Cum determină registrul de lucru legislația
În TC, conceptul de soluție nu există. Deci acest termen este mult mai filistin decât oficial. În consecință, nu există o lege care să reglementeze aspecte legate de acest document.
Există conceptul de răspundere. care reglementează cap. 39 din LC RF. Răspunderea este înțeleasă ca daună reală angajatorului. Aceasta înseamnă reducerea sau deteriorarea proprietății, cauzând costuri pentru restaurarea proprietății angajatorului (articolul 238 din LC RF).
Ce este o soluție?
Ca metodă de reglementare a absenței daunelor materiale în timpul concedierii unui angajat, noțiunea de foaie de lucru a fost introdusă în evidența personalului. Și din punct de vedere istoric, mulți oameni o percep ca pe o chestiune desigur dată, ceea ce nu este adevărat.
Referindu-ne la dicționarul explicativ și la experiența specialiștilor din domeniul resurselor umane, formulăm o definiție în sensul general:
Fișa de lucru pentru concediere este un document intern al organizației, forma, procedura de completare și procedura de semnare, este aprobată printr-un act de reglementare local pentru fiecare post / departament / companie.
Esența sa se reduce la aplicarea semnelor departamentelor responsabile ale organizației, care mărturisesc absența proceselor de lucru nefinalizate și a revendicărilor materiale ale angajatului demis.
Oferim descărcarea formularului de eșantion al soluției.
Așadar, aveți nevoie de o soluție atunci când vă anulați un angajat în compania dvs., vă decideți ca lider. Apoi publicați documentul intern corespunzător.
Când am nevoie de o soluție când plec? Să luăm în considerare un exemplu simplu. Ați declanșat un angajat de birou (curier-expeditor). În brațele lui:
O foaie de lucru, semnată de reprezentanți ai departamentului contabil, serviciului de securitate, departamentului tehnic și managerului de birou, vă va ajuta să verificați dacă toată proprietatea corporativă a fost returnată de angajat înainte de a pleca.
Foaia de lucru este folosită pentru concediere (inclusiv la propria voință), atunci când angajatul se mută într-un alt post (în altă funcție), când angajatul pleacă pentru concediu.
Ce trebuie să faceți dacă un angajat nu dorește să finalizeze o soluție
Nu vă despărțiți mereu de angajat. Există conflicte, nemulțumiri reciproce, dezamăgire. Apoi, o persoană se poate comporta agresiv și poate acționa "rău". De exemplu, în semn de protest, refuzați să respectați regulile procesului de concediere din compania dvs.
Ce nu se poate face:
- A întârzia emiterea de fonduri, care se datorează concedierii acestui angajat.
- A întârzia emiterea unei cărți de lucru.
- Du-te la conflict, amenință.
Prin astfel de acțiuni încălcați drepturile angajatului și ale artei. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia în ziua concedierii, angajatorul este obligat să returneze cartea de muncă a angajatului și să o calculeze în aceeași zi, în conformitate cu art. 140 din LC RF.
Dacă acest lucru nu se face, salariatul poate să se adreseze inspectoratului de muncă și să ceară ca angajatorul să fie adus la răspundere conform art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Pentru neplata integrală sau parțială a salariilor, se acordă o penalizare administrativă persoanelor juridice sub forma unei amenzi de până la 50.000 de ruble. Instanța poate, de asemenea, obliga angajatul să plătească un salariu mediu pentru fiecare zi de întârziere a cărții de lucru, deoarece aceasta este egală cu privarea persoanei de oportunitatea de a lucra în altă parte (articolul 234 din LC RF).
Dacă îți lași emoțiile să scape de sub control și să spună prea mult - poți fi acuzat de intimidare și amenințări, de a provoca vătămări morale. Este deosebit de neplăcut dacă angajatul are martori și / sau dovezi ale comportamentului tău. Despăgubiri pentru daune morale, art. 237 TC RF, determină instanța în fiecare caz particular.
Singura formă de influență este persuasiunea. Descrieți poziția dvs., referindu-vă la contractul de muncă semnat de angajat la momentul recrutării, care descrie, de asemenea, procedura de concediere.
Ce pot face:
- A accepta în prealabil. Explicați că nu doriți să îl rețineți. El poate face totul în timpul programului de lucru. De la data depunerii cererii de concediere, angajatul are 2 săptămâni. În caz de concediere din partea inițiativei dvs. pentru încălcări vătămătoare, dați și persoanei timp să facă totul înainte de plecare, pentru a nu agrava conflictul.
- Avertizați că dacă potențialii angajatori vă vor contacta pentru recomandări, veți menționa nedorința angajatului de a respecta regulile companiei.
Pe această putere se termină. Dacă nu a funcționat, trimiteți-o angajatului serviciului de personal și dați-i sarcina de ao umple pentru demisia (respinsă).
Ce să faceți dacă găsiți o lipsă de bunuri și materiale
Dacă, ca urmare a completării tuturor departamentelor din fișa de lucru, sa constatat că angajatul care a plecat a luat cu el proprietatea aparținând companiei, îl puteți obliga să-l returneze pe cei dispăruți, referindu-se la Ch. 39 din LC RF "Responsabilitatea materială a angajatului".
În cazul refuzului de despăgubire pentru prejudiciu, angajatorul are dreptul să se adreseze instanței. Nu uitați de limitele responsabilității materiale a angajaților (nu mai mult decât câștigurile medii lunare, dacă legea nu oferă răspunderea deplină (articolul 241 din LC RF)). Cazurile de răspundere completă sunt enumerate în art. 243 din RF LC și sunt legate de natura îndatoririlor angajatului, prejudiciul cauzat deliberat, starea inadecvată a angajatului, intenția criminală, divulgarea informațiilor clasificate.
Raportul către un fost angajat care recurge la o instanță este o măsură extremă, nu este în interesul nici unei părți să recurgă la aceasta. Este mult mai ușor de rezolvat în mod voluntar în mod pașnic.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: