Căutarea și selectarea ofițerului de personal

Căutarea și selectarea ofițerului de personal

Cine este inspectorul departamentului de resurse umane și cum este el diferit de managerul resurselor umane, care este diferența dintre profilurile acestor poziții? Care sunt responsabilitățile acestor specialiști? Cum sa alegi personalul potrivit? Pentru o astfel de poziție, trebuie să căutați, în primul rând, o persoană responsabilă, scrupuloasă, capabilă să lucreze. Cum se face în practică?







Într-o companie mare în structura Departamentului zonelor funcționale individuale sunt alocate pentru managementul personalului de administrare :. resurse umane și contabilitate, evaluare, motivare, instruire, etc. Prin urmare, în gestionarea resurselor umane sunt alocate mai îngust specializare: administrare de resurse umane, pentru specialistul de evaluare a personalului, formator intern, .. un expert în cultura corporativă, etc în societățile cu un personal mic (80 persoane), pentru a îndeplini toate funcțiile necesare sunt responsabilitatea unei singure persoane - un manager de angajare (Inog dar se numește "generalist" în mod occidental).

Cum să înțelegeți ce fel de specialist necesită o companie? În atribuțiile inspectorului departamentului de personal este menținerea evidențelor de personal - în strictă conformitate cu normele actuale ale Codului Muncii. Acest specialist:

  • interacționează cu administratorii de linie, de la care primește informațiile necesare pentru înregistrarea corectă a documentelor unui nou-venit;
  • introduce în registru registrele relevante ale poziției deținute, condițiile de lucru etc.
  • supraveghează transmiterea de către noul angajat a documentelor necesare;
  • întocmește documente de reglementare interne;
  • sfătuiește angajații companiei în materie de drept al muncii;
  • interacționează cu angajații instituțiilor de stat (fondul de pensii, centrele de ocupare a forței de muncă etc.).

Managerul Resurselor Umane este responsabil pentru eficacitatea angajaților la locul de muncă - de la perioada de probă până la încetarea locurilor de muncă. Distincția dintre responsabilitățile inspectorului resurselor umane și managerul de resurse umane într-o companie de dimensiuni medii este prezentată în tabelul rezumat 1.

Tabel. 1. Principalele responsabilități ale inspectorului resurselor umane și managerului resurselor umane

Inspectorul de personal

Înregistrarea procedurii pentru angajarea, transferul și arderea angajaților

Respectarea normelor și cerințelor legislației muncii

Întreținerea, înregistrarea și stocarea înregistrărilor personalului

Pregătirea documentelor administrative privind admiterea, transferul și concedierea salariaților, înscrierea intrărilor în cărțile de lucru și cardurile personale ale angajaților

Reconcilierea și calcularea experienței de asigurare a angajaților, înregistrarea și controlul furnizării tuturor tipurilor de sărbători

Faillessness de umplere, respectarea termenelor limită

Elaborarea rapoartelor statistice de stat în termenii stabiliți

Managerul Resurselor Umane

Căutarea și selectarea personalului

Închiderea locurilor vacante la timp; selecția angajaților care îndeplinesc cerințele specificate

Adaptarea noilor angajați

Disponibilitatea noilor veniți la sfârșitul perioadei de probă de a rezolva în mod independent problemele profesionale, de a fi bine orientate în procesele de afaceri ale companiei

Susținerea procedurilor de evaluare / evaluare

Obținerea datelor privind performanța angajaților; primirea în timp util a tuturor documentelor însoțitoare, moderarea corectă a întâlnirilor "angajat-lider"

Menținerea unui climat emoțional pozitiv în companie

Dezvoltarea culturii corporatiste, comunicări interne eficiente

Organizarea instruirii și dezvoltării personalului în cadrul companiei

Formarea eficientă a angajaților pentru rezolvarea problemelor de producție

În cazul în care numărul de angajați în cadrul companiei nu depășesc 300 de persoane, funcția de resurse umane, de obicei, efectuează concomitent un membru al personalului (cel mai adesea - un secretar sau un contabil). Dacă există mai mulți lucrători, șeful inițiază deschiderea unui post vacant pentru inspectorul de resurse umane.

Inspectorul de post al departamentului de personal este necesar ca societatea să îndeplinească în timp util toate cerințele actualei legislații. Acesta este un site de lucru foarte important și responsabil pentru că livrarea cu întârziere / nerespectare atrage după sine sancțiuni din partea agențiilor guvernamentale de reglementare, procese de muncitori și așa mai departe.

Căutarea și selectarea inspectorului de resurse umane

Pentru a căuta un angajat în funcția de inspector al departamentului de personal să fie eficient, trebuie să ofere mai întâi răspunsuri la întrebări fundamentale - fără a este dificil să se elaboreze o listă de cerințe pentru funcția de „HR“.

1. Are compania nevoie de această poziție? Dacă motivul pentru deschiderea unui post vacant este crearea unui departament de resurse umane, adică zona de responsabilitate a specialiștilor se formează în societate de la zero, atunci ofițerul de selecție trebuie să înțeleagă în mod clar ce sarcini sunt atribuțiile inspectorului. De asemenea, este necesar să se ia în considerare posibilele probleme pe care un începător le-ar putea avea datorită faptului că anterior nimeni nu a fost implicat în această lucrare.

În cazul în care un post vacant deschisă după quit / a fost concediat angajat anterior, trebuie să acorde o atenție la motivele concedierii sale și să le ia în considerare în alegerea unui nou specialist. De exemplu, dacă se așteaptă întârzieri sistematice după încheierea zilei de lucru datorită unei cantități mari de muncă, trebuie să selectați un angajat pentru care această condiție este acceptabilă.

2. Care ar trebui să fie nivelul de educație al candidatului? Principalul lucru în această poziție nu este educația atât de formală ca experiența. Adesea, învățământul suplimentar (cursuri, seminarii privind evidența personalului) indică mai mult profesionalismul candidatului decât disponibilitatea unei diplome de învățământ superior.

3. Ce competențe profesionale ar trebui să aibă un inspector al personalului? Aici, în primul rând, ar trebui să porniți de la o serie de sarcini tipice pentru acest loc de muncă: să înțelegeți ce nivel de calificare vă va permite unui specialist să facă față cu succes. Pentru a evalua profesionalismul unui candidat în timpul unui interviu inițial cu el, puteți testa cunoașterea normelor de bază ale legislației muncii.

De asemenea, trebuie să verifice nivelul de alfabetizare și lizibilitatea scrierii de mână a candidatului; cea mai ușoară modalitate este de a oferi o persoană să traducă un text scurt din limba rusă în limba ucraineană în scris.

4. Ce calități personale și competențe manageriale ar trebui să le aibă inspectorul de personal? În această poziție, o persoană nevoie de: responsabilitate, îngrijire, planificarea dezvoltării abilităților și auto-organizare, meticulozitate, la stabilitatea monotonia, de învățare, motivația de a lucra, loialitatea față de companie, abilități de comunicare, inițiativă, flexibilitate, stres, gândire pozitivă (tabelul 2). Nivelul înalt de dezvoltare a acestor competențe permite specialiștilor în poziția de inspectori de resurse umane să lucreze cu succes, să fie "la locul lor".







Tabel. 2. Calitățile personale și competențele manageriale ale inspectorului departamentului resurse umane

• capacitatea de a evalua în mod conștient obiectivele companiei ca priorități în raport cu obiectivele individuale sau prioritățile profesionale

Întocmirea unei cereri de selecție

După ce ați primit răspunsuri la întrebările critice, puteți face o cerere de selecție a unui specialist pentru această funcție, care să conțină o listă completă a cerințelor. Când pregătiți o aplicație, trebuie să colectați toate informațiile necesare:

  • scopul de a deschide un post vacant: termenii de referință pe care acest specialist îl va îndeplini, sarcini tipice de lucru;
  • date formale: nivelul necesar de educație, experiența de muncă în acest domeniu / în această poziție;
  • competențe profesionale;
  • calitățile personale necesare angajatului în această funcție;
  • caracteristici ale culturii corporatiste;
  • sfera responsabilității personale: deciziile pe care angajatul trebuie să le ia fără acordul prealabil cu managerul;
  • responsabilitate materială;
  • oportunități de învățare;
  • perspectiva creșterii profesionale / carierei.

La formularea unei aplicații, nu trebuie să uităm de posibile schimbări. Se vor schimba sarcinile angajatului în șase luni / an? Este posibil pentru el avansarea în carieră?

Un exemplu de cerințe pentru posturile "inspector resurse umane" și "manager de resurse umane" este prezentat în tabelul 3, iar formularul de cerere este prezentat în apendicele 2.

Tabel. 3. Cerințe pentru poziție

1. Experiența profesională (doi până la trei ani - un specialist, mai mult de trei ani - un specialist cu experiență)

2. Cunoașterea legislației muncii, a documentelor de reglementare relevante, capacitatea de a lucra cu documentația personalului (inclusiv utilizarea unui software special)

3. Litera (vorbire orală, scrisă), lizibilitatea scrierii de mână (pentru lucrul cu cărțile de lucru)

4. Nivelul competențelor manageriale necesare pentru această poziție

Este de dorit: învățământul superior în specialitatea "jurisprudență", "documentare"

Șeful Departamentului Resurse Umane

1. Experiență profesională de peste cinci ani (experiență în funcții de conducere - de la doi ani)

2. Învățământul superior în domeniul "jurisprudenței" / "documentației"

3. Cunoașterea legislației muncii și a cadrului de reglementare însoțitor, capacitatea de a lucra cu documentația personalului, cu software-ul la nivel de expert

4. Litera de vorbire scrisă și lizibilitatea scrierii de mână (pentru lucrul cu cărțile de lucru)

5. Nivelul de competență managerială necesar pentru această poziție

Este de dorit: învățământul superior în specialitatea "jurisprudență", "documentare"

Formular de candidatură pentru recrutare

Mai întâi, se efectuează o selecție primară ("concurența") a CV-ului, apoi se evaluează conformitatea fiecărui candidat cu cerințele specificate în cerere.

Pentru evaluare pot fi utilizate diferite metode:

Este posibil să se evalueze competența candidaților deja în timpul interviului inițial. Atunci când selectați un inspector de resurse umane, puteți utiliza diferite tipuri de interviuri, inclusiv:

Interviurile privind competențele (comportamentale sau comportamentale) vă permit să analizați comportamentul real al unei persoane în diferite situații de lucru. Ajută la determinarea nivelului de dezvoltare a cunoștințelor și abilităților profesionale ale candidatului.

Interviurile structurate oferă o oportunitate de a identifica motivația, rezistența la stres și alte calități - în funcție de direcția interviului. Când se desfășoară, recrutorul se bazează pe probleme care au fost construite într-o anumită ordine. Interpretarea răspunsurilor este ajutată de un formular special cu chei.

Interviul biografic vă permite să vă dedicați motivației, abilităților organizaționale, caracteristicilor decizionale, inteligenței, calităților manageriale, stabilității emoționale a candidatului. Recrutorul întreabă potențialul angajat despre experiența sa profesională și de viață, despre viziunea carierei sale viitoare în această organizație. În prima parte a conversației, accentul se pune pe experiență și realizări; informațiile despre lucrare sunt colectate, de regulă, în ordine cronologică inversă (începând de la ultimul loc). În cea de-a doua parte, trebuie să "cercetați" interesele și aspirațiile candidatului, să aflați despre familia sa. În realizarea acestui tip de interviu trebuie să acordați atenție stilului de rezolvare a sarcinilor de muncă pe care candidatul îl preferă, deoarece este obișnuit să comunice cu colegii și clienții.

În cadrul interviului de caz, candidatul are la dispoziție o descriere realistă a situației / problemei și este rugat să propună o soluție. De regulă, interviul de caz este folosit atunci când se selectează funcții de conducere. Acest tip de interviu este eficient în evaluarea abilităților logice, abilităților de vorbire publică, cunoștințe profesionale.

Un interviu cuprinzător de evaluare va ajuta la determinarea gradului de dezvoltare a competențelor-cheie ale candidatului, identificarea conformității acestuia cu poziția vacantă. Instrumente de bază: întrebări proiective, interviuri comportamentale, interviuri structurate, interviuri biografice, caz interviuri, observarea comportamentului uman în timpul ședinței, modul său de comunicare, tehnici de comunicare non-verbale.

Pentru evaluarea suplimentară a calităților personale, pot fi utilizate teste psihologice profesionale. De exemplu, pentru a prezice modul în care un nou angajat va lucra într-o echipă, se recomandă efectuarea unui test al lui R. Belbin (de preferință, utilizarea unei versiuni profesionale); un chestionar care determină direcția personalității B. Bass vă permite să determinați tipul de orientare personală (egoist, colectivist sau muncă).

Invită un specialist să lucreze, trebuie să afli dacă este gata să accepte valorile companiei - depinde de ea, indiferent dacă se potrivește culturii corporative. Pentru a determina dacă valorile individuale și corporative sunt aceleași, în timpul interviului puteți:

  • să pună întrebări cu privire la ceea ce este important pentru o persoană la locul de muncă, în relația cu colegii și managerul, într-o companie etc.
  • cereți să descrieți "lucrarea visului său";
  • Aflați cum răspunde atmosferei în companiile cu care a lucrat anterior.

Puteți solicita candidatului, de exemplu, astfel de întrebări:

1. Ce stil de conducere a fost adoptat în cadrul companiei / în unitatea în care ați lucrat? Cum ți-a afectat afacerea asta? Despre relațiile din colectiv?

2. Ce valori au fost luate la locul de muncă anterior? Cum s-au manifestat aceste valori în raport cu angajații? Care dintre aceste valori împărțiți personal? Cum afectează acest lucru și în afara muncii?

Profesionalismul ridicat al inspectorului de resurse umane se manifestă în capacitatea de a combina incompatibilitatea: responsabilitatea, scrupulozitatea, atenția - cu capacitatea de a comunica, a construi relații de încredere cu angajații

Chiar dacă un specialist în resurse umane a reușit să găsească specialistul ideal, succesul activității de muncă a noului angajat și durata muncii sale în companie vor depinde în mare măsură de motivația și satisfacția sa. Prin urmare, în etapa de selecție, este necesar să se prevadă:

  • Ce îl motivează?
  • Cât timp va lucra pentru companie?
  • Ce metode de retenție ar trebui utilizate în legătură cu aceasta?

În evaluarea, trebuie avut în vedere faptul că diverși factori de motivare pot avea un rol de lider în diferite perioade ale vieții unei persoane. Acest lucru trebuie amintit atunci când se iau decizii manageriale (inclusiv atunci când este angajat un nou angajat). De exemplu, în cazul în care principala motivație umană - creșterea și dezvoltarea profesională, este recomandabil să-l includă într-o varietate de programe de formare pentru a extinde domeniul de aplicare al responsabilității, pentru a îmbunătăți nivelul de complexitate a sarcinilor la rezultatele învățării - să se înroleze în rezervă. În consecință, aceste planuri merită discutate atunci când se negociază cu un viitor angajat.

Pentru a identifica stimulentele importante pentru un anumit angajat, folosim "Motivator Map Analysis".

În timpul interviului, recrutorul solicită candidatul:

  • despre prioritățile sale de viață în momentul de față;
  • despre ceea ce ar fi important pentru el la noua lui slujbă;
  • de ce schimba locurile de muncă etc.

Declarațiile candidatului sunt înregistrate pe un formular special. După încheierea interviului, recrutorul "descifra" această informație - corelează intrările cu descrierile motivatorilor din tabel. Acest instrument ajută capul unității:

1) selectați o companie specializată potrivită;

2) înțelegeți modul în care puteți influența eficacitatea activităților sale.

Considerăm că această metodă este interesantă și utilă în evaluarea candidaților. Informațiile colectate ajută la selectarea candidatului a cărui motivație este cea mai potrivită pentru această poziție.

Înainte de a lua o decizie cu privire la alegerea finală a unui candidat pentru un viitor angajat, se recomandă, de asemenea, colectarea recomandărilor din locurile de muncă anterioare. Considerăm că acesta este un stadiu important al ocupării forței de muncă, care ne permite să confirmăm autenticitatea informațiilor primite de la persoana însuși (în special în ceea ce privește evaluarea rezultatelor și a calității muncii, motivele plecării sale). Numărul optim de recomandări este de două sau trei. Dacă se primește feedback pozitiv, candidatul este invitat să lucreze.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: