Noi alegem, ei ne aleg. Sau nu alegi? Refuzul de a angaja un lucrător este destul de comun. În anumite situații, candidatul după interviu cu angajatorul pentru a înțelege în mod obiectiv, care nu este potrivit pentru poziția, dar se întâmplă că refuzul neîntemeiat evident. Odată ce un astfel de angajat își dă seama că drepturile sale de muncă au fost încălcate, el are două opțiuni: să accepte și să continue să hartuiti potențialilor angajatori sau de a aduna putere și să insiste în instanță dreptul de a ocupa postul vacant din personal este pentru angajator.
Pe de o parte, este firesc ca angajatorul să poată fi atras nu numai de afaceri, ci și de calitățile personale ale potențialului angajat: aspectul plăcut, receptivitatea, natura flexibilă, comportamentul non-conflict etc. Dar, pe de altă parte, legislația, în timp ce echilibrarea intereselor ambelor părți la raportul de muncă, dar limitează alegerea angajatorului nu îi dă posibilitatea de a refuza succesiv tuturor solicitanților pentru poziția, se consideră demn de a lua poziția de oferit.
Ce este un refuz nerezonabil?
Legea rusă a muncii refuzul nejustificat de a admite la lucru este interzisă. Plecând de la art. 64 TC RF există trei tipuri de refuz nerezonabil:
1) fără a da un motiv;
2) din motive interzise în mod expres de dreptul muncii (de exemplu, refuzul discriminatoriu);
3) din motive care nu se referă la calitățile de afaceri ale angajatului.
În cazul în care instanța constată că candidatul nu a fost acceptat pentru funcții din cauza unor circumstanțe legate de calitățile sale de afaceri, un astfel de refuz al angajatorului este justificat.
Care sunt calitățile legate de afaceri?
Curtea Supremă a Rusiei la alin. 10 din Rezoluția N 2 clarifică faptul că în conformitate cu calitățile profesionale ar trebui să fie înțeleasă ca fiind capacitatea unui individ de a îndeplini anumite funcții de lucru, luând în considerare caracteristicile sale existente de calificare profesională (de exemplu, prezența unei anumite profesii, de specialitate, calificare), trasaturi de personalitate ( de exemplu, starea de sănătate, nivelul de educație, experiența de lucru în această specialitate, în această industrie). În plus, se subliniază faptul că angajatorul are dreptul de a prezenta un candidat pentru postul vacant și alte cerințe - obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă, deoarece acestea sunt prescrise în mod direct prin lege federală, și specifică - în plus față de caracteristicile profesionale și de calificare standard sau tipice (de exemplu, posesia unui sau mai multe limbi străine, capacitatea de a lucra cu anumite programe de calculator etc.).
Judecătorile Curții Supreme sunt cele care orientează judecătorii, luând o decizie. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că aceste documente nu constituie surse de lege și nu pot conține norme legale obligatorii pentru aplicare. În plus, specificul personalității juridice a angajatorului este că el are dreptul de a organiza producția și munca, definiția independentă a politicii de personal, managementul personalului etc.
Mai corectă din poziția legiuitorului rus ar fi consolidarea noțiunii de calități de afaceri în textul RF RF. Cu toate acestea, nu ar trebui să fie permisă interpretarea extensivă. în practică, ar oferi angajatorului oportunități nelimitate în prezentarea listei "necesare" a calităților de afaceri pentru fiecare candidat dezagreabil. De exemplu, în cazul în care este necesar să se excludă solicitanții cu vârsta de peste 45 de ani, va fi suficient să se ceară abilitatea de a lucra în programele de calculator care au apărut în ultimii 2 până la 3 ani etc.
Prin selectarea solicitanților, angajatorii efectuează un control asupra calităților lor de afaceri. Procedurile de efectuare a interviurilor și de testare nu sunt, de asemenea, reglementate prin lege. De exemplu, testele poligrafice nu sunt reglementate în mod normativ. Dar refuzul unui candidat pentru un post vacant de la un astfel de proces poate conduce la un refuz în angajare.
Fiecare angajator pentru funcția de angajator în caz de refuz ar trebui să își explice în scris motivele. Dar el trebuie să facă acest lucru numai dacă reclamantul i sa adresat cererea corespunzătoare. Nivelul scăzut al alfabetizării juridice a angajatorului mediu nu îi conferă certitudine interioară pentru a insista asupra refuzului scris de a candida pentru un loc de muncă. Prin urmare, foarte puține astfel de cazuri ajung la stadiul procesului. Dacă nu aveți un document care a emis un refuz de angajare, un potențial angajat va fi destul de dificil pentru a-și proteja drepturile. Este reclamantul care va trebui să dovedească în instanță însăși faptul de a candida pentru angajare. Va fi necesar și justificat faptul că a cerut angajatorului să explice motivul refuzului.
Problema este și faptul că legislația rusească a muncii nu stabilește o procedură clară pentru a se aplica unui potențial angajator. Legea nu obligă acesta din urmă să se înregistreze tratamentul de date, pentru a le trata într-o anumită ordine, să se stabilească undeva decizii. Reglementarea procesului de angajare - cu înregistrarea obligatorie a candidaților, indicația le-a furnizat informații privind calificările și experiența, ținerea registrului de refuzuri scrise solicitanților - ar face procedura mai transparentă, iar în caz de litigiu ar fi ajutat să se stabilească adevărul.
Legislația muncii definește cazurile în care refuzul de a angaja un lucrător va fi ilegal ilegal:
- refuzul la o femeie în legătură cu sarcina sau prezența copiilor (partea 3 din articolul 64 din Codul muncii al Federației Ruse) implică răspunderea penală - deși este puțin probabil ca angajatorul să indice un astfel de motiv în scris);
- refuzul invitaților în scris în ordinea transferului de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii lor din locul lor anterior de muncă (Partea 4, articolul 64 al RF TC).
Articolul 64 din LC LC este interzis să refuze să solicite angajarea pe motive discriminatorii. Dar, deoarece legislația actuală conține doar o listă aproximativă a acestor motive, problema soluționării discriminării prin refuzul de a încheia un contract de muncă este hotărâtă de instanță în examinarea unui caz particular. Vă rugăm să rețineți: lista acestor motive, dată în art. Art. 3 și 64 din RF LC este deschis, ceea ce permite angajatului să se considere supus discriminării din motive precum orientarea sexuală, înălțimea, greutatea etc.
Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat în fața unei instanțe (partea 6, articolul 64 din LC RF). Persoanele care cred că au fost discriminate la locul de muncă, dreptul de a solicita instanței de recurs, repararea prejudiciului material și moral (art. 4, art. 3 din RF LC). Dacă o instanță recunoaște un refuz de a angaja un lucrător ca neîntemeiat, atunci va obliga angajatorul să încheie cu angajatul un contract de muncă în modul prevăzut de legislația muncii.
Pentru a câștiga cazul negării ilegale a locului de muncă, promovării, concedierii etc. din motive discriminatorii, este necesar să se adune probe solide. În legătură cu absența Codului de procedură al muncii, a cărui idee nu a fost pusă în practică, probele în astfel de cazuri se bazează pe principiile și normele Codului de procedură civilă din Federația Rusă.
Deoarece nu există nicio excepție de la legislația procesuală civilă a Federației Ruse cu privire la pretențiile de discriminare, instanțele solicită reclamanților să respecte prevederile art. 56 ГПК Federația Rusă potrivit căreia fiecare parte trebuie să dovedească acele circumstanțe pe care le face referire într-o fundamentare a cerințelor sau obiecțiilor. Lipsa unui refuz scris, orice confirmare a faptului că un cetățean a aplicat acestui angajator pentru angajare, îl pune pe reclamant într-o situație foarte dificilă.
În practică. Decizia instanței (extracție)
În numele Federației Ruse
Achinsk de pe teritoriul Krasnoyarsk
Achinsk Orașul Curtea de Teritoriului Krasnoyarsk, care au luat în considerare în instanță deschisă cauza civilă cu privire la situația revendicării GV să CMR pentru a invalida refuzul de a lucra, a face o intrare în cartea de lucru pentru un loc de muncă, recuperarea absență forțată a plății, recuperarea de indexare, recuperarea compensații, despăgubiri pentru daune morale, recuperarea cheltuielilor de judecată,
Am găsit:
Reprezentantul respondentului O.N. nu a recunoscut revendicarea, a explicat că G.V. ea nu a solicitat angajarea, a venit la o grădiniță fără documente, ea nu a aplicat-o personal, mi-a cerut să scriu un refuz în direcția centrului de ocupare a forței de muncă.
După audierea explicațiilor părților, după examinarea materialelor de caz, instanța de judecată ia în considerare pretențiile lui G.V. nu sunt supuse satisfacției pe următoarele motive.
Conform datelor din carnetul de muncă, documentele privind educația, caracteristicile lui G.V. are educator "educator, profesor de școală primară", învățământ profesional superior "profesor-vorbitor terapeut, profesor-oligofrenopedagog", "guvern de stat și municipale". Pentru perioada de activitate a lucrat ca profesor de grădiniță, șeful grădiniței. Are caracteristici pozitive și feedback de la părinții copiilor despre muncă (LD 58 - 63, 77 - 79, 82 - 87).
Conform Cartei, MAO este o entitate juridică. instituția este condusă de cap, care realizează recrutarea și plasarea personalului, în funcție de fișa postului, să încheie contracte în numele instituțiilor, inclusiv ocuparea forței de muncă (LD 15 - .. 16, 21) (punctul 6.6 din Cartă.).
Curtea consideră că, în sensul că legiuitorul în art. 64 TC RF, nu a existat nici un refuz de a admite să lucreze ca atare. GV Sa adresat în MDOU cu o direcție de lucru în mod oficial, fără scop de angajare, de atunci era obligat să viziteze instituția în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă. GV nu a depus o cerere de angajare la angajator, nu a depus documentele necesare prevăzute la art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru încheierea unui contract de muncă.
Referirea la locul de muncă reprezintă baza pentru candidatul pentru muncă, care solicită organizației, instituției care a plasat informațiile despre posturile vacante disponibile, să prezinte un interviu pentru a afla toate condițiile esențiale de lucru pentru postul vacant.
Înregistrarea în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă a activității G.V. refuzul de a aplica pentru un loc de muncă din cauza lipsei de posturi vacante în conținut nu corespunde realității, nu ar fi trebuit să fie specificat. Șeful MDOU O.N. Trebuie subliniat în sensul că solicitantul de locuri de muncă a refuzat vacanța propusă.
Introduceți linkul în:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: