Comportamentul oamenilor în conflicte este influențat de procesul de învățare. În adversarii conflictului prelungit, de obicei, sunt foarte bine între ele și să înceapă să învețe să ia anumite acțiuni, deja cu accent pe caracterul particular al reacțiilor emoționale tipice, care este, poate suficient de bine pentru a prezice acțiunile celeilalte părți. Acest lucru le permite să extindă scopul tacticii și comportamentelor folosite, cu o "corecție" a caracteristicilor adversarului. Astfel, acțiunile adversarilor sunt într-o anumită măsură interdependente, ceea ce le permite să le influențeze.
Uneori, beneficiile potențiale ale participării la un conflict nu merită costul. După intrarea în conflict, de regulă, fiecare parte face tot ce este mai bun pentru a-și accepta punctul de vedere, scopul său este îndeplinit și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.
Gestionarea conflictelor este necesară aici. În funcție de cât de eficient va fi, consecințele conflictului vor deveni funcționale sau disfuncționale. Aceasta, la rândul său, va afecta probabilitatea unor conflicte ulterioare. Cu o gestionare eficientă a conflictului, consecințele sale pot juca un rol pozitiv, adică să fie funcționale, să contribuie la realizarea în continuare a obiectivelor organizației.
Următoarele principale consecințe funcționale ale conflictelor pentru organizație se remarcă:
1. Problema este rezolvată într-un mod care se potrivește tuturor părților și, ca rezultat, oamenii se simt implicați în rezolvarea unei probleme importante pentru ei.
2. O decizie comună este implementată rapid și mai bine.
3. Părțile dobândesc experiența cooperării în rezolvarea problemelor discutabile și pot să o folosească în viitor.
4. Rezolvarea efectivă a conflictelor dintre lider și subordonați distruge așa-numitul "sindrom de supunere" - teama de a-și exprima în mod deschis opiniile, diferite de părerea senior-office-ului.
5. Îmbunătățește relația dintre oameni.
6. Oamenii nu consideră că prezența dezacordurilor este "rău", ducând întotdeauna la consecințe proaste.
Principalele consecințe disfuncționale ale conflictelor:
1. Relații neproductive și competitive între oameni.
2. Absența dorinței de cooperare, bune relații.
3. Reprezentarea părții adverse ca "inamic", poziția sa extrem de pozitivă, în ceea ce privește poziția adversarului - doar ca fiind una negativă.
4. Închideți sau întrerupeți terminarea interacțiunii cu partea opusă, împiedicând rezolvarea sarcinilor de producție.
5. Convingerea că o "victorie" într-un conflict este mai importantă decât rezolvarea unei probleme reale.
6. Sentimentul de resentimente, nemulțumire, stare proastă, cifra de afaceri a personalului.
Care este rolul liderului în prevenirea conflictelor în cadrul organizației?
Prevenirea celor mai multe tipuri de conflicte ar trebui să se desfășoare simultan în toate cele patru domenii.
Există circumstanțe obiective care contribuie la prevenirea conflictelor distructive:
Crearea condițiilor favorabile pentru viața lucrătorilor în cadrul organizației.
În primul rând, ele pot fi clasificate ca: securitatea materială a familiei; condițiile de muncă ale soției și educația copiilor; posibilitatea de auto-realizare a unei persoane în activitatea sa oficială; condițiile de muncă; relații reciproce, în curs de dezvoltare cu subordonații, colegii, superiorii; sănătatea umană; relațiile de familie; disponibilitatea timpului pentru o odihnă adecvată etc.
Neconcordată, eșuată, nerespectată în societate colectivă și colectivă, persoana veșnică, bolnavă este mai mult conflictul cu alte lucruri fiind egal cu o persoană care nu are aceste probleme;
Distribuția corectă și transparentă a bogăției materiale în echipă, organizație.
Dacă bogăția suficient pentru toți lucrătorii, conflictele asociate cu distribuția lor, se pare că, încă mai au, dar mai puțin frecvent. Motivul pentru conservarea conflictului ar fi o creștere a nevoilor persoanelor și a sistemului de distribuție foarte existent în societatea rusă.
Condițiile obiective pentru prevenirea conflictelor interpersonale includ o repartizare corectă și transparentă a beneficiilor existente. Această condiție este într-o anumită măsură simultan subiectivă. În cazul în care bunurile materiale limitate distribuite între lucrători, în primul rând, adevărat, pe de altă parte, în mod public, pentru a evita zvonurile legate de faptul că cineva trebuie să plătească mai mult, numărul și gravitatea conflictelor legate de distribuția bogăției, mult s-ar fi redus ;
Elaborarea procedurilor legale și de reglementare pentru rezolvarea situațiilor tipice de pre-conflict.
Rezolvarea constructivă a unor astfel de situații poate fi asigurată prin dezvoltarea unor proceduri de reglementare care să permită angajaților să își apere interesele fără a intra în conflict cu adversarul;
Mediul de lucru liniștitor înconjoară o persoană.
Factorii de mediu de material, care contribuie la reducerea riscului de conflicte includ: dispunerea convenabilă de lucru și spații de locuit, aerul optim de performanță ambientală, lumina ambientală, EMI și alți indicatori, spațiul de culoare în culori liniștitoare, prezența plantelor de interior, acvarii, camere de echipamente de relief psihologic, lipsa enervant zgomot.
Există, de asemenea, o serie de condiții obiective care afectează apariția conflictelor dintre oameni. În cele din urmă, întregul mediu material cu care interacționează afectează starea corpului și psihicul uman. În consecință, aceasta afectează indirect conflictul său.
Condițiile obiective-subiective pentru prevenirea conflictelor includ factori organizaționali și manageriali:
condiții personale-funcționale pentru prevenirea conflictelor (respectarea de către angajat a cerințelor maxime pe care le poate avea o poziție pe care o poate deține);
situația și condițiile de management (adoptarea deciziilor manageriale optime și evaluarea competentă a performanțelor celorlalți angajați, în special subordonații).
Activitatea de management a subliniat importanța organizării funcționale armonioase a organizației pentru prevenirea și prevenirea conflictelor. Reprezentanții direcției administrative au crezut că, dacă găsiți o formulă bună de gestionare, atunci organizația va acționa ca un mecanism bine stabilit. În cadrul acestei direcții s-au dezvoltat metode structurale de gestionare a conflictelor.
1. Formularea clară a cerințelor.
Una dintre cele mai bune metode de management pentru a preveni conflictele disfuncționale este clarificarea cerințelor pentru performanța fiecărui angajat individual și a unității în ansamblul său; prezența unor drepturi și îndatoriri clare și neechivoce, reguli de execuție a muncii.
2. Utilizarea mecanismelor de coordonare.
Aplicarea strictă a principiului conducerii unui om facilitează gestionarea unui număr mare de situații conflictuale, deoarece subordonații cunosc ordinele pe care trebuie să le urmeze. În cazul în care angajații au un dezacord cu privire la orice probleme de producție, acestea pot aplica la „arbitru“ - șeful lor comun (unele organizații complexe create servicii speciale de integrare, a cărui sarcină este coordonarea obiectivelor diferitelor departamente).
3. Formarea de obiective comune, formarea de valori comune.
Obiectivele comune permit oamenilor să înțeleagă modul în care ar trebui să se comporte în situații de conflict, transformându-le în cele funcționale.
4. Sistemul de recompense.
Stabilirea unor astfel de criterii de performanță care să excludă conflictul de interese al diferitelor unități și angajați. De exemplu, dacă acordați angajaților serviciului de securitate numărul de încălcări ale regulilor de siguranță, acest lucru va duce la un conflict nesfârșit de disfuncționalitate cu serviciile de producție și operaționale. Dacă toți angajații sunt încurajați să elimine încălcările identificate, acest lucru va duce la mai puține conflicte și la o securitate sporită.
Balanța rolurilor (dacă o persoană acceptă (internalizează) rolul care îi este atribuit, atunci nu apare conflictul de rol;
Soldul deciziilor și acțiunilor interdependente (fiecare persoană este dorința inițial inerentă pentru libertate și independență. Fiecare tinde în mod ideal de a face ceea ce vrea și când vrea el. Cu toate acestea, libertatea fiecăruia dintre noi nu poate fi realizat în detrimentul libertății celor cu care ne-am Prin urmare, dacă o persoană consideră că dependența de noi este mai mare decât poate recunoaște, aceasta poate fi cauza comportamentului conflictual din partea lui);
Balanța de servicii reciproce (încălcare este plină de tensiune în relațiile dintre oameni și posibilul conflict Dacă o persoană a avut un serviciu ofensator co-lucrător, dar răspunsul nu este primit cu aproximativ aceeași valoare, soldul serviciilor este perturbat serviciile de-a lungul timpului.)
Echilibrul stimei de sine și evaluarea externă.
O mare importanță în prevenirea conflictelor este reglementarea lor reglementară. În Statele Unite și în multe alte țări, pentru a preveni conflictele, este obișnuit să se includă în contractele între firme, precum și persoane fizice, paragrafe speciale care precizează comportamentul părților în caz de litigii.
De exemplu: Asociația Judecătorilor Americani recomandă, în pregătirea oricărui contract de afaceri, să furnizeze: un schimb scris de opinii în caz de dezacord (și nu doar conversații orale); Implicarea unui asistent sau consultant în caz de dezacord; utilizarea oricăror încercări de reconciliere; asigurarea unui nivel suficient de ridicat de negociatori; stabilirea mai multor etape ale negocierilor; să stabilească în prealabil arbitrul, precum și procedura judiciară sau de altă natură pentru examinarea litigiului - în cazul nerealizării negocierilor.
Ați putea fi, de asemenea, interesat de formarea online "Calea feminității". dedicată dezvoltării feminității și construirii unor relații armonioase cu un om.
Obțineți materiale noi pe tema relațiilor
și dezvoltarea feminității la adresa dvs. de e-mail:
Articole similare
-
Consecințele funcționale ale conflictului sunt șapte consecințe funcționale ale conflictului
-
Consecințele funcționale și disfuncționale ale conflictului - stadopedie
Trimiteți-le prietenilor: