În cazul în care compania are dificultăți financiare, șeful primului lucru va începe să reducă costurile, inclusiv salariile pentru angajați. Din ce motive este permisă reducerea veniturilor lucrătorilor? Cum de a face acest proces mai puțin dureros și nu puteți pierde personal de valoare în același timp?
După cum vă amintiți cel mai probabil, desemnarea mărimii și a sistemului de salarizare din contractul cu angajatul este obligatorie. Angajatorul nu poate, la alegere, să ia și să modifice salariul unui specialist. Dacă are o astfel de dorință, va trebui să respecte toate cerințele legale pentru procedura de reducere a veniturilor și va încerca, de asemenea, să ocolească toate "colțurile ascuțite" care pot provoca conflicte cu angajații.
La voință
În conformitate cu articolul 74 din Codul muncii, angajatorul, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, dreptul de a modifica unilateral anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, cu excepția schimbării funcției angajatului. În consecință, directorul poate reduce cuantumul salariului său în mod unilateral.
În acest caz, motivul pentru astfel de acțiuni ar trebui să fie motive specifice și grele, adică o dorință a liderului va fi mică. Cu toate acestea, legislația muncii nu conține o listă clară a motivelor care dau dreptul de a reduce salariile, TC doar indică faptul că motivele ar trebui asociate cu o schimbare în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice. Și aici angajatorul poate fi tentat să aducă sub acest concept și criza economică și scăderea cererii de bunuri, precum și o reducere a numărului de ordine etc. Și acest lucru este fundamental greșit. Astfel de studii pot da naștere unui conflict cu muncitorii, care vor apăra drepturile lor, examinându-se dacă inspectoratul de muncă, în instanță în cazul în care - nu contează, este important ca orice astfel de ofițer de acțiune poate întoarce pierderile financiare suplimentare, care, în perioada de stagnare de afaceri absolut la la ce. Vă rugăm să rețineți, slujitorii lui Themis în această dispută sunt mai susceptibile de a sta pe partea angajaților ale căror drepturi au fost încălcate, deoarece angajatorul nu a acționat în interesul menținerii activității și a încercat să reducă în mod fraudulos costurile forței de muncă.
Dacă salariatul este de acord să continue să lucreze după reducerea salariilor, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, în care trebuie înregistrate toate condițiile noi.
Pentru cauzele reale ale reducerii salariului pot include: introducerea diferitelor forme de organizare a muncii, structura de management al schimbării, schimbări în muncă și de agrement, revizuirea sistemului de remunerare sau modificări în structura organizatorică a societății cu redistribuirea sarcinii pe unitate sau pe pozițiile specifice, și așa mai departe ..
Dacă schimbările de mai sus apar în companie, puteți reduce veniturile angajaților fără risc pentru afacere. Un angajat verbal informează angajații despre reducerile viitoare nu va fi suficient.
Primiți o notificare
Înainte de a începe procedura de reducere a salariilor, trebuie să emiteți o comandă pentru a schimba condițiile de lucru organizaționale (tehnologice), ceea ce va indica exact ce se schimbă și din cauza unor astfel de modificări. Documentul ar trebui pus la dispoziția tuturor specialiștilor firmei împotriva semnării, în cazul în care angajatul refuză să citească ordinul, va fi necesar să se elaboreze un act adecvat.
Angajații ale căror venituri vor fi reduse, fără întârziere (articolul 74 din Codul muncii al RF) trebuie să fie informate despre acest lucru. Ca regulă generală, salariatului îi este comunicată o notificare cu semnarea cu cel mult două luni înainte de reducerea plasturelui. Cu toate acestea, în anumite cazuri această perioadă poate fi redusă. Este dreptul IP să facă acest lucru, este obligat să notifice angajații în termen de cel mult 14 zile calendaristice (articolul 306 din LC RF). Chiar și o perioadă mai scurtă de notificare a legii permite organizațiilor religioase - nu mai puțin de șapte zile calendaristice (articolul 344 din LC RF).
Notificarea este scrisă într-o formă arbitrară. Dar ar trebui să indice motivele schimbărilor; termenii contractului de muncă care se schimbă; pentru a clarifica cât este redus salariul oficial; desemnează mărimea finală; drepturile și obligațiile angajatului înainte de intrarea în vigoare a modificărilor; precum și perioada în care angajatul trebuie să decidă dacă va continua să lucreze în noile condiții sau dacă nu va accepta noi condiții de muncă. Dacă angajatul refuză să primească sau să citească notificarea, se întocmește un act corespunzător.
În cazul în care angajatul este de acord să continue activitatea după reducerea salariului oficial, este necesar să încheie cu el un contract suplimentar cu contractul de muncă, care prevede condiții noi.
Înainte de a începe procedura de reducere a salariilor, trebuie să emiteți o comandă pentru a modifica condițiile organizaționale sau tehnologice de lucru. Documentul ar trebui să indice exact ce se schimbă și din cauza unor astfel de modificări. Cu hârtie, trebuie să-i familiarizați pe toți angajații cu semnătura.
În cazul în care angajatul refuză să lucreze într-un mod nou, capul este obligat să-i ofere celelalte organizații existente în posturile vacante, inclusiv la nivel inferior și-a plătit inferior, căruia îi poate lucra, având în vedere starea sănătății sale. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să ofere toate locurile de muncă disponibile în localitatea respectivă și, dacă acest lucru este stipulat de un acord colectiv sau de muncă sau de acorduri de muncă, atunci și în alte teritorii. Propunerile de transfer trebuie trimise angajaților pe întreaga "valabilitate" a anunțului de reducere a salariilor imediat ce apar noi locuri de muncă în cadrul organizației. Dacă angajatul este de acord cu transferul, directorul emite o comandă pentru comandă, după care se semnează un angajament suplimentar cu angajatul, iar înscrierile se fac pe cartea personală și profesională a angajatului.
Dacă angajatul a refuzat și transferul (refuzul trebuie să fie furnizat în scris) sau organizația nu are posturi vacante, atunci acesta este demis pe baza clauzei 7 din articolul 77 din Codul Muncii. În ziua concedierii, specialistului i se plătesc toate sumele datorate acestuia, inclusiv o remunerație compensatorie în cuantum mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din LC RF).
Prin acordul părților
Potrivit articolului 72 al Codului Muncii, prin acordul părților, părțile pot modifica termenii contractului de muncă. Reducerea salariului angajaților poate fi și prin acordul părților. Această metodă este potrivită dacă angajatorul trece prin vremuri grele, de exemplu, o scădere a vânzărilor, dar nu are motive să-și reducă salariul în mod unilateral.
Cea mai obișnuită modalitate a unei astfel de reduceri este de a revizui obligațiile angajatului în funcția de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul rămâne în aceeași poziție, dar cantitatea de muncă este redusă și, în consecință, salariul este redus.
O altă modalitate este regimul muncii cu fracțiune de normă (articolul 93 din LC RF). Poate fi instalat de orice angajat, dacă este de acord. Remunerarea forței de muncă în acest caz se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată.
De asemenea, puteți oferi angajatului să se transfere într-o poziție mai puțin plătită. În acest caz, transferul poate fi permanent sau temporar, pentru o perioadă de până la un an (articolele 72.1 și 72.2 din LC RF).
După ce angajatorul a hotărât care dintre metode poate reduce salariul, trebuie să trimită salariatului o propunere de revizuire a termenilor contractului de muncă. Pe hârtie, puteți specifica toate metodele de mai sus pentru a alege una sau una. În cazul în care specialistul este de acord, atunci este necesar să se încheie un acord suplimentar cu acesta, în care vor fi furnizate toate noile condiții.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: