Mustrarea și pedeapsa pentru încălcarea disciplinei de muncă
Există un ordin scris al capului, semnat de subordonații săi, care îi interzice direct să efectueze orice acțiune în orice condiții.
Unul dintre subordonați a încălcat această interdicție, faptul de încălcare este evident și nu necesită dovada.
Arătați documentele necesare, care vor fi suficiente pentru a permite șefului autorității să emită o mustrare scrisă și o pedeapsă pentru încălcarea disciplinei de muncă? Și dacă capul nu este directorul general?
Răspunsuri de avocați (5)
Buna ziua, draga Andrey Viktorovich! Desigur, pentru o încălcare disciplinară, șeful are dreptul să-i mustre pe subordonat. Procedura pentru acțiuni este descrisă în mod clar și detaliat de articolul 129 din LC RF:
Cu toate acestea, mi-a fost oarecum jenat că acest lider nu este directorul general. Apoi aș vrea să știu care este domeniul de aplicare a puterilor sale conform descrierii postului.
Întrebați avocatul?
Pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, adică pentru neîndeplinirea vinovăției sau executarea necorespunzătoare de către un angajat a obligațiilor sale de muncă, pot fi aplicate trei tipuri de sancțiuni (articolul 192 din LC RF):
- remarca (măsură mai puțin strictă a responsabilității);
- mustrare (o măsură mai strictă de responsabilitate);
Sancțiunile disciplinare se aplică atunci când angajatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile (articolul 192 din LC RF). În același timp, aceste taxe trebuie stabilite în contractul de muncă, în fișa postului sau în actele de reglementare locale ale angajatorului. Deci, înainte de a începe procedura de a aduce un angajat în fața justiției, trebuie să vă asigurați că angajatul a fost familiarizat cu documentul, ale cărui dispoziții le-a încălcat. Familiarizarea angajatului cu aceste documente este înregistrată prin semnătura sa (cu indicarea datei) pe documentul relevant.
Astfel, este posibilă utilizarea blocării:
- pentru angajarea de către un angajat a acțiunilor expres interzise de contractul de muncă, descrierea postului, actul local;
- pentru neîndeplinirea acțiunilor necesare prevăzute în mod direct de aceste documente;
- pentru comiterea de acțiuni care nu sunt interzise de contractul de muncă, dar care rezultă din simțul respectării disciplinei muncii.
Exemple de astfel de acțiuni pot include:
- neîndeplinirea funcției de muncă;
- nerespectarea ordinelor managerului;
- încălcarea disciplinei de muncă (întârzierea, absența de la locul de muncă fără motive întemeiate, refuzul de a fi supus unei examinări medicale, refuzul de a preda elementele de bază ale protecției muncii, de a fi la locul de muncă într-o stare de intoxicare etc.);
- comite acțiuni culpabile (furt, delapidare, corupție, etc.), în ceea ce privește proprietatea angajatorului, stabilit de un verdict instanță eficientă din punct de vedere sau o decizie a judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative (n. „g“ h. 6 din articolul 81 din LC RF). (Sursa: Ghid pentru problemele de personal, pregătite de specialiștii Consultant Plus SA).
Numai este necesar să se respecte o anumită procedură, astfel încât angajatul să nu aibă dreptul de a contesta acțiunile dvs.
Bună seara. Angajatorul are dreptul să declare o mustrare pentru încălcarea normelor dreptului muncii. Cu toate acestea, aplicarea acestei sancțiuni trebuie să aibă o procedură obligatorie pentru impunerea acesteia.
În orice caz, legiuitorul trebuie să solicite explicații scrise din partea angajatului (articolul 193 din LC RF). Pentru a lua o decizie cu privire la pedeapsa acordată angajatorului o lună (fără a calcula timpul bolii angajat, stați în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale angajaților) de la data depistării infracțiunii. DAR nu mai tarziu 6 luni. din ziua infracțiunii.
Asta este, după 6 luni. problema generală a răspunderii angajaților nu ar trebui luată în considerare
În acest caz, în conformitate cu art. 22 TK Dreptul de a declara locurile de muncă pentru angajat este numai de către angajator:
Angajatorul are dreptul:
să implice angajații în răspundere disciplinară și materială în modul prevăzut de prezentul Cod, alte legi federale;
Orașul nu este specificat
În conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: observație; o mustrare; demitere pe motive relevante.
În primul rând, este necesar să se înregistreze existența unei infracțiuni.
Ie să emită următoarele documente:
raport sau memo,
decizia comisiei (pe baza rezultatelor investigației faptelor care au condus la încălcarea confidențialității informațiilor și în alte cazuri).
În funcție de natura abaterilor, documentele sunt compilate separat sau în totalitate.
Conform articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar ca angajatul să primească o explicație scrisă a ceea ce sa întâmplat. Lasă-l să scrie dacă are motive întemeiate pentru o încălcare disciplinară. Dacă angajatul este dispus să ofere un "explicativ", atunci nu se poate formula o solicitare scrisă pentru o explicație scrisă. Dacă angajatul refuză să furnizeze o explicație, atunci completați această cerință și o transmiteți semnăturii. Dacă, după 2 zile lucrătoare, explicația nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă este prezentată nota, atunci acțiunile ulterioare depind de cât de valabil este motivul indicat de angajat în nota explicativă. Dacă, în opinia angajatorului, este respectuoasă, atunci mustrarea nu se aplică.
Dacă motivul este lipsit de respect, atunci se aplică pedeapsa disciplinară.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
În scopul de a mustra. numele, prenumele și patronimicul angajatului, poziția sa, subdiviziunea structurală, contravenția comisă de acesta, referințele la rubricile rupte ale legislației muncii, descrierea postului, actul local de organizare, ordine etc. De asemenea, ordinul trebuie să reflecte circumstanțele infracțiunii și gradul de vinovăție, tipul de pedeapsă disciplinară impusă este o mustrare.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - mai târziu de 2 ani de la data săvîrșirii ei. În termenii specifici, timpul de producție pentru cauza penală nu este inclus (articolul 193 din LC RF).
Înregistrarea mustrării nu este inclusă în carnetul de lucru, se poate reflecta numai în cartea personală (stocată în departamentul de personal).
Sunteți interesat. poate capul (nu directorul general) să semneze un ordin de impunere.
În organizații mari, cu o gena de flux mare de lucru. directorul poate delega dreptul de a semna toate comenzile (anumite activități) adjuncților sau șefilor unităților sale.
Delegarea acestui drept la alte persoane, în mod regulat, este întocmită prin documentul administrativ. Acordarea dreptului de a semna o anumită persoană poate fi emisă printr-o comandă pentru o anumită persoană, însă este posibilă o altă comandă pentru competențele unui întreg cerc de manageri care descriu problemele pe care le rezolvă și enumeră documentele pe care le pot semna. Există cazuri în care repartizarea dreptului de semnare a ordinelor asupra mai multor funcționari este stabilită imediat în Carta organizației.
Prin urmare, dacă în conformitate cu ordinele genei. director sau în conformitate cu Carta șefului organizației are dreptul de a decide cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare și să semneze ordinea corespunzătoare, apoi semnarea ordinului de acțiune disciplinară pentru a fi legitime.
Orașul nu este specificat
Tot ceea ce se referă la disciplină, de regulă, este formalizat prin acte juridice locale - regulamente, acord colectiv și așa mai departe.
Ordonanța - un act juridic emis numai de către conducător, pentru rezolvarea problemelor operaționale, de regulă, are o anumită durată limitată.
Este greu de imaginat că ordinul se referă la un regim sau la o disciplină, însă dacă un document de reglementare enumeră o serie de cerințe pentru angajați, atunci aceste cerințe nu trebuie să contravină sau să încalce drepturile angajaților și ale legislației muncii. În caz contrar, o astfel de comandă este nulă.
În cazul în care ordinul contravine legii muncii, atunci încălcarea unei astfel de ordonanțe nu conduce la răspunderea disciplinară.
Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, hărțile și dispozițiile federale federale (articolul 192 TC RF)
Pedeapsa disciplinară poate fi atacată de către angajat la inspectoratul de stat și la organele de examinare a litigiilor individuale de muncă (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu condiția respectării drepturilor salariatului și a procedurii de investigare oficială a infracțiunii disciplinare, această pedeapsă (mustrare) durează până la un an.
Dacă, în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare, salariatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare, se consideră că acesta nu are sancțiuni disciplinare.
Angajatorul înainte de expirarea anului de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare are dreptul să-l retragă din proprie inițiativă angajatului, solicitarea salariatului, cererea de superiorul său direct sau organism reprezentativ al angajaților (st.194 LC RF)
Căutați un răspuns?
Solicitarea unui avocat este mai ușoară!
Întrebați avocații noștri o întrebare - este mult mai rapid decât găsirea unei soluții.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: