Angajatorul intenționează să reducă mărimea (rata) primei, prevăzută în dispoziția privind bonusurile. În ce ordine ar trebui să se facă acest lucru? Trebuie să anunț angajații timp de 2 luni?
Bonusul, ca plată stimulativă, face parte integrantă din salariile angajaților (articolul 129 din LC RF).
salariul angajatului este stabilit contractul de muncă, în conformitate cu un anumit sisteme de salarizare angajator, care sunt stabilite prin convenții colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii (primul aspect, al doilea Art. 135 din LC RF).
Articolul 57 din Codul muncii stabilește că termenii de plată (inclusiv plățile de stimulare) trebuie să fie în mod obligatoriu incluși în contractul de muncă (partea a doua a articolului 57 din LC RF).
De regulă, în documentele specificate, stabilirea unui sistem de prime pentru fiecare tip de prime (inclusiv prime lunare), se prevede:
- indicatori și condiții bonus;
- cercul de angajați (lista unităților, profesiilor și posturilor) care urmează să fie atribuit;
- mărimea primelor și procedura de calculare a acestora (observăm că dreptul muncii nu contrazice stabilirea primelor în procente salariale pentru posturile deținute de angajați);
- termenii și frecvența plății primelor.
Condiția prealabilă pentru atribuirea poate fi, de exemplu, realizarea anumitor rezultate în muncă, care trebuie să se reflecte în rapoartele săptămânale ale angajaților cu privire la munca pe care au făcut-o.
Trebuie avut în vedere faptul că, potrivit art. 72 din Codul Vamal RF, modificările termenilor contractului de muncă stabilite de părți sunt permise numai cu acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul, în conformitate cu primul articol. 74 TC RF, se poate schimba pe cont propriu (fara acordul salariatului) anumite părți la condițiile contractului de muncă, cu excepția cazului în ceea ce privește descrierea postului angajatului, în cazul în care aceste condiții nu pot fi salvate din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive).
Într-o situație în care sistemul de salarizare nu se modifică din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii de plată pentru salariați pot fi modificați numai cu consimțământul acestora din urmă prin încheierea de contracte suplimentare cu contractele de muncă conform regulilor art. 72 din LC RF.
Angajații care nu au acceptat să modifice termenii de plată, salariile trebuie plătite în aceleași condiții.
Rețineți că cerința consimțământului salariatului trebuie respectată și în cazul în care părțile au stabilit în contractele de muncă condițiile de plată a lucrătorilor prin referire la convenția colectivă, acordul, actul de reglementare locală. Din faptul că părțile au convenit asupra modalităților de plată prin trimitere la alte documente, astfel de condiții nu încetează să fie termenii contractelor de muncă.
Prin urmare, pentru a schimba aceste condiții, angajatorul trebuie să încheie cu fiecare angajat un acord suplimentar la contractul de muncă.
Întrucât condițiile contractului de muncă se modifică prin acordul părților, se aplică normele art. 74 din Codul vamal RF nu se aplică și nu este necesar să se respecte termenul de două luni pentru notificarea angajaților cu privire la viitoarele modificări privind termenii de plată.
În cazul în care condițiile de plată nu pot fi salvate din motive legate de schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), i se permite să le schimbe de către angajator, fără a schimba funcția de munca angajatului (parte primul articol 74 al LC RF).
Despre schimbările viitoare definite de condițiile părți ale contractului de muncă, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul muncii (Partea a II-Art. 74 din LC RF).
Răspunsul a fost pregătit de:
Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Arzamastsev Alexander
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Mikhailov Ivan
Materialul este pregătit pe baza unei consultări scrise individuale prestate în cadrul Serviciului de consultanță juridică.
Recomanda articolul colegilor:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: