Mai ales pentru aceasta am adunat o echipă foarte reprezentativă de experți. Mai mult, unii participanți s-au dovedit a fi experți experți în diverse domenii ale managementului și dezvoltării personalului și au împărtășit de bunăvoie soluțiile lor unor probleme serioase.
- te-ai săturat să experimentezi constant o lipsă de personal și să cauți angajații pentru o vacanță de mai multe ori pe an
- angajații dvs. sunt nebuni și neînvățați și pentru a obține de la ei o performanță normală a muncii este foarte dificilă
- înțelegeți că angajații dumneavoastră personal se poate face în mai mult de lucru de 2-5 ori, dar ei conduc „beton armat“ argument, și de ce volumul de muncă de astăzi este prea mult pentru ei
- Angajații "neînlocuiți" vă șantajează cu amenințarea cu îngrijire
Căutarea și selectarea personalului
Să ne imaginăm o situație tipică pentru majoritatea companiilor cu selecția angajaților pentru o vacanță.
De regulă, vacanțele se formează în mod neașteptat pentru cap. Înțelegeți că va începe să aibă probleme serioase în două săptămâni compania dumneavoastră (deși ele încep de obicei de la primirea scrisorii de demisie - după angajații care finalizează data scadenței este doar „pentru spectacol“).
Să aveți noroc și salariul pe care îl oferiți este mai mare decât media pentru piața forței de muncă. Aceasta înseamnă că veți primi un număr suficient de răspunsuri și veți putea invita candidații la un interviu. Dar chiar și în acest caz, problemele nu pot fi evitate.
Este dificil pentru dvs. să evaluați calitățile profesionale și personale ale candidatului timp de 5-10 minute și să înțelegeți cât de adevărate sunt informațiile din rezumat. Solicitanții pot fi prea mulți, iar procesul de intervievare - se întinde timp de săptămâni.
În cazul în care capul din cauza congestiei nu se poate efectua interviul în sine, rezultatul selecției este complet dependentă de competența angajatului, care a căzut această misiune, și că este foarte important, de prezența metodelor de lucru de selecție și a competențelor de bază clar definite pentru fiecare loc de muncă.
Și dacă nu doriți să oferiți un salariu semnificativ mai mare decât media pentru piață, un număr mic de candidați va fi, de asemenea, adăugat la aceste probleme.
Ce soluții oferă experții noștri?
Pentru a vă asigura prezența unei competențe reale a angajatului, oferă un internship gratuit timp de 3-5 zile. Acest timp este suficient pentru a verifica dacă candidatul este capabil să facă față muncii. Iar el, la rândul său, va înțelege cât de mult este această lucrare în puterea lui și este adecvat deloc.
Pentru a nu fi în situația de a alege cele mai bune dintre cele mai grave, trebuie să creați un flux mare de candidați. Utilizați mai mult de un canal și toate posibilitățile: site-uri, ziare, rugați angajații să distribuie informații despre posturile vacante în rândul prietenilor lor.
Prea multe CV-uri nu reprezintă o problemă. Noi înțelegem perfect: pentru a preda om anumite competențe profesionale simple (care se pare că este dificil - contactați-ne, vă vom învăța cum să-l pună în aplicare în afacerea dvs.), dar schimba calitățile umane - ocuparea forței de muncă complet fără speranță. Compania dvs. nu ar trebui să înlocuiască o grădiniță, o școală, un institut. Prin urmare, la prima etapă lasa de referință la distanță și testa calitățile personale pe care ar trebui să aibă pe cineva în compania dumneavoastră, de exemplu, performanta, perseverenta, angajamentul, punctualitate, responsabilitate - lista poate continua. Veți observa că numărul de candidați va scădea semnificativ, dar acum puteți alege cele mai bune dintre cele mai bune.
O altă opțiune bună este organizarea unui concurs. Invitați toți candidații în același timp și efectuați mai multe runde de calificare. Concurența motivează, numai datorită acestui lucru puteți vinde un loc vacant mult mai ieftin decât cu interviuri individuale. (Agenția noastră vă va ajuta să organizați un astfel de concurs.)
Un instrument excelent de recrutare este o evaluare. Metoda de evaluare permite elaborarea de șabloane de competențe pentru toate funcțiile din cadrul companiei, pentru a evalua nivelul de dezvoltare a acestor competențe pentru candidat.
Disponibilitatea documentației complete a tuturor proceselor de afaceri pentru fiecare post, de la regulamente la instrucțiuni de lucru și liste de verificare, vă permite să testați nivelul de competențe profesionale necesare.
Crearea unui sistem care implementează soluțiile descrise mai sus este un proces lung și costisitor. Până la un astfel de sistem nu este stabilit, este rezonabil să se transfere de ingrijire pentru selectarea personalului de externalizare a agențiilor de recrutare, posedă deja tehnologie profesionala, suntem capabili să furnizeze, inclusiv, și în studiul aprofundat al nevoilor unei anumite afaceri pentru fiecare dintre pozițiile.
O altă tehnologie interesantă este selecția automată a personalului. Pentru fiecare post vacant, este pregătită o listă de competențe și un chestionar, care determină automat disponibilitatea competențelor dorite ale candidatului.
Pot spune cu siguranță că niciodată în practica, selectarea personalului nu a apărut o situație în care noul angajat nu ar avea nimic de a preda, în funcție de specificul muncii în compania dumneavoastră. Da, și există dubii că încă mai există companii care își pot permite să nu facă orice modificare a proceselor lor de afaceri în timp - mediul se schimbă prea repede. Și aceasta înseamnă că calitatea organizării proceselor de formare primară și periodică a angajaților vă afectează în mod direct competitivitatea.
Cu toate acestea, foarte mulți proprietari de afaceri consideră că formarea personalului este un element absolut inutil. Dar, în acest caz, managerul este grav dependent de angajații care au competențele necesare.
Dacă nu sunteți gata să ofere cel mai mare salariu și să limiteze mărimea și profitabilitatea lor proprii lacomia nu va fi confundat dacă spun că angajații angajați au rareori cunoștințele și abilitățile de condimentată profesionale, ceea ce doriți.
Și această situație este agravată de rotația ridicată a angajaților. Și dacă puteți încerca să reduceți acest proces cu personalul de birou, atunci o cifră de afaceri ridicată a personalului de vânzări este inevitabilă. Și numai în cele mai bune companii personalul de vânzări păstrează locul mai mult de un an, de obicei este de 4-6 luni.
Deci, speranța proprietarilor de afaceri de a găsi angajați deja pregătiți care nu au nevoie să fie instruiți este un vis de neatins.
În plus, angajarea de angajați cu înaltă calificare este prea costisitoare. Cu toate acestea, nu este un fapt că competențele lor sunt ideale pentru compania dvs.
Ce se poate face în această situație?
Creați un pachet de documente pentru a adapta un nou angajat. Acesta poate include structura organizatorică, o listă de contacte cu personalul, filme de formare corporativă.
O altă tehnologie eficientă - stagiu, pentru a se familiariza cu munca, atestare bazată pe rezultatele stagiului. Pregătirea la universitatea corporativă pe profilul fiecărui post. Numirea unui mentor. După aceasta - formarea și instruirea periodică nu numai pe competențele profesionale, ci și pe cele personale. Încurajați cultura și valorile corporative pentru fiecare angajat.
Identificarea clară și documentarea completă a tuturor proceselor de afaceri ale întreprinderii vor permite eliminarea "cunoștințelor informale", care sunt exclusiv în conducerea angajaților individuali. Datorită acestui fapt, fiecare șef al departamentului reduce riscul de a părăsi astfel de angajați și primește un set complet de informații pentru instruirea altora. În legătură cu aceasta, timpul de punere în funcțiune poate fi redus la 2-4 săptămâni, reducând în același timp cerințele pentru calificările profesionale ale noilor angajați. Acum poți angaja "piesă de lucru" și "ascuți pentru tine".
Un set complet de documentații privind procesele de afaceri vă permite să organizați formarea periodică a angajaților cu certificare ulterioară pentru a vă menține în mod constant o calitate ridicată a muncii lor.
Dacă dorim ca angajații să lucreze cu o eficiență maximă de multă vreme, avem nevoie de o motivație suplimentară. Și nu se va face fără motivație materială. Efectul creșterii salariilor și a primelor suplimentare este deja dispărut până în luna următoare.
În plus, metodele de motivare materială sunt complicate de probleme suplimentare:
- cele mai multe scheme de motivație sunt contrare legii muncii, de exemplu, clasificarea.
- Nu poți fi retrogradat sau deprimat direct.
- chiar și prezența unei componente premium în salariile personalului de vânzare nu rezolvă problema pragului. Atingerea unui anumit nivel de venit, o persoană preferă să înceapă economisirea energiei, deoarece acum "este suficient".
Proprietarii de afaceri, de cele mai multe ori, uită de motivația nematerială, fie nu acordă importanță pentru aceasta, fie nu o folosesc, din teama eforturilor suplimentare.
Pentru motivația materială, puteți oferi foarte puține soluții.
În al doilea rând, diviziunea obligatorie a salariilor într-o constantă (salariu) și părți variabile. Partea variabilă ar trebui să cuprindă o persoană și o comandă. Și această soluție este fezabilă atât pentru personalul comercial cât și pentru birou.
În al treilea rând, introducerea sistemului KPI (indicatori cheie de performanță), care ar trebui să ia în considerare nu numai rezultatele materiale ale muncii, ci și cele necorporale: de exemplu, disciplina, disciplina performanței, implementarea regulilor culturii corporative și multe altele.
Împreună, acest lucru ne permite să creăm un sistem flexibil de motivație materială care să fie complet transparent și corect pentru toți participanții la activitatea de muncă.
O altă tehnologie care vă permite să creați un sistem eficient de stimulente pentru personalul care furnizează unitățile bazate pe metoda de interne (provizionului Service Level Agreement (Level Agreement Ing. Service)) SLA. matrice formată din servicii, vom calcula valoarea intrinsecă a acestor servicii, vom calcula costul de unități și formarea excesului de costul serviciilor prestate asupra costului activităților unităților de fond bonus. Și distribuția fondului se face proporțional cu volumul serviciilor prestate unui anumit angajat.
Să enumerăm o serie de variante posibile de motivație nematerială
- să-și exprime recunoștința pentru un loc de muncă bine făcut
- atitudine caldă și prietenoasă față de subordonați
- remunerarea anuală a celui mai bun angajat printr-un tur al Anului Nou
- remunerația lunară a celui mai bun angajat cu un bilet de film
- președinte prezidențial la cel mai bun manager de vânzări
- un abonament la fitness, o mașină cu șofer timp de o lună
- oferind un program de lucru flexibil
- oferind o oportunitate de a lucra acasă
- încurajarea celui mai bun angajat prin instruire
- delegarea unui proiect important unui angajat mai bun (metoda lui Tom Sawyer)
- introducerea ratingurilor personale ale angajaților
Puteți continua această listă pe termen nelimitat. Inventați, implementați și măsurați rezultatele metodelor de motivare nematerială. Cele mai bune metode - plecați la lucru.
Și amintiți-vă principala motivație: motivele și valoarea compensației (și a pedepselor) ar trebui să fie cunoscute în avans. Plățile arbitrare duc la demotivare, iar pedeapsa bruscă provoacă pur și simplu confruntare.
Asigurarea unei eficiențe maxime a angajaților
Dacă ați implementat toate recomandările de mai sus, ați atins deja eficiența maximă a angajaților.
Principala problemă a gestionării eficienței este lipsa unor instrumente pentru ca managerul să o măsoare. Cea de-a doua problemă în majoritatea companiilor este că este imposibil să se monitorizeze progresul procesului, ci doar să se monitorizeze rezultatele, deoarece procesele de afaceri nu sunt pur și simplu documentate.
Soluțiile la aceste probleme sunt foarte simple și tehnologice.
- Desfășurați un audit al funcțiilor departamentelor și angajaților din punctul de vedere al vârfurilor, șefilor departamentelor și executorilor. Veți fi îngroziți cât de diferit este percepută aceeași activitate din punct de vedere!
- Evidențiați un singur unități funcționale și angajați, împărțiți-l în procesele de afaceri, documentarea proceselor de afaceri pe o pierdere regulamente, instrucțiuni, liste de verificare și script-uri - astfel încât rezolva problema de învățare, motivație, de control. diviziune corectă a responsabilității pentru procesele de afaceri pentru a reduce valoarea angajatului pe piața forței de muncă, ceea ce permite o mai mare fidelitate a companiei dvs. - de exemplu, vânzările directe împărțite prin apelarea la rece, atragerea de noi clienti si mentinerea clientilor existenti.
- Organizați controlul de la capăt la capăt (la fel ca pe conductă) cu transfer de responsabilități între directorii proceselor de afaceri.
- Automatizați fluxul de lucru pe baza proceselor de afaceri.
Și un sfat suplimentar cu privire la o metodă nematerială: lucrul în echipă, cultura corporativă reprezintă, de asemenea, un mijloc de creștere a eficacității muncii, care completează perfect, dar, din păcate, nu înlocuiește recomandările de mai sus.
Mi-ar plăcea foarte mult să văd acest material util pentru dvs. Dacă nu am reușit să răspund la toate întrebările dvs., vă invit să consultați consultările efectuate de experții Agenției "Creșterea profitabilității și gestionării afacerii" în Centrul de Dezvoltare a Afacerilor din filiala Volgograd din Sberbank.
Expert în dreptul muncii.
Mokhova Elena Gennadievna
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: