Mulți manageri sunt interesați de ridicarea calificărilor angajaților lor. Dar se întâmplă adesea atunci când angajatorul investește în formarea unui angajat, care apoi pleacă. Și aici apare întrebarea principală: cum să evitați astfel de consecințe?
Multe opțiuni
Un angajator modern nu are nevoie să explice că pregătirea angajaților săi poate produce un rezultat ridicat și că găsirea unei persoane din partea ei nu garantează succesul de 100%. Cu cât este mai dificil să găsești un contabil competent. Prin urmare, unele organizații preferă să își ridice propriile cadre, trimițând personal la tot felul de cursuri de pregătire avansată. Costurile de instruire ale companiei sunt preluate parțial sau integral. Cheltuielile de recalificare profesională sunt prevăzute în contractul de muncă atunci când solicită un loc de muncă sau printr-un acord suplimentar cu acesta.
Există diferite opțiuni pentru învățare. Aceasta poate fi efectuată în cadrul companiei. În acest caz, firma angajează specialiști care organizează procesul de învățare. Durata studiului este distribuită uniform, combinându-l cu activitatea principală a angajatului. De exemplu, contabili ai Băncii Centrale trec cursuri de recalificare profesională direct la locul de muncă în week-end, angajatul băncii a declarat:
- Trainingul personalului specialității "Sistemul internațional de raportare financiară" are loc pe parcursul anului. Banca încheie un contract cu o organizație terță parte pentru a conduce cursuri cu angajați pentru un anumit număr de ore academice. Conducerea își asumă întreaga responsabilitate pentru costurile cursului. Și cu angajații, banca încheie un contract de student, în care angajatul se angajează să lucreze timp de cel puțin 3 ani după terminarea cursului de perfecționare din organizația care a plătit pentru formarea sa.
În alte cazuri, companiile își trimit angajații către centre de formare specializate. Director general adjunct al Globus Continental Irina Lysak a absolvit cursul de contabilitate profesională de două luni:
- Conducerea firmei a simțit că, cu postul pe care l-am ocupat, este necesară cunoașterea contabilității. Cursurile au fost organizate la locul de muncă de 2 ori pe săptămână la sfârșitul zilei de lucru și în zilele de sâmbătă. Organizația a preluat costurile de instruire.
Cea mai bună opțiune pentru un specialist este atunci când compania suportă integral costurile de formare. Dar acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Cursurile de recalificare sau instruirea în programe specializate (de exemplu, MBA) sunt adesea plătite doar pentru 50%, a declarat Natalia Sharipova, directorul financiar al sistemelor de securitate GOLFSTRIM, pentru revista Moscow Accountant. 100% din costul acestei instruiri este rambursat numai specialiștilor de înaltă calificare de cel mai înalt nivel.
Există o practică de a plăti pentru școlarizare prin piese. Aceasta înseamnă că, după un timp după încheierea programului, salariatul este compensat pentru costuri, cu condiția ca angajatul să rămână în companie. Să presupunem că un angajat a decis să obțină oa doua învățământ superior în străinătate. El face un împrumut la o bancă și pleacă să studieze la o școală de afaceri. Compania, la rândul său, se angajează să ramburseze banii cheltuiți după ce angajatul revine la locul de muncă. Dacă după antrenament el a lucrat un an în companie, atunci el plătește 50% din împrumut, dacă doi - atunci toate 100%.
De asemenea, este posibilă îmbunătățirea abilităților la inițiativa angajatului și pe cheltuiala sa (de exemplu, înscrierea în școala postuniversitară pentru a obține o diplomă, ascultarea de cursuri scumpe în Rusia sau în străinătate). În astfel de cazuri, angajatorul poate acorda un împrumut unui angajat sau poate plăti pentru pregătire pentru el în anumite condiții, spune Alexei Novoselov, avocat al corporației "Juris".
O practică obișnuită este condițiile pentru obligația de a lucra un anumit timp după trecerea programului de dezvoltare profesională a acestui angajator, precizează avocatul.
Dacă angajatorul și-a stabilit intențiile (pentru a oferi personalului o educație suplimentară), trebuie să decidă asupra organizării procesului de formare. Firmele mari au posibilitatea de a-și asigura propriile premise pentru formare. O altă opțiune este să trimiteți un angajat la o instituție de învățământ pentru un curs ales de recalificare sau formare avansată.
Organizațiile solicită ajutor în această problemă în centre de formare specială sau în diverse instituții de formare care oferă diferite programe de formare. De exemplu, Institutul Bancar al Universității de Stat pune în aplicare diverse programe de recalificare profesională, precum și cursuri de formare pe termen scurt, a declarat Natalia Malyuta, director adjunct al Institutului. Unele companii mari preferă să-și păstreze propriul personal didactic și să-și îmbunătățească abilitățile propriilor forțe.
Ce să conteze
Costul formării în cursuri pentru dezvoltarea contabililor:
- De bază (de formare într-un grup), fără discount - 7900 freca.
- Taxa de școlarizare cu o reducere de 2% - 7740 de ruble.
- Costul de formare cu o reducere de 10% - 7110 ruble.
- Costul de formare cu o reducere de 20% - 6320 ruble.
- Formare individuală - 29 230 ruble.
Durata - 40 de ore academice.
Cum să aplicați pentru a nu pierde
După ce a luat decizia de a oferi angajatului o oportunitate de a-și îmbunătăți nivelul profesional, angajatorul se gândește la modul de a asigura fondurile investite în formare. La urma urmei, este posibil ca un contabil competent să fie pur și simplu lăudat unei alte companii, oferind condiții de muncă mai favorabile.
Această situație este mai bine de avertizat în avans. Dacă organizația dorește să-și îmbunătățească calificarea angajatului sau să o trimită la cursuri de recalificare pentru a-și aplica munca într-o altă sferă, are dreptul să încheie cu el un contract de student. Acțiunile angajatorului și ale subordonaților în această situație sunt reglementate de capitolul 32 al Codului Muncii, a explicat directorul general adjunct pentru afaceri juridice al ADVEX-ROSSTRO Tatiana Belkina:
- Articolul 200 din Codul Muncii enumeră cerințele obligatorii pentru contractul studenților. Ea trebuie să fie redactată în scris, în două exemplare, indicând durata trainingului, mărimea bursei. Angajatorul trebuie să furnizeze salariatului instruirea și continuarea activității în conformitate cu calificările dobândite. Din partea angajatului, există o obligație de a primi formare și de a începe să lucrați. În cazul în care studentul nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul contractului fără motive întemeiate, el, la cererea angajatorului, trebuie să restituie bursa primită în timpul formării (articolul 207 din LC). De asemenea, studentul este obligat să ramburseze alte cheltuieli suportate de companie în legătură cu ucenicia, inclusiv costul formării (articolul 249 TC).
În prezent, trecerea cursurilor de perfecționare este foarte costisitoare. Tatiana Belkina vă recomandă să tratați cu atenție încheierea unui astfel de acord, deoarece documentele care nu sunt fixate prin semnături ale părților pot fi interogate. O atenție deosebită ar trebui acordată secțiunii privind obligațiile angajatului de a-și desfășura o anumită perioadă după formare și sancțiunile care urmează în cazul neîndeplinirii obligației.
Nu uitați că contractul de student poate fi încheiat numai cu angajatul companiei cu care contractul de muncă a fost deja semnat. Întrucât acordul privind formarea profesională nu este altceva decât o anexă la un contract de muncă (art. 198 TC). La sfârșitul cursului de perfecționare din dosarul de muncă, se face o evidență a timpului de formare și a profesiei primite.
O altă variantă a relației dintre angajator și angajatul său în problema formării este posibilă. La depunerea cererii de angajare, la încheierea unui contract de muncă, suma plății pentru studiul propus este prevăzută în pachetul social atașat. Natalia Sharipova explică:
- În cazul în care societatea este serios cu privire la cheltuielile sale, este posibil să se încheie un acord suplimentar, care prevede că, după antrenament, contabilul trebuie să lucreze timp de cel puțin un an în companie sau să returneze toți banii pentru studiul plătit în cazul în care acesta dispare.
Alexei Novoselov a clarificat datoria angajatului de a calcula banii cheltuiți pe acesta:
- În contractul de muncă, inițial sau prin modificări ulterioare, pot fi luate în considerare condiții suplimentare. Articolul 57 al Codului Muncii prevede că aceste condiții nu pot înrăutăți poziția angajatului în raport cu normele stabilite de dreptul muncii. Acestea trebuie să fie consacrate în convenția colectivă, acorduri și reglementări locale de reglementare. În mod oficial, condiția obligației de a lucra pentru un alt an, la 3 sau 5 ani de la absolvirea formării avansate plătite de angajator, nu agravează poziția angajatului. Prin urmare, o astfel de condiție poate fi inclusă direct în textul contractului de muncă (o condiție "pentru viitor") sau poate fi introdusă printr-un acord suplimentar în viitor.
Este necesar să se acorde atenție unei alte nuanțe. Atunci când încheiați astfel de contracte, trebuie să verificați dacă organizația are licența de a desfășura activități didactice, în cazul în care intenționați să trimiteți angajații dvs. pentru a studia. Întrucât dacă în acordul cu centrul de instruire, în loc de o listă clară a tuturor tipurilor de servicii furnizate, va fi pur și simplu definiția "serviciilor de consultanță", atunci contractul studentului în caz de litigiu este declarat invalid.
Diferite companii - reguli diferite
Leading specialist în formarea companiei "Beeline-University" Evgeni Tuikina a declarat revistei "Contabilul din Moscova" despre modul în care compania lor compensează costurile formării angajaților:
- Ca formă principală de învățământ cu normă întreagă, oferim programelor pe termen scurt pentru angajații noștri de la 2 la 5 zile. Dacă cursurile corespund sarcinilor funcționale ale angajatului, toate costurile sunt suportate de companie. De asemenea, organizația noastră încurajează angajații să beneficieze de studii superioare și de MBA și oferă oportunități pentru aceasta. Compensarea pentru formare depinde de durata acesteia. Orice programe de formare pe termen lung implică faptul că o parte din angajat plătește în orice caz pentru el însuși. Acest lucru susține implicarea angajatului și motivația acestuia pentru o pregătire de calitate. În cazul în care un angajat învață dintr-un program costisitor, poate exista o situație care, la demitere, va trebui să ramburseze o parte din cheltuielile companiei. Acest lucru este reglementat de politica de formare a firmelor, iar angajatul semnează un acord înainte de începerea cursului.
Compensarea cheltuielilor
Se întâmplă ca angajatorul să nu ia în considerare toate nuanțele la încheierea contractului de muncă, să plătească instruirea salariatului și, în cele din urmă, să găsească pe biroul său o declarație de concediere. În acest caz, compania poate recupera prejudiciul cauzat în două moduri - în mod voluntar și obligatoriu (articolul 247 TC). Prima opțiune ar trebui înțeleasă ca o astfel de schimbare a evenimentelor, în care angajatul își dă un angajament scris în ceea ce privește rambursarea costurilor de instruire specificând termenii specifici de rambursare a datoriilor. În cel de-al doilea caz, angajatorul poate recupera de la angajatul inconștient o parte din prejudiciul cauzat în cuantumul câștigului lunar mediu. Pentru restul sumei, firma va trebui cel mai probabil să meargă în instanță.
Conform articolului 249 din Codul muncii, un angajat este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa, în caz de concediere fără un motiv bun înainte de expirarea contractului de muncă sau ca urmare a acordului privind formarea în detrimentul angajatorului, avocatul a explicat Edward Pankow:
- Cheltuielile efectuate de angajator în formarea angajatului sunt calculate proporțional cu timpul care nu a fost efectiv realizat după finalizarea formării. În același timp, angajatorul și subordonații au dreptul, prin încheierea unui contract de muncă sau a unui contract de formare profesională, de a stabili o procedură diferită de rambursare a costurilor aferente formării angajatului.
Această clarificare a avocatului ar trebui să acorde o atenție deosebită. Deoarece Codul Muncii nu oferă o explicație a ceea ce se înțelege prin formularea "motivul valid", în legătură cu care salariatul poate pleca imediat după antrenament. Acesta este motivul pentru care angajatorul trebuie să includă în textul contractului pentru recalificare în prealabil o clauză privind ce ar trebui să fie considerate motive valabile. Aceasta poate fi, de exemplu, boala sau invaliditatea unui angajat, nevoia de a avea grijă de un membru al familiei grav bolnav, transferul unui soț militar într-o altă localitate. În caz contrar, în cazul în care în contract nu există cuvinte respectabile în ceea ce privește motive de respect, nu se poate face fără judecată în instanță.
Alexei Novoselov, referindu-se, de asemenea, la articolul 249 din Codul Muncii, notează că astăzi există într-adevăr o oportunitate pentru angajator de a restitui banii cheltuiți fără propriul său beneficiu pentru instruirea angajaților. În cazul în care, după actualizarea calificării, acesta din urmă este respins fără un motiv întemeiat, fără a fi elaborat perioada convenită. Cu toate acestea, nu există nicio practică judiciară în această privință, deci, pentru moment, nu se poate vorbi de un mecanism stabil stabil pentru protejarea intereselor patronale ale angajatorilor.
PRINCIPALĂ după săptămâni
Trimiteți-le prietenilor: