De unde să încep?
De regulă, un manager imediat solicită o majorare a salariului unui angajat. El compune o notă (eșantion de la pagina 39). În ceea ce privește reducerea salariului oficial, dorința directorului de linie nu este luată în considerare aici. Reducerea salariului poate fi numai din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din LC RF). Pot fi modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției. Principalul lucru este că poziția angajatului nu ar trebui să se înrăutățească în comparație cu condițiile convenției colective, acordul *. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, modificarea salariului va fi recunoscută ca fiind ilegală.
Nadezhda K. a lucrat ca maestru al magaziei de transportoare numărul 3 la fabrica "Spetsmontazhpelenie". După modernizarea completă a atelierului și înlocuirea echipamentului tehnic vechi cu cele noi, activitatea lui Nadezhda a devenit mult mai ușoară. Acum nu avea nevoie să configureze manual banda transportoare și să monitorizeze constant performanța acesteia. Aceste funcții au fost efectuate de automate. În legătură cu aceste circumstanțe, conducerea fabricii a decis să reducă salariul de bază la 1500 de ruble.
Etapa pregătitoare
Pe baza notei, se pregătește o comandă de modificare a tabelului de personal (o mostră de la pagina 40), care constată modul în care se modifică salariul: crește sau devine mai mic.
Vorbind despre creșterea și scăderea salariului oficial al unui angajat, nu trebuie să uităm că termenii de plată (inclusiv salariul) sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din LC RF). Dacă este necesar să se modifice condiția obligatorie a contractului, angajatul și angajatorul trebuie să semneze un acord suplimentar în scris.
Procesul de reducere a salariului trebuie dezasamblat în detaliu. Cu privire la viitoarea modificare unilaterală a condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, salariatul trebuie notificat în scris cel târziu la două luni (articolul 74 din LC RF). Este o regulă generală. Există două excepții. Angajatorul unei persoane este stabilit un prag de 14 zile calendaristice (articolul 306 din LC RF). Organizarea religioasă se acordă pentru aceste 7 zile calendaristice (articolul 344 din LC RF).
Angajatul primește o notificare pe care o primește împotriva semnării (eșantion de la pagina 42). Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere un loc de muncă diferit în scris. Acest lucru poate fi un loc de muncă vacant sau angajat de calificare corespunzătoare, precum și o poziție inferioară vacantă sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, ținând cont de sănătate (art. 74 din LC RF). Pentru a face acest lucru, salariatului îi este oferită o listă de posturi vacante adecvate pentru el (cu indicarea sumei salariilor oficiale).
Este demn de remarcat că angajatorul trebuie să ofere salariatului locurile vacante disponibile în localitatea respectivă (adică terenul în limitele administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare). Este necesar să se ofere locuri vacante în alte localități numai dacă acest lucru este stipulat în convenția colectivă, în acorduri, în contractul de muncă (articolul 74 din LC RF). În cazul în care, în cele din urmă, angajatul refuză locul de muncă propus sau un loc de muncă adecvat în cadrul organizației, contractul de muncă se încheie în temeiul clauzei 7 din primul articol. 77 din Codul Muncii.
Dacă, în cazul unei reduceri a salariilor, este necesară în prealabil notificarea muncitorului, atunci apare o întrebare firească. Este necesară avertizarea salariatului dacă salariul crește? Din nou, consultați articolul 74 din Codul Muncii. Atunci când o lectură literală a primei părți devine clar că reglementează relațiile dintre o scădere a salariului: în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator , cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului.
Prin urmare, o altă regulă se aplică creșterii salariului oficial. El poate deveni mai mult în orice moment, prin acordul părților la contractul de muncă. Nu așteptați două luni, iar notificările nu sunt necesare (articolul 72 din LC RF).
Pregătirea ordinului cheie
Astfel, este semnat acordul suplimentar la contractul de muncă privind modificarea salariului oficial. Apoi, trebuie să pregătiți o comandă. Dificultatea este că nu există o formă unificată ** pentru un astfel de caz. Prin urmare, comanda se face în formă liberă (eșantion de la pagina 44). Acest ordin completează procesul de modificare a salariului oficial al unui angajat. Apoi, ofițerul de personal introduce angajatul la ordin, transmite copia lui departamentului contabil pentru calcularea salariilor, pregătește documentele necesare pentru un dosar personal și așa mai departe.
Șeful Departamentului Personal al SRL "IA Don-Consultant" (Rostov-on-Don):
- În practică, se întâmplă ca personalul din pregătirea ordinului de modificare a salariului oficial să utilizeze formularul №Т-5 (ordin (ordin) privind transferul angajatului la alt loc de muncă). Acest lucru se explică prin faptul că unii dezvoltatori de programe de personal pierd din vedere documentele pregătite în formă liberă. Iar specialiștii în resurse umane sunt obligați în acest caz să pregătească ordinele de transfer, astfel încât acestea să fie luate în considerare de program. Aici puteți sfătui unul. Orice bază de informații, în special atât de complexă, cum ar fi personalul sau contabilitatea, este, de regulă, deservită de un specialist de la dezvoltator. Îl poți aplica cu o cerere de a face ca formularele să lipsească în program. Apoi, munca va deveni mai ușoară, iar lucrarea se va desfășura în conformitate cu toate regulile.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: