Pe fondul problemelor cauzate de criza financiară, angajatorul se confruntă cu problema economisirii de bani. Adesea soluția acestei probleme este asociată cu o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (schimbări în tehnologia și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În acest articol, vom vorbi despre cum, fără să depășească legea, să intre în muncă cu jumătate de normă (schimbare) și (sau) cu jumătate de normă.
Drepturile și obligațiile angajatorului
În conformitate cu legislația muncii, contractul de muncă între angajat și angajator trebuie să conțină condiții generale obligatorii și suplimentare. Transferul lucrătorilor pe o perioadă de lucru cu jumătate de normă (schimbare) și (sau) o săptămână de lucru cu fracțiune de normă va determina o modificare a condițiilor obligatorii ale contractului.
Angajatorul are dreptul de a schimba în mod unilateral termenii contractului specificați de părți numai dacă se datorează unei modificări a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (Partea 1, articolul 74 din LC RF). Condițiile contractului specificate de părți pot fi schimbate de către angajator numai în cazul imposibilității de a păstra condițiile anterioare datorate circumstanțelor dezvoltate.
extracție
din Codul Muncii al Federației Ruse
[...] În cazul în care motivele prezentate în prima parte a acestui articol poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului organismului ales al organizațiilor sindicale primare, în conformitate cu procedura stabilită la articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptare reglementările locale, să intre în muncă pe jumătate și să lucreze cu fracțiune de normă timp de până la șase luni. [...]
Odată cu introducerea unei părți a zilei de lucru (schimbare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru rabotodatelobyazan dovedesc că acțiunile sale cauzate de condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice, și anume că acestea sunt asociate cu schimbările în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală sau de alte cauze. Angajatorul trebuie să confirme aceste fapte cu dovezi scrise.
Motivele naturii economice "legate de situația materială și economică dificilă a întreprinderii" nu constituie un temei juridic pentru modificarea termenilor contractului de muncă, cum ar fi salariile.
Modificați procedura
Procedura de modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți este următoarea.
1. Angajatorul trimite un proiect de ordin (instrucțiune) cu privire la transferul lucrătorilor pe o bază part-time (săptămână de lucru) și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau majorității lucrătorilor. Organul ales al organizației sindicale primare transmite, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului actului normativ local, angajatorului un aviz motivat cu privire la acest proiect în scris.
2. În cazul în care avizul motivat al organismului ales al organizației sindicale primare nu include acceptarea proiectului de ordin (ordine) sau oferă sugestii pentru îmbunătățirea acestuia, angajatorul poate lua una dintre următoarele moduri. Fie sunt de acord cu avizul motivat primit, fie în termen de trei zile să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a ajunge la o soluție acceptabilă pentru ambele părți. În cazul unor diferențe neautorizate existente ar trebui să fie o problemă de protocol, după care angajatorul are dreptul de a emite un ordin (ordin), care, la rândul lor, pot fi atacate la organul ales al organizației sindicale primare în corespunzătoare inspectoratului de muncă de stat sau de instanțele de judecată. Organul ales al organizației sindicale primare are, de asemenea, dreptul de a iniția o procedură colectivă de contestare a muncii în modul prevăzut de lege.
Termenele care trebuie sustinute in efectuarea procedurii de schimbare a conditiilor contractului de munca
La introducerea unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă (schimbare) și (sau) cu jumătate de normă, precum și în cazul suspendării producției, angajatorul este obligat să notifice în scris organele serviciului de ocupare a forței de muncă
În termen de trei zile lucrătoare de la decizia de a organiza evenimente relevante
3. În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare are o opinie pozitivă, angajatorul emite un ordin privind modificările introduse, indicând motivele care au servit la modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți. După cum sa menționat mai sus, motivele trebuie să respecte dispozițiile articolului 74 din LC RF.
4. Angajatorul este obligat să informeze în scris toți angajații care sunt afectați de modificările introduse cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. Pentru a face acest lucru, angajatorul introduce ordinea de introducere a modului part-time a fiecărui angajat astfel o chitanță sau să trimită o notificare în scris separat, care furnizează informații nu numai despre natura schimbării, ci și pe cauzele lor.
5. Dacă salariatul nu este mulțumit de modificările aduse contractului introdus de conducerea societății, angajatorul este obligat în scris să îi ofere angajatului o altă funcție vacantă disponibilă organizației în localitatea respectivă, care corespunde calificării sale. Dacă în tabelul de personal nu există astfel de posturi, angajatorul poate oferi o poziție inferioară diferită sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate efectua în funcție de starea de sănătate. Pentru înregistrarea acestei proceduri este necesar să se ofere angajatului o listă a posturilor vacante cu descrierea postului și salariul. Lucrările privind propunerea de locuri de muncă vacante angajatorul trebuie să fie în termen de două luni de la termenul de notificare.
Angajatorul poate oferi muncă în alte regiuni numai în cazul în care este prevăzut în contractul colectiv, în contracte, în contractul de muncă. Desigur, acest lucru este posibil numai dacă există diviziuni structurale ale societății (sucursale, reprezentanțe, oficii etc.) în afara limitelor administrative și teritoriale ale localității respective.
În plus, este necesar să se țină seama de cerințele legislației de mai jos.
[...] Odată cu introducerea modului part-time (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru, precum și suspendarea producției angajatorului trebuie, în scris, să notifice agențiile de ocuparea forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la decizia activităților relevante.
Rezultatele procedurii efectuate
Rezultatele posibile ale procedurii includ:
1) consimțământul salariatului de a lucra în condiții noi, de exemplu în condițiile muncii cu fracțiune de normă (săptămâni). În acest caz, se încheie un acord scris între acesta și angajator. în care este stabilit un nou regim al timpului de lucru;
2) dorința unui angajat de a continua să lucreze pentru un anumit angajator, dar numai într-o altă funcție care îi este oferită în conformitate cu această procedură. Pentru a face acest lucru, angajatorul pregătește transferul unui specialist pentru un alt loc de muncă conform art. 72.1. TC RF, iar părțile semnează un acord suplimentar cu contractul de muncă;
3) angajatul refuză orice altă lucrare propusă sau organizația nu are posturi vacante. Apoi, contractul de muncă cu angajatul se încheie pe baza clauzei 7, partea 1, art. 77 din LC RF.
IE Bobyleva,
Specialist HR "Compania de administrare a PNKB"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: