În practică, puteți găsi diferite nume pentru concediu fără plată: "forțat", "administrativ" sau "producție". Totuși, indiferent de modul în care se numește o astfel de vacanță, Codul Muncii menționează singurul tip de concediu fără plată - fără plată. În timpul acestei sărbători, angajatul își păstrează locul de muncă (postul), dar nu i se plătesc salariile.
Termeni și condiții
Angajatorul, la rândul său, nu are dreptul să inițieze trimiterea unui salariat în concediu fără plată. În plus, manifestarea unei astfel de inițiative contravine principiilor de bază ale dreptului muncii (articolul 2, articolul 21 din LC RF). Angajatorul în temeiul articolului 22 din Codul Muncii este obligat să asigure salariaților care lucrează pe bază de contract de muncă, precum și de a plăti suma totală a salariilor datorate la timp. Dacă angajații scriu cereri pentru o vacanță, inițiate efectiv de angajator, atunci ele, de fapt, contribuie la încălcarea drepturilor lor profesionale. În timpul concediului fără plată, angajatorul nu are dreptul să concedieze angajatul din proprie inițiativă (Partea 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, lăsarea în astfel de concediu nu garantează angajaților că nu vor fi concediați ulterior din cauza reducerii personalului, numărului de angajați sau în legătură cu lichidarea organizației.
Cine va rămâne vnaklade?
În cazul reducerii sau lichidării personalului unei organizații, salariile sunt plătite salariaților atunci când sunt concediați (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). acestea păstrează, de asemenea, câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare. În același timp, dacă un angajat era în concediu fără a păstra salariul înainte de plecare, această circumstanță poate reduce dimensiunea acestor plăți. O indicație deosebită în acest sens este calcularea câștigului salarial mediu lunar pentru plata compensațiilor în cazul în care, în perioada de calcul, salariatul a fost majorat prin salarii.
În cazul în care angajatul nu a plecat în concediu fără plată, în perioada contabilă a lucrat efectiv 229 de zile. Suma acumulată pentru această perioadă, netă cu plata salariilor și luând în considerare creșterea salariului:
× 4 luni) = 203.000 ruble.
Pentru a calcula plata compensației, salariul mediu zilnic va fi:
• 203 000 de ruble. 229 de zile = 886,46 ruble.
Suma plății compensațiilor va fi:
• 886,46 ruble. × 23 de zile = 20 388,58 ruble.
• (17.000 ruble × 7 luni) + (21.000 ruble ×
Venitul mediu zilnic va fi:
• 161 000 de ruble. 187 de zile = 860,96 ruble.
Suma plății compensațiilor va fi:
• 860,96 ruble. × 23 de zile = 19 802,08 ruble.
După cum vedem, în al doilea caz, mărimea plății compensațiilor a fost mai mică cu 586,5 ruble.
Trebuie remarcat faptul că angajatorul are posibilitatea de a reduce legal costurile de plată a salariilor angajaților, menținând în același timp relațiile de muncă cu aceștia. Astfel, pe baza articolului 157 din Codul muncii din motive economice, angajatorul poate suspenda temporar munca.
Spitalul - pe cheltuiala proprie!
O altă problemă importantă în relația dintre angajat și angajator în ultimii ani este reducerea salariilor. condiții salariale (în Vol. h. salariul, sporurile, indemnizațiile și sporurile) sunt condițiile necesare pentru a fi incluse în contractul de muncă (art. 57 din LC RF). Ca regulă generală (art. 72 din RF LC) orice condiții de muncă, inclusiv remunerația și condițiile pot fi modificate prin acordul părților, care se face în scris.
În același timp, modificarea unilaterală a contractului de muncă privind remunerația de muncă a angajatorului este posibilă numai din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din LC RF). În acest caz, este necesar să se ia în considerare prevederile rezoluției Plenului Forțelor Armate RF
21. <.> angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să ateste faptul că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a rezultat din modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice.
În cazul unui litigiu de muncă în legătură cu reducerea salariilor angajatorul va trebui să furnizeze dovezi că modificarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă - este o consecință a schimbării condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, cum ar fi schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, de restructurare, etc ...
Dacă astfel de dovezi nu sunt furnizate, modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută drept legală. Angajatorul trebuie, de asemenea, să demonstreze că termenii contractului de muncă anumiți de către părți nu au putut fi reținuți. În sine, criza economică nu poate fi recunoscută ca o schimbare în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice și, prin urmare, angajatorul nu are dreptul să reducă unilateral salariile angajaților din cauza dificultăților financiare.
Astfel, dacă schimbarea salariului unui angajat nu este asociată cu o schimbare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de lucru, atunci este posibilă numai prin acordul părților (angajat și angajator).
Bazat pe materialele revistei "Actualitatea contabilă".
Articole similare
-
Concediu forțat pe propria cheltuială în timpul crizei - un pas înainte
-
Cererea de încetare anticipată a concediului pe propria cheltuială (administrativă, neremunerată) -
Trimiteți-le prietenilor: