât contribuțiile de pensii, acumulate angajat salarizare. Deci compania, în primul rând, arată că are grijă de senior manageri, și în al doilea rând, de fapt, folosind un instrument de așteptare - în cazul în care demisionează, compania nu va mai oferi el o pensie confortabilă. manageri Ozvuchte, câți bani compania va deduce viitoarei pensii, și ridica o fundație decentă.

La McDonalds, serviciul HR, o dată pe an, cere tuturor managerilor să completeze chestionarele care conțin declarații despre bonusuri și beneficii în companie. Liderul trebuie evaluat pe o scară de zece puncte, cât de mult apreciază acest sau acel beneficiu. Ce privilegii sunt acestea? Oportunitate de a studia și de a-și îmbunătăți calificările, creșterea carierei, bonusurile bazate pe rezultatele muncii, rambursarea parțială a împrumutului ipotecar al angajatului de către companie și contribuțiile voluntare ale companiei la fondul de pensii. Deci, acest sondaj arată că majoritatea directorilor din această companie apreciază foarte mult faptul că societatea face deduceri la fondul de pensii și contribuie, de asemenea, la plata în mod constant a creditului ipotecar.

"Parașutul de Aur" - numai în cazul în care directorul general va trebui să demisioneze în legătură cu reorganizarea

În străinătate și în marile companii din Rusia a stabilit practica, potrivit căreia dimensiunea „parașuta de aur“ (beneficiu plătit pentru concediere) este aproximativ egal cu trei salarii anuale de manageri de top. Funcția sa motivantă „parașută de aur“, efectuează, în cazul în care proprietarii companiei îl pregătesc de vânzare sau de reorganizare se realizează, ceea ce a dus la un manager de top ar putea pierde locul său.

Proprietarii de afaceri sunt mereu suspicioși față de managerii de top, pe care angajatorii anteriori i-au arătat la ușă. Asta înseamnă că există un conflict de interese: fondatorii au nevoie de directorul general pentru ai ajuta să pregătească compania pentru vânzare și este avantajos pentru el să întrerupă aceste procese pentru a-și păstra locul, venitul și reputația.

În astfel de situații, "parașutul de aur" ajută. Perspectiva unei compensații de plecare mai mare determină ștampila într-un alt mod de a trata pierderea iminentă de locuri de muncă și, fără să execute instrucțiunile fondatorilor, nu aranjarea sabotaj. Prin urmare, fondatorii explică faptul că este indicat să se asigure o „parașută de aur“, în contractul de muncă cu un manager de top în cazul în care este probabil ca societatea va fi vândute sau restructurate, iar el va participa la ea.

"Paraurile de aur" au fost acordate liderilor tuturor companiilor care făceau parte din RAO "UES-ul Rusiei". Acest lucru a contribuit la reformarea aproape fără durere a holdingului, în timpul căruia structura sa organizațională a fost complet schimbată și mulți directori generali și-au pierdut locul de muncă.

Dacă bonusul pentru topmanagement de bază este prea mare, acesta dăunează companiei

La această concluzie a venit profesorul Universității Purdue (SUA), Hussein Gulen. El a analizat performanța financiară a companiilor care au plătit generaliilor CEO cele mai generoase bonusuri din industria lor. După cum sa dovedit, în anul următor după plata acestora, aceste companii au lucrat în medie cu 5% mai rău decât alți reprezentanți ai industriei, ale căror bonusuri nu erau anormal de mari. Și după cinci ani, companiile non-lacom au rămas în urma altora, mai puțin generoase, cu 14%. Poate, pentru că directorii generali știau că nu vor ridica niciodată bonusul?

Cel mai bun mod de a motiva depinde de faptul că managerul de top este mai important: stabilitate sau unitate

Conectați programul de motivație cu visul unui manager de top cu privire la o achiziție costisitoare

Acest vis ar trebui să fie realist și, în principiu, realizabil pe termen mediu sau lung. De exemplu, cumpărarea unui apartament într-o zonă de prestigiu din Moscova, un nou iaht, o imagine a unui artist faimos sau alt articol de lux. Prescrierea în contractul de muncă sau anexa la aceasta, că, dacă un manager de top va fi capabil de a atinge un succes remarcabil în lucrarea sa, el va primi un bonus în valoare, ceea ce permite de a realiza visul său lung a avut loc. Dar, indiferent de bonus, salariul de bază al topului ar trebui să fie, de asemenea, suficient de mare. Din păcate, mulți proprietari de afaceri încearcă să reducă la minimum, punând accentul în principal pe partea premium a recompensei. O astfel de abordare este în mod fundamental greșită și este capabilă să înstrăineze managerii profesioniști din companie.

Recunoașterea rapidă a managerului de vârf pentru muncă și merit

Plătiți aranjamentele necesare pentru extinderea legăturilor și de a crește adrenalina Include program de bonus de top manager de seminarii, training-uri de stare activă, site-ul workshop-uri private, conferințe internaționale și expoziții. În cadrul motivației nemateriale, plătiți pentru activități care cresc adrenalina. Acesta poate fi, de exemplu, un curs de scufundări, un excursie de safari și schi de munte. Lasă managerul să aleagă ocupația însuși. Nu uitați de beneficiile tradiționale, cum ar fi LCA, o mașină personală, un loc în grădiniță. Este foarte important ca angajatul să știe: în caz de forță majoră (boală, accidente cu el sau membrii familiei sale), acesta va fi sprijinit.

Mărimea "parașutelor de aur" depinde de circumstanțele concedierii

În primul rând, este important cât timp CEO-ul este în funcție. În al doilea rând, contează, cu ce formulare este respingerea. În paralel, "parașutul de aur" ar trebui plătit dacă șeful companiei a lucrat în funcția sa timp de cel puțin un an întreg. În caz contrar, dimensiunea sa este redusă. Este, de asemenea, logic să se reducă bonusul (sau să nu se plătească deloc) în cazurile în care CEO-ul părăses, te propria voință, de exemplu, la un alt angajator. Discutați toate aceste nuanțe cu fondatorii și cu acordul acestora, scrieți în contractul de muncă încheiat cu CEO-ul.

Anunțuri privind problemele viitoare

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare