În timp ce statul se străduiește să găsească modalități de a pedepsi în mod eficient angajatorii neglijenți, aceștia, la rândul lor, inventează noi modalități de a face angajații să lucreze mai bine.
Potrivit unui sondaj efectuat de unul dintre portalurile majore de recrutare, sa constatat că 87% dintre angajatori și-au amendat angajații. În unele companii, procentul de penalizare este de 100% din salariu, dar în majoritatea cazurilor dimensiunea sa variază de la 500 de ruble pentru un delict minor de până la 5 mii de ruble pentru o încălcare gravă din punctul de vedere al angajatorului.
În companiile occidentale și ruse, abordări diferite în ceea ce privește aplicarea amenzilor. Sistemul de amendare a muncitorilor în majoritatea țărilor occidentale este legalizat, deci principala formă de pedeapsă pentru un angajat neglijent este privarea de anumite privilegii. Poate fi privarea comunicării mobile corporale, bilete gratuite de sezon pentru cluburi sportive, transport de birouri, locuințe de serviciu și așa mai departe. Venind pe piața noastră, companiile occidentale, spre deosebire de ruși, respectă aceleași reguli. Nu vor lipsi angajatul de un salariu, dar pot priva premiile.
Angajatorul rus deține poziția potrivit căreia oamenii pot fi plătiți în mod sistematic și pentru asta nu va exista nimic (care, din păcate, nu este departe de adevăr). De exemplu, contractul de muncă poate afirma că din 100 de mii de ruble salariu de 40 de mii - o rată fixă, și 60 mii - prima, care se plătește pe baza lucrărilor depinde de eficiența muncii tuturor departamentului, mai degrabă decât angajatului personal. Și deja șeful va dispune liber de aceste prime, pedepsind orice abatere (de la întârzierea de lucru până când planul nu este pus în aplicare).
Pentru asta?
Pedeapsă în loc de amendă
Actualul Cod al Muncii oferă angajatului dreptul de a se plânge de angajatorul care a încălcat legea în mai multe moduri. În conformitate cu art. 152 din Codul muncii al RF, principalele modalități de a proteja drepturile și libertățile muncii sunt: apărarea de către angajați a drepturilor muncii; protejarea drepturilor sindicale și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate; supravegherea de către stat și controlul respectării legislației muncii și a altor acte normative legale care conțin normele dreptului muncii; protecție juridică.
Lucrătorii amendați au dreptul deplin de a solicita plata amenzii reținute din salarii în conformitate cu art. 236 TC RF, și, în plus, acesta poate solicita, de asemenea, plata unei penalități în valoare de 1/300 a ratei de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei în ziua de executare a obligației pentru plata cu întârziere a salariilor astfel cum este prevăzut în Codul civil. În plus, art. 237 din LC RF prevede că salariatul poate solicita despăgubiri pentru daune morale, dar nu se așteaptă ca suma sa să fie semnificativă (în practică, de obicei se ridică la una până la cinci mii de ruble).
Trebuie avut în vedere faptul că chiar și cazuri singulare de pedepsire a lucrătorilor cu amenzi pot duce la complicații grave. Atât organizația însăși, cât și conducătorul acesteia pot fi aduse la răspundere administrativă în conformitate cu partea 1 din art. 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative (până la suspendarea organizației până la 90 de zile).
Este necesar să se diferențieze responsabilitatea angajatorului față de amenda aplicată angajatului și chiar de a stabili reguli în cadrul organizației, a căror încălcare implică o amendă. Introducerea unui cod de îmbrăcăminte este dreptul angajatorului, pe care îl poate stabili în regulamentele interne. Pentru aceasta nu poate exista nici o pedeapsă. Însă impunerea unei amenzi unui angajat pentru nerespectarea acestui cod de îmbrăcăminte contravine direct legii și implică pedeapsă pentru angajator.
Acțiunile permise de lege pentru a pedepsi un angajat sunt:
1) reducerea sau renunțarea la plata primelor (în cazul, în cazul în care prima nu este o parte din salariul este stabilit în contractul de muncă, și este un tip independent de stimulente financiare angajaților de către angajator pentru executarea cu succes a sarcinilor de serviciu);
2) deduceri din salarii (legale numai dacă angajatul este o persoană responsabilă din punct de vedere financiar);
3) responsabilitatea pentru neîndeplinirea obligațiilor contractuale (în cazul în care angajatul este aranjat în baza unui contract civil). Ca regulă, aceste contracte prevăd sancțiuni pentru neîndeplinirea obligațiilor pentru ambele părți. Dacă angajatul nu a îndeplinit o clauză a contractului, angajatorul are dreptul de a recupera de la el sancțiunile corespunzătoare;
4) impunerea pedepsei disciplinare în conformitate cu art. 192 din LC RF.
Excepția este atunci când angajatul este o persoană responsabilă în mod material, în conformitate cu termenii contractului de muncă.
În plus, pentru a pedepsi lucrătorii, există factori motivatori suplimentari, cum ar fi opinia altora. De exemplu, un angajat și-a părăsit locul de muncă cu o oră mai devreme, secret, fără să-i ceară angajatorului și aștepta să nu observe. Și șeful de la sfârșitul zilei dorea să verifice dacă tot personalul era în locul lor. Găsirea absența unuia dintre angajați, capul emite un ordin, care prevede că, în legătură cu abandonarea voluntară a locului de muncă și încălcarea disciplinei de muncă, un anumit angajat va fi cerințe mai stricte pentru respectarea disciplinei de muncă. În mod legal, angajatorul nu încalcă nimic, deoarece nu se spune nimic direct despre amenzi. În practică, în cadrul consolidării disciplinei de muncă, poți să spui orice, orice. Această măsură este foarte eficientă: responsabilitatea față de întreaga echipă influențează mult mai mult o persoană decât responsabilitatea față de cineva din afară. La urma urmei, colectivul este acei oameni care, în primul rând, vor ajuta în situația de forță majoră și dacă vor fi responsabili pentru abaterile altor persoane, vor înceta să o facă. Și dacă angajatul este inteligent, atunci situația este normalizată și nu și nu există instanță.
În concluzie, trebuie spus că absența unui sistem unificat de reglementare legală a sancțiunilor sub formă de sancțiuni în legislația muncii implică, în practică, o serie de dificultăți atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Practica judiciară în litigiile de muncă este adesea contradictorie, deoarece cel mai adesea motivul formal al concedierii este formularea care îndeplinește cerințele legii (absenteism, reducerea personalului etc.). Dar, cu toate acestea, un procent important de muncitori a câștigat procese împotriva angajatorilor lor, pentru a dovedi în instanță că primul angajat a fost amendat ilegal (de exemplu, lipsit de salariul pentru o întârziere minor), iar apoi concediat pentru „nerespectarea repetată a salariatului, fără un motiv bun atribuțiilor de serviciu “.
În conformitate cu art. 84. 1 din Codul muncii al Federației Ruse, rezilierea contractului de muncă este formalizată prin ordinul (instruirea) angajatorului. Cu scopul de a rezilia contractul de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.
Potrivit art. 193 din RF LC înainte de aplicarea pedepsei disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător. Impunerea unei amenzi nu se aplică sancțiunilor disciplinare.
Bine sau nu?
Deci, în mâinile unui lider competent, amenda devine un instrument puternic. Nu trebuie să uităm că amenda este doar o modalitate de a rezolva problema, dar nu singura opțiune. În multe companii, sistemul de sancțiuni este revizuit, extins și transformat. Este important nu numai să o organizați în mod competent, să explicați înțelesul sancțiunilor angajatului într-un limbaj ușor de înțeles, dar și să nu uitați că amenzi, pentru orice motiv, împiedică procesul de lucru. Pe de altă parte, acestea pot înăspri în mod semnificativ disciplina din organizație, deci merită folosită atunci când trebuie să introduceți anumite reguli de conduită (de exemplu, nu întârziați, nu fumați, nu îndepliniți planul).
Prin urmare, pentru o companie care își desfășoară activitatea în conformitate cu legea, este oportun să se evite amenzile și să se aplice sistemul de plată "salariu fix + bonus (bonus)". Lipsirea angajatului vinovat de atribuire este o chestiune privată a angajatorului, deoarece numai o sumă fixă a salariului stabilită prin contractul de muncă este obligatorie pentru plată. Iar plata primei este bunăvoința angajatorului, încurajarea angajatului pentru o muncă conștiincioasă.
În general, sistemul de sancțiuni este un instrument ineficient pentru menținerea disciplinei și respectarea eticii corporative. Pentru profesioniști valoroși cu experiență îndelungată de muncă, acționează în mod iritant și, uneori, demotiva; pentru tinerii profesioniști, amenzi în cadrul organizației - un motiv suplimentar pentru a vă gândi la schimbarea locurilor de muncă. În orice caz, angajatorul practic nu câștigă nimic, iar deficiențele metodei sunt foarte vizibile.
Enciclopedie practică a contabilului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: