Sursă foto
Problema reducerii salariilor lucrătorilor îngrijorează periodic angajatorii când decid să transfere organizația în regim de austeritate pentru a-și restabili bunăstarea financiară. Reducerea mărimii tarifului (salariului) la unul sau mai mulți angajați poate fi atât la inițiativa angajatorului, cât și la acordul părților. Dar orice metodă alege organizația, astfel de acțiuni ar trebui justificate și documentate.
Modalitatea de a emite în mod corespunzător o reducere a salariului unui angajat este sfătuită de Anastasia Morgunova, directorul departamentului de consultanță fiscală a contabilității Internet "Afacerea mea".
Care sunt modalitățile de a reduce salariul unui lucrător?
1. în acord cu angajatul (de exemplu, ca urmare a transferului la un alt loc de muncă, modul de stabilire a acestuia cu fracțiune de normă, sarcinile de serviciu de revizuire către reducerea acestora);
2. în mod unilateral (de către angajator), în cazul unor modificări ale condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, în care nu poate fi salvat de către părți definite în contractul de muncă al salariului (salariul de bază, piesa-rate). În același timp, funcția de muncă a angajatului trebuie să rămână neschimbată.
Reducerea salariilor prin acordul părților
În mod voluntar (în lipsa unor schimbări în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice), vă puteți reduce salariul numai dacă angajatul este de acord cu acesta. Această schimbare trebuie să fie formalizată:
- un acord suplimentar la contractul de muncă;
- , care va reflecta modificarea nivelului salariilor (de exemplu, ordinea transferului sau stabilirea lucrătorilor cu fracțiune de normă).
În special, puteți utiliza următoarele metode de reducere a salariilor prin acord cu angajatul:
- transferul către o altă muncă (cu plata mai mică) (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi temporar (de până la un an) sau permanent. La transferul la un alt loc de muncă, condițiile contractului de muncă, determinate de părți anterior (funcția de muncă, subdiviziunea structurală, valoarea salariului, alte condiții) se modifică. În același timp, este necesar să rețineți că este interzisă transferarea unui angajat la serviciu, contraindicat acestuia din motive de sănătate. Confirmare: Art. 72, partea 1, 4 linguri. 72.1, partea 1 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- stabilirea muncii cu fracțiune de normă pentru angajat. În cadrul unui astfel de regim, remunerarea forței de muncă se face proporțional cu timpul lucrat sau cu valoarea reală a muncii efectuate, ceea ce înseamnă că aceasta va fi mai mică decât elaborarea unui standard de lucru complet sau îndeplinirea integrală a standardelor de producție (articolul 93 din Codul muncii RF).
Lucrările cu fracțiune de normă (munca cu jumătate de normă (schimbare) și / sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă) pot fi stabilite de orice angajat în acord cu aceștia. Legislația muncii nu conține cerințe privind orele de lucru minime și maxime la introducerea unui astfel de regim. Trebuie să fie mai mică decât durata normală a programului de lucru (durata normală nu este mai mare de 40 de ore pe săptămână (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De exemplu, un lucrător poate stabili o zi lucrătoare mai scurtă sau poate negocia cu el o săptămână de lucru de trei sau patru zile.
De asemenea, este posibilă revizuirea atribuțiilor incluse în funcția de muncă a angajatului fără a schimba această funcție, adică fără traducere. În acest caz, angajatul rămâne în aceeași poziție, dar complexitatea sau volumul lucrărilor sale scade (alte condiții, inclusiv durata muncii, nu se schimbă). În consecință, există o scădere a salariilor. Cu toate acestea, nu se recomandă reducerea salariului fără condiții, și anume fără revizuirea sarcinilor de muncă, chiar dacă angajatul a fost de acord cu o astfel de formulare a acordului. În caz contrar, principiul egalității de remunerare pentru munca de valoare egală este încălcat (paragraful 6 din partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece salariul unui angajat va fi redus în comparație cu cei care lucrează în același loc de muncă.
Reducerea salariilor datorită schimbărilor organizaționale (tehnologice)
Baza pentru modificarea unilaterală a contractului de muncă (la inițiativa organizației), inclusiv pentru reducerea salariului, poate fi o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (Partea 1, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, schimbările în condițiile de lucru organizaționale includ revizuirea sistemelor salariale, stabilite în ansamblu pentru organizație (salarii mai mici datorate standardelor de muncă mai mici, excluderea din funcțiile de muncă a muncitorilor de orice tip de muncă).
Procedura de schimbare a termenilor contractului de muncă în acest caz este avertizarea preliminară a angajatului cu privire la inovațiile viitoare și la cauzele lor (Partea 2, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie informat în scris despre modificări cu cel mult două luni înainte de a fi introduse. Pentru aceasta puteți:
- introduce-l sub semnătura cu scopul de a schimba organizatorice (procesul), condițiile de lucru și a cerut să pună un semn de acordul lor (dezacord), pentru a lucra în aceste circumstanțe modificate (în acest scop, este recomandabil să se atașeze la revizuirea ordinii paginilor);
- sau să dea o notificare scrisă.
Cea de-a doua opțiune este preferabilă, deoarece îndeplinește mai îndeaproape cerințele legislației privind avertizarea scrisă a angajaților.
În notificare se recomandă să se reflecte următoarele dispoziții:
Dacă angajatul este de acord să continue să lucreze în noile condiții, părțile trebuie să semneze un acord privind modificarea contractului de muncă. Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere o alegere:
- postul vacant (locul de muncă), corespunzător calificării salariatului;
- post vacant inferior (loc de muncă mai puțin remunerat).
Dacă locurile vacante sunt absente sau nu a fost abordată niciuna dintre posturile vacante oferite angajatului, contractul de muncă este reziliat pe baza clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a-și continua activitatea datorită modificării termenilor contractului de muncă stabilit de părți).
Angajatorul are dreptul de a impune o stare de jumătate de normă, luând în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare (în modul prevăzut de art. 372 din Codul muncii). Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai pentru o perioadă de până la șase luni. În acest moment lucrătorii salariale plătite proporțional cu timpul lucrat sau pentru a efectua domeniul de activitate (art. 93 din Codul muncii)
Anastasia Morgunova, directorul Departamentului de consultanță fiscală a contabilității pe Internet "Afacerea mea"
Articole similare
-
Ușor de lucru ca salariu este plătit unui angajat care lucrează pe un certificat pentru munca ușoară
Trimiteți-le prietenilor: