Dacă nu puteți măsura ceva,
atunci nu o poți controla.
Nevoia de formare și dezvoltare a personalului continuă este în prezent dictată de dezvoltarea continuă a științei și tehnologiei, precum și introducerea lor constantă în toate sferele vieții, apariția unor noi cerințe ale consumatorilor, creșterea concurenței pe piața producției și a serviciilor, dezvoltarea dinamică a organizațiilor, dezvoltarea de noi activități.
În legătură cu aceasta, managerii moderni acordă din ce în ce mai multă atenție dezvoltării și instruirii personalului, considerându-l drept principala rezervă pentru creșterea eficienței activităților lor și una dintre principalele condiții pentru funcționarea cu succes a organizației. Într-o criză, problema personalului competent, care este necesară nu numai pentru a selecta, dar și pentru a avea în mod constant grijă de dezvoltarea și creșterea profesională a acestuia, devine din ce în ce mai urgentă.
Astfel, problema formării personalului a devenit una dintre cele mai importante priorități pentru orice organizație care vizează dezvoltarea continuă, sporind competitivitatea acesteia pe piață, profitând.
Pentru a îndeplini această cerință a organizațiilor crea un sistem intern de pregătire a personalului companiei (de exemplu, centre de formare), altele sunt organizate în mod regulat pentru seminarii de personal și sesiuni de formare cu profesori invitați și formatori de afaceri, iar alții își trimite angajații la diverse instituții de formare în cursurile de formare pe termen scurt sau participarea la activitatea seminarelor tematice etc. Dar cum se numără printre numărul tot mai mare de firme de instruire și consultanță care trebuie alocate cu adevărat necesare? Cum să nu fi greșit și în timp să separați cerealele de pleavă?
Pentru aceasta, "organizația trebuie să asigure conformitatea produsului achiziționat (în cazul nostru - servicii de pregătire a personalului) cu cerințele stabilite pentru achiziție. Tipul și amploarea controalelor aplicate furnizorului și produsul achiziționat va depinde de efectul următoarelor etape ale ciclului de viață al produsului (organizația) sau produsele finite (ceea ce vinde organizația).
Organizația trebuie să evalueze și să selecteze furnizorii pe baza capacității lor de a livra produsul în conformitate cu cerințele organizației. Ar trebui dezvoltate criteriile de selecție, evaluare și reevaluare. "(Clauza 7.4.1 din ISO 9001).
Deci, pentru a aduce beneficii reale și pentru a merita cu adevărat banii cheltuiți pe ea, este necesar să se definească în mod clar așteptările și scopurile pentru tine, pentru că cu cât este mai specific și clar formulat sarcina de antrenament, cu atât mai mare este probabilitatea obținerii unui rezultat. Poate, merită să se scrie cerințele pentru formarea preconizată, organizația executantă, personalul didactic, logistica, prețul, locația artistului etc. Cu toate acestea, criteriul principal în alegerea unei organizații de formare sau de învățare și formare este întotdeauna orientarea către dezvoltarea afacerilor și creșterea eficienței lucrătorului și a organizației individuale în ansamblu.
Determinarea nevoii de formare și alegerea organizației de formare este prima etapă în formarea personalului. Trebuie reamintit faptul că paragraful "c" din clauza 6.2.2 din ISO 9001 necesită "evaluarea eficacității măsurilor luate", adică evaluarea eficacității (și, adesea, a eficienței) pregătirii efectuate. Punctul 6.2.2.2 al ISO 9004 "Sisteme de management al calității. Recomandările de îmbunătățire "clarifică faptul că" formarea și formarea angajaților trebuie evaluate în termeni de așteptări și impact asupra eficienței și eficienței organizației ca mijloc de îmbunătățire a planurilor de formare pentru viitor ".
O listă scurtă de criterii și o ordine aproximativă de implementare a procesului de învățare este prezentată în schemă:
Să trecem direct la evaluarea eficienței instruirii efectuate. Există mai multe modele recunoscute universal: Evaluarea programelor de formare: Patru nivele ale programului de formare a evaluării (cele patru nivele); Rentabilitatea investițiilor de către Philips (rentabilitatea investițiilor); Abordarea obiectivelor lui Tyler; Modelul Scriven Focus On Results; Modelul CIPP (Stufflebeam) al lui Staflebim, care este interpretat după cum urmează: Evaluarea contextului, Evaluarea intrărilor, Evaluarea proceselor și Evaluarea produselor; Modelul CIRO: evaluarea conținutului, evaluarea intrărilor, evaluarea reacției, evaluarea rezultatelor etc.
Să luăm în considerare aceste tehnici mai mult.
Din 1959, modelul Kikpatrick a fost folosit pe scară largă pentru a evalua eficacitatea formării, care prevede patru niveluri de evaluare:
Nivelul 1. Reacția - face instruirea participanților ca și de ce (forma cel mai des folosit un chestionar ca participant la formare, și capul în anexele 1 și 2 prezintă exemple de astfel de profile sunt folosite Ural interregionala Centrul de certificare pentru a lucra cu clientii.).
Nivelul 2. Asimilarea (formarea) - ceea ce a fost nou și util a fost învățat în procesul de învățare.
Nivelul 3. Comportamentul - ce sa schimbat în comportamentul cursantului (aplicarea cunoștințelor și abilităților dobândite).
Nivelul 4. Rezultatul - a afectat eficiența organizației (reducerea costurilor, reducerea termenelor limită, îmbunătățirea calității produselor (serviciilor)).
Din păcate, un astfel de model nu vă permite să luați o decizie în cunoștință de cauză cu privire la investirea fondurilor înainte ca aceste fonduri să nu fie investite și rezultatul instruirii să nu fie vizibil. Aceasta este singura modalitate de a răspunde la întrebarea: "A fost formarea utilă?". Dacă răspunsul este "nu", atunci este, în orice caz, prea târziu și banii au fost deja cheltuiți.
Nivelul 4 este interesant, în primul rând, pentru acționari și directori, cărora este important ca tot ceea ce distrage angajații organizației să-și îndeplinească îndatoririle de bază este justificată. Prin urmare, pentru aceștia este necesară o evaluare a eficacității formării pentru a lua o decizie cu privire la oportunitatea investiției în această activitate. Adevărata evaluare completă va dura foarte mult și munca zilnică nu va fi suficientă. Prin urmare, este necesar să se realizeze un echilibru între activitatea obișnuită și evaluarea eficacității formării.
Venituri din formarea angajaților (valoarea adăugată)
Costuri de învățare
Cu toate acestea, calculul ROI necesită mult timp.
Tyler consideră că una dintre principalele probleme din domeniul educației este o definiție clară și vagă a obiectivelor programelor educaționale. "Obiectivele" sunt înțelese ca obiective de învățare. Această abordare vizată stă la baza procesului de evaluare Tyler, care constă în următoarele etape:
1. Stabilirea unor obiective și obiective clare.
2. Clasificarea acestor obiective și obiective.
3. Definirea scopurilor și a obiectivelor în ceea ce privește comportamentul.
4. Căutați situații în care puteți verifica cât de mult se ating obiectivele.
5. Definirea tehnicii de estimare.
6. Colectarea datelor privind eficiența formării.
7. Compararea datelor privind eficiența formării cu datele privind eficiența obținerii modelelor de comportament dorite.
Diferențele de date ar trebui să conducă la modificări ale programului, după care se repetă ciclul de evaluare.
Acest lucru este foarte similar cu nivelul 3 al modelului Kirkpatrick, doar cu mult mai multe detalii. Evaluarea învățării în sine începe undeva între etapele 3 și 5. De asemenea, este recomandabil să se efectueze o evaluare preliminară în etapele 1-3. În pasul 7, puteți compara modelele de comportament după eveniment cu cele planificate a fi realizate prin instruire, mai degrabă decât cu cele care au fost înainte de antrenament.
Cu toate acestea, obiectivele și obiectivele comportamentale din cadrul acestui model sunt aproape independente de rezultatele care afectează eficacitatea formării în domeniul ROI (randamentul investițiilor). Cu privire la impactul asupra modelului comportamental al altor factori, cum ar fi cultura, structura, obiectivele etc. Tyler nu spune nimic.
Modelul Scrivens, care vizează rezultatul, necesită un evaluator extern care nu este conștient de obiectivele și sarcinile stabilite înainte de formare. Ar trebui să determine valoarea programului pe baza rezultatelor formării.
Pe de o parte, este convenabil, în special, când accentul se pune pe eficiența companiei - testarea eficacității programului este mai ușoară atunci când privirea eficacității unui angajat individual sau eficacitatea atingerii obiectivelor. Dar, în acest caz, evaluarea poate fi părtinitoare și nu suficient de detaliată. Prin definiție, acest model nu poate prezice rezultatele învățării sau nu poate fi folosit pentru a calcula rentabilitatea investiției, deoarece are prea puțin de-a face cu determinarea adevăratelor cauze ale performanțelor slabe sau comportamentelor nedorite.
Modelul Stiflebim CIPP este cunoscut ca un model de sistem și constă din patru componente principale:
Context - definește scopul urmărit de public și nevoile care trebuie îndeplinite.
Input - determină resursele, posibilele strategii alternative, precum și modul cel mai ușor de a răspunde nevoilor identificate.
Proces - evaluează cât de bine este implementat planul dezvoltat.
Produsul - evaluează rezultatele obținute (dacă obiectivele sunt atinse, se fac modificări la procedura de elaborare a planului).
Acest model studiază atât procesul propriu-zis, cât și rezultatul acestuia. Cu toate acestea, evaluarea rezultatelor probabile imediat înainte de formare nu este realizată, prin urmare, modelul nu este potrivit pentru evaluarea ROI fără o rafinare ulterioară.
Spre deosebire de modelele Kirkpatrick și Phillips modelul este necesar să se uite la eficiența procesului, dar este mai mult o „validare“, nu trebuie confundat cu „estimarea“, adică accentul pe rezultat. A îndeplinit obiectivele sale?
Modelul Byrd CIRO cuprinde mai multe modele de niveluri Kirkpatrick (nivelurile 1 și 4) dacă eficacitatea estimată a preparatului (și nu numai performanța). Principalele componente sunt contextul, intrarea, răspunsul și rezultatul. În multe feluri, acest model este foarte similar cu modelul CIPP, și, de asemenea, suferă din cauza lipsei de detalii și recomandări de utilizare a fiecăreia dintre cele patru componente principale.
Modelul CIPP și CIRO într-o anumită măsură, ca urmare a Kirkpatrick și Phillips în utilizarea grupurilor de control, precum și evaluările preliminare ale modalități de îmbunătățire a formării, astfel încât, în viitor, ar putea răspunde la întrebările valorii de formare și utilizarea adecvată a resurselor limitate.
măsura cu precizie eficacitatea și eficiența educației și formării profesionale relevante pentru cerințele de personal ale cerințelor sale profesionale de lucru foarte ușor.
Educația este în măsură să beneficieze chiar dacă liderul este destul de mulțumit cu performanța generală a organizației, deoarece:
va ajuta angajații să își îmbunătățească calitatea muncii prin metode de lucru învechite sau chiar periculoase;
va îmbunătăți nivelul de competențe pentru implementarea de noi sarcini și proiecte mai complexe;
pregătiți pentru schimbări inevitabile, de exemplu, măriți volumul lucrărilor curente;
va ajuta la dezvoltarea abilităților de comunicare cu alte persoane necesare pentru a stabili relații bune cu clienții.
Este imposibil de a reuși în afaceri, ștampilare pe teren, deoarece se spune pe bună dreptate că „o piatră de rulare nu adună mușchi.“ Este necesar să se caute noi oportunități de dezvoltare a afacerilor și să se se adapteze în timp util condițiilor în schimbare. Gusturile și cererile consumatorilor se schimbă. Sunt necesare noi tipuri de bunuri și servicii. Cota sa de piață trebuie să fie apărată în fața unei concurențe escaladate. Instruirea ajută la îndeplinirea schimbărilor viitoare pe deplin armate.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: