Lucrul în organizație este acea parte a muncii globale, responsabilitatea pentru care este suportată de lucrătorul individual. Managerii trebuie să știe ce aspecte ale motivației de sprijinire a forței de muncă și cum să compenseze munca monotonă care aduce o persoană o satisfacție interioară mică. Organizarea (proiectarea) muncii este folosirea teoriilor de motivare pentru o astfel de structurare a muncii, ceea ce duce la creșterea productivității și a satisfacției angajaților. Abordările la proiectarea forței de muncă includ simplificarea muncii, rotația forței de muncă, extinderea sarcinilor de muncă și îmbogățirea muncii [1].
Simplificarea muncii îmbunătățește eficiența (economisirea costurilor) prin reducerea numărului de sarcini pe care un angajat trebuie să le îndeplinească. Simplificarea muncii se bazează pe principiile managementului științific și ale ingineriei industriale. Sarcinile planificate ar trebui să fie simple, repetitive și standardizate. Cu o scădere a complexității, angajatul are ocazia să se concentreze asupra performanței mai multor sarcini de rutină. Organizația poate folosi un personal puțin pregătit, care să permită atingerea unui nivel ridicat de rentabilitate. Lucrătorii își înlocuiesc cu ușurință reciproc, deoarece nu au nevoie de abilități complexe, cunoștințe profunde și experiență. Cu toate acestea, simplificarea muncii ca metodă motivațională nu este adecvată. Oamenii nu le plac sarcinile monotone plictisitoare. Reacția la aceasta este formele de comportament negativ, cum ar fi sabotajul, absenteismul, crearea sindicatelor.
Rotația muncii este un transfer sistematic al angajaților de la un post la altul, ceea ce permite creșterea numărului de sarcini efectuate de o persoană, fără a crește complexitatea muncii. De exemplu, un lucrător dintr-o unitate de asamblare a autoturismelor poate introduce parbrize timp de o săptămână, iar pentru barele de protecție frontale de lângă. Rotația forței de muncă oferă puține avantaje în ceea ce privește eficiența tehnică, dar în același timp introduce diversitatea și stimulează angajații. Deși o persoană poate fi inițial interesată de o nouă sarcină, noutatea se pierde în curând, deoarece aceste sarcini se repetă și par a fi monotone.
Multe companii folosesc rotația forței de muncă pentru a pregăti o forță de muncă flexibilă. Angajatorii care refuză să atribuie riguros sarcinile unui angajat creează condiții în care o persoană poate îndeplini mai multe sarcini și poate dobândi noi abilități profesionale, ceea ce reduce costurile forței de muncă. Datorită rotației muncii, companiile obțin o mai mare flexibilitate. Astfel, lucrătorul de producție poate trece de la operațiile de foraj la ștanțare și asamblare, în funcție de cerințele momentului. Deși unele sindicate se opun rotației, mulți sunt de acord cu aceasta, înțelegând că rotația contribuie la consolidarea competitivității companiei.
Să ne reamintim teoria despre ierarhia nevoilor lui Maslow și despre teoria celor două factori ale lui Herzberg. Îmbogățirea muncii presupune nu schimbarea numărului și frecvenței schimbărilor de locuri de muncă, ci aducerea unor motivații la nivel înalt, inclusiv responsabilitate, recunoaștere, oportunități de creștere, învățare și realizări. În condiții de îmbogățire a forței de muncă angajatul obține controlul asupra resurselor necesare, ia decizii independente privind îndeplinirea sarcinilor, îmbunătățește aptitudinile profesionale și își stabilește propriul ritm de lucru. Multe companii efectuează programe de îmbogățire a forței de muncă pentru a întări motivația angajaților și satisfacția față de muncă.
R. Hackmen și G. Oldham au dezvoltat o abordare destul de interesantă a organizării forței de muncă, care este numită model al caracteristicilor muncii. Studiul lui Hackman și Oldham a fost dedicat reproiectării (reorganizării) muncii, adică schimbarea conținutului forței de muncă atât în scopul îmbunătățirii calității experienței profesionale a lucrătorilor, cât și în scopul creșterii productivității muncii. Oamenii de știință care au studiat organizarea a sute de lucrări diferite au creat un model al caracteristicilor lucrării, care este reprezentat în Fig. 4.4. Acest model este alcătuit din trei părți: caracteristicile-cheie (măsurători) ale muncii, condițiile psihologice esențiale (extrem de importante) ale angajatului și forța de dezvoltare a nevoii angajatului.
Fig. 4.4.Modelul caracteristicilor lucrărilor
Hackman și Oldham au identificat cinci caracteristici principale care determină potențialul motivațional al lucrării:
1) o varietate de aptitudini. Aici numim numărul de activități diferite care alcătuiesc locul de muncă și numărul de competențe necesare pentru realizarea acestuia. De exemplu, acțiunile repetitive ale unui transportor de asamblare de lucru sunt caracterizate printr-un nivel scăzut de diversitate, în timp ce cercetarea aplicată, care implică o soluție zilnică la noi probleme, este caracterizată printr-un nivel ridicat;
2) completitudinea alocării. Gradul în care un angajat îndeplinește toate activitățile de la început până la sfârșit. Bucătarul care pregătește complet mâncarea, nivelul de exhaustivitate al sarcinii este mai mare decât cel al angajatului liniei de producție din cafenea, care împrăștie cartofi piure pe plăci;
3) importanța sarcinii. Gradul în care misiunea este percepută ca fiind importantă și relevantă pentru companie sau consumatori. Angajații implicați în distribuția de antibiotice și alte medicamente vitale consideră că munca lor este de o importanță majoră pentru alte persoane;
4) autonomie. Gradul în care un angajat este liber are dreptul de a alege și este independent în planificarea și executarea misiunii. Casele pictorilor de pictori pot determina cum să picteze o casă; Lucrătorul pe piese de vopsire pe transportor are puțină autonomie;
5) feedback. O măsură în care este asigurată performanța muncii prin furnizarea informațiilor despre rezultate ale angajatului. Sarcinile pot diferi semnificativ în ceea ce privește oferirea angajaților posibilitatea de a vedea rezultatele eforturilor lor. De exemplu, un antrenor de fotbal știe dacă o echipă a câștigat sau a pierdut, iar un om de știință în cercetarea de bază se poate aștepta la rezultate de mai mulți ani pentru a indica faptul că proiectul său de cercetare a avut succes.
Modelul de caracteristici ale muncii arată că, cu cât aceste cinci caracteristici de bază sunt mai mult prezente în muncă, cu atât este mai motivat angajatul, cu atât sunt mai mari rezultatele și calitatea muncii sale și cu cât mai multă satisfacție pe care o are cu munca sa. Principalele caracteristici sunt mai stimulative dacă angajatul suferă trei stări psihologice critice (critice) ca rezultat al organizării muncii.
După cum se arată în Fig. 4.4, diversitatea abilităților, completitudinea misiunii și importanța acesteia afectează conștientizarea angajatului de importanța lucrării. O astfel de activitate satisface angajatul și oferă remunerație internă. Autonomia determină gradul de conștientizare a responsabilității, pe care interpretul misiunii îl preia. Feedback-ul oferă informații despre rezultatele efective ale performanței. Aceste informații ajută angajatul să își evalueze activitatea și să facă unele ajustări, dacă este necesar, pentru a obține rezultatele dorite.
Cele cinci caracteristici principale ale muncii provoacă trei stări psihologice, care oferă o puternică motivație internă, o înaltă calitate a performanței, un nivel ridicat de satisfacție profesională, un nivel scăzut de absenteism și fluiditate.
Ultima componentă a modelului se numește puterea nevoilor de creștere ale angajaților. Fără îndoială, oamenii pot avea nevoi diferite de creștere profesională și dezvoltare. Dacă o persoană dorește să satisfacă nevoile unui nivel inferior (cum ar fi securitatea, calitatea de membru al grupului etc.), modelul de performanță are un efect redus. Atunci când un angajat are experiențe semnificative în ceea ce privește creșterea și dezvoltarea profesională, inclusiv dorința de a realiza o muncă care conține o provocare, de a avea realizări personale, de a se dezvolta ca persoană, modelul se dovedește deosebit de eficient. Acest angajat susține foarte mult aplicarea acestui model și crește productivitatea ca răspuns la creșterea nivelului celor cinci caracteristici principale ale lucrării.
Dacă observați o eroare în text, selectați cuvântul și apăsați Shift + Enter
Trimiteți-le prietenilor: