Caracteristicile unei zile lucrătoare nestandardizate

Ce fel de muncă este recunoscută ca lucrând într-o zi de lucru nestandardizată? Cine poate fi setat acest mod? Cum să aplicați pentru muncă în afara programului de lucru obișnuit? În cazul în care angajatorul oferă o zi suplimentară dacă angajatul a fost reținut timp de două sau trei ore pe săptămână? Este posibil să se aplice sancțiuni disciplinare angajaților care sunt întârziate cu o întârziere periodică pentru muncă timp de câteva ore și justifică întârzierea de a lucra în regimul unei zile de lucru neregulate?

Potrivit art. 97 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, în conformitate cu procedura specificată în Codul Muncii, de a angaja un angajat pentru a lucra în afara programului de lucru stabilit pentru el:

pentru munca peste ore (articolul 99 din LC RF);
dacă lucrează în condițiile unei zile de lucru nestandardizate (articolul 101 din LC RF).

Conceptul de zi de lucru nestandardizat

Articolul 101 din LC LC oferă o definiție clară a acestui mod de funcționare - un regim în care lucrătorii individuali pot, ocazional, să fie angajați ocazional la dispoziția angajatorului pentru a-și îndeplini funcțiile de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru aceștia.

În practică, departamentele de personal și de contabilitate adesea o zi neregulată echivalează cu munca peste ore suplimentare, dar fără a oferi garanții adecvate.

Orele suplimentare efectuate de angajator în afara orelor de lucru fixe pentru un lucrător: - (. Articolul 99 LC RF) de lucru pe zi (schimburi), și în cazul în care înregistrarea timpului de lucru excesul de numărul normal de ore pentru perioada de referință. Aceasta înseamnă că noțiunea de zi lucrătoare nestandardizată în Codul Muncii presupune numirea unui regim de lucru special. Echocarea acestui concept la munca peste ore este incorectă.

Lucrul în modul de lucru ne-standardizat, ca și alți angajați, este supus regimului de lucru în cadrul organizației. De exemplu, dacă o companie începe o zi lucrătoare la orele 9.00 și se termină la ora 18.00, atunci un angajat cu o zi de lucru nestandardă trebuie să vină la lucru și să o lase la ora specificată. Momentul cheie pentru o zi de lucru nereglementată este că angajatul este angajat ocazional, adică nu de multe ori, pentru a lucra în exces față de standardul stabilit al timpului de lucru. Deși există angajatori siguri că dacă unui angajat i se atribuie acest mod de lucru, el trebuie să stea la lucru de la 8.00 la 00.00. Aceasta este o greșeală.

Mulți angajați consideră că, de vreme ce este stabilit regimul unei zile de lucru nestandardizate, aceștia pot veni să muncească în locul celor 9.00 până la 10.00 sau 11.00 sau să plece când doresc. Aceasta este o amăgire. Introducerea regimului unei zile de lucru nestandardizate nu implică nici un program de lucru flexibil. Aplicarea unui astfel de regim unui grup separat de persoane nu le scutește de responsabilitatea pentru nerespectarea disciplinei muncii.

CINE POATE FI INSTALAT MODUL ZILEI DE LUCRU NEUTILIZATE?

O astfel de listă poate include pozițiile angajaților:

a căror durată nu poate fi calculată cu exactitate (managerii companiei, personalul economic și angajații serviciului tehnic);
planificarea îndeplinirii sarcinilor atribuite la propria discreție;
a cărui zi lucrătoare este împărțită în intervale de durată necunoscută.

Nu este necesar să se includă în listă toate pozițiile din lista de personal - controlorii vor considera că acest lucru este irațional.

Lista locurilor de muncă ale angajaților cu o zi de lucru nestandardizată trebuie să fie convenită cu organul reprezentativ al angajaților (dacă există).

Să dăm un exemplu despre cum ar putea arăta o astfel de listă.

Anexă la raportul intern

din programul de lucru al lui OOO Zima

pozițiile angajaților cu o zi de lucru nestandardă

În conformitate cu art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, datorită nevoii de producție, pe lista posturilor salariaților cu o zi de lucru nestandardă sunt incluse următoarele posturi:

1. Departamentul vânzări: director, șef departament.

Întrebare: Este posibil să se stabilească o zi de lucru nestandardizată pentru o persoană care lucrează cu fracțiune de normă?

REGULAMENTUL CONDIȚIEI DE ZI DE LUCRU NELIMITAT.

Mulți angajatori consideră că, dacă un angajat este familiarizat cu actul normativ local, potrivit căruia poziția sa presupune un mod special de lucru, acest lucru este suficient pentru a implica periodic un angajat să lucreze în exces față de normă. Și majoritatea angajatorilor preferă să nu întocmească nicio invitație, făcând ordine verbale. Cu toate acestea, vom spune imediat că nu este suficient să aprobăm lista posturilor angajaților cu o zi de lucru nestandardă. De fiecare dată când este necesar ca un angajat să lucreze mai mult decât ar trebui, ar trebui să fie documentat.

Deci, în cazul în care înainte de angajare este cunoscut faptul că membrul personalului va fi nevoie de ore lungi de lucru, înainte de încheierea contractului novice de muncă ar trebui să fie familiarizați cu reglementările locale, care a stabilit o listă de posturi cu ore de lucru neregulate, specificați tipul și cantitatea de compensare pentru munca lor în această mod. Apoi, a emis un contract de muncă, care include dispoziții privind activitatea în modul de ore de lucru neregulate, în cazul în care poziția corespunzătoare pe lista de posturi ale angajaților cu ore de lucru neregulate. Includerea în contract a acestei condiții este necesară, întrucât printre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute la art. 57 din LC RF, există un mod de lucru și timp de odihnă (dacă pentru acest angajat acesta diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator).

După semnarea contractului de muncă, se emite un ordin în care coloana "Condiții de angajare, natura muncii" indică modul special de muncă. Mai mult, carnetul de lucru este completat fără a specifica modul special de lucru, cartea personală a angajatului.

Dacă angajatul nu se opune stabilirii unei zile de lucru nestandardizate, se încheie un contract suplimentar cu contractul de muncă, iar angajatul continuă să lucreze în noile condiții.

În cazul în care postul a fost inclus pe lista numită în timpul desfășurării activității, angajații care ocupă aceste funcții ar trebui să fie informați în scris despre schimbarea orelor de lucru cu cel puțin două luni înainte de stabilirea noului regim. De la art. 74 LC RF vă permite să modificați termenii unui contract de muncă doar din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală, etc.), angajatorul trebuie să aibă un motiv pentru a face acest lucru sau că post în lista de posturi cu ziua de lucru non-standard.

În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul îl va oferi în scris alte locuri de muncă disponibile (ca un post vacant sau calificări de locuri de muncă corespunzătoare și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), care angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate.

În absența lucrării respective sau în cazul în care refuzul contractului de muncă propus este reziliat în conformitate cu articolul 7, partea 1, art. 77 din LC RF.

FORMAREA ATRACȚIILOR LA LUCRĂRILE NORMEI SUPREME DE TIMP DE LUCRU.

În modul de lucru ne-standardizat, angajatul este recrutat periodic, conform ordinului angajatorului. Cu toate acestea, în art. 101 TC RF nu spune cum trebuie elaborată o astfel de comandă. În urma acestui fapt, putem spune că legiuitorul permite și o formă orală. În același timp, considerăm că forma orală a ordinului ar trebui să se aplice numai în cazul în care compania a înregistrat în mod clar înregistrări de timp.

În ceea ce privește fixarea prelucrării în regimul unei zile de lucru neregulate, există două poziții.

Unii experți consideră că este necesar să se facă acest lucru, deoarece, conform părții 4 din art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator trebuie să mențină o evidență exactă a timpului de lucru lucrat de fiecare angajat. În acest scop, foaia de timp a formei unificate T-12 sau T-13 este cea mai des utilizată. Utilizarea revistelor nu este, de asemenea, interzisă.

Durata maximă a unei zile lucrătoare nestandardizate în RF LC nu este fixă. Dar acest lucru nu înseamnă că angajatul poate lucra non-stop și șapte zile pe săptămână.

Dacă angajatul întârzie după muncă, atunci, cel mai probabil, angajatul care face înregistrarea în foaia de parcurs se va întoarce acasă, nu va fi nimeni care să stabilească numărul de ore de procesare. În astfel de cazuri, este recomandabil să se emită o comandă scrisă. În plus, poate fi prescris în fișa postului sau în contractul de muncă, de exemplu, că un angajat de două ori pe lună rămâne la lucru timp de două ore pentru a pregăti un raport. Dar nu trebuie să repari condiția de care trebuie să stați în fiecare zi sau în fiecare zi. În caz contrar, atunci când un angajat se adresează GIT, supraveghetorii recunosc o astfel de implicare periodică în muncă în afara timpului de lucru ca o încălcare a legii muncii.

Alți experți consideră: o indicație în timpul de procesare de masă conduce la faptul că puteți amesteca orele lungi de lucru de ore suplimentare, iar în cazul în care contabilul consideră că marca pe informațiile cardului de raport pentru prelucrare, el va plăti pentru asta.

Rămânem la primul punct de vedere, deoarece foaia de timp nu a fost anulată. Da, și stabilirea timpului petrecut la locul de muncă va ajuta angajatorul să urmărească frecvența de a merge în afara zilei de lucru. În plus, urmărirea timpului este utilă în cazul unui incident - puteți spune sigur dacă angajatul se află la locul de muncă sau nu.

COMPENSAREA PENTRU ACTIVITĂȚI ÎN REGLEMENTAREA UNEI ZILE DE LUCRU NEGOCATE.

După cum am aflat, timpul de procesare pentru acest mod de operare nu este plătit. Cu toate acestea, parlamentarii nu lăsaseră astfel de lucrători fără compensație.

Articolul 119 din LC LC definește faptul că angajaților cu o zi lucrătoare nestandardizată li se acordă un concediu anual plătit anual, a cărui durată este determinată de convenția colectivă sau de reglementările interne de muncă și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. Această vacanță poate fi adăugată la concediul de odihnă de bază anual plătit sau luată separat.

Dreptul la concediu suplimentar plătit nu depinde de faptul dacă angajatul reciclează sau se întoarce acasă la timp. Dacă contractul de muncă reflectă starea orelor de lucru neregulate, atunci nu va fi posibil să evitați să oferiți zile suplimentare de odihnă.

Uneori, angajații, crezând că au procesat destul de mult (de exemplu, lucrează în afara orelor de lucru zilnic timp de o lună), solicită angajatorului o vacanță plătită în plus. Dorința lor este de înțeles - ei credeau cumva că vor recicla uneori, iar angajatorul le-a atras tot timpul la așa ceva. Dar orele de prelucrare în regimul unei zile nelimitate de muncă nu sunt egale cu orele de procesare a orelor suplimentare, în care salariatul are dreptul să aleagă un timp suplimentar de odihnă în locul salariilor mai mari (articolul 152 din LC RF). Având în vedere că legea prevede doar un tip de compensare - concediu suplimentar, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere.

ATRACȚIA DE LUCRU PENTRU ZILE DE FESTIVAL ȘI WEEKEND, PENTRU NOAPTE DE LUCRU.

Vom repeta că mulți angajatori tratează arta. 101 din LC RF în favoarea lor, având în vedere că cei care lucrează în regimul unei zile de lucru nereglementate ar trebui să funcționeze "fără zile libere și trecând". Dar această poziție este eronată. Lucrătorii din regimul menționat sunt supuși tuturor normelor din Codul Muncii și îi implică în muncă pe o vacanță fără serviciu sau o zi liberă este posibilă numai cu respectarea regulilor stabilite prin cod.

De exemplu, pentru a atrage angajați cu o zi de lucru non-standard pentru a lucra în ziua liberă, veți urma cu strictețe articolul Art. 113 TC RF și emite:

consimțământul scris;
reprezentând opinia organului ales al organizației sindicale primare;
avizul privind dreptul de a refuza munca pe o zi liberă (pentru persoanele cu handicap, femei cu copii sub vârsta de trei ani) și să-i familiarizeze pe angajați cu ea pentru semnare;
pentru a se angaja într-o zi liberă.

În plus, înainte de a emite comanda, va trebui să vă asigurați că angajații nu au contraindicații medicale pentru o astfel de muncă.

În cele din urmă, munca în zilele libere trebuie să fie plătită conform regulilor de la art. 153 din LC RF.

Lucrările la un weekend sau un concediu de lucru nu sunt plătite mai mult decât dublul sumei:

- nu mai putin de rate duble;
angajații a căror muncă este plătită pentru tarifele tarifare zilnice și orare - cel puțin dublul ratei tarifare zilnice sau orare;
angajații care primesc salariu (salariul de bază), - în valoare de cel puțin o zi sau rata de oră unică (procent din salariu (salariu) pe zi sau pe oră), peste un salariu (salariu), în cazul în care lucrarea a fost făcută în norma lunară a timpului de lucru și într-o cantitate de cel puțin două ori pe zi sau de tarif orar (procent din salariu (salariu) pe zi sau pe oră), peste un salariu (salariu), în cazul în care lucrarea a fost făcută peste și peste norma lunară a timpului de lucru.

Pe lângă lucrările la sfârșit de săptămână, lucrul pe timp de noapte pentru un angajat cu o zi de lucru neregulată reprezintă o abatere de la normă. Reamintim că, potrivit art. 96 din LC RF este timpul de noapte de la 22.00 la 6.00. În consecință, recrutarea în acest moment ar trebui să fie corect prelucrată și plătită într-o sumă majorată - cel puțin 20% se adaugă salariului sau tarifului (articolul 154 din LC RF).

Să însumăm rezultatul.

Dacă este necesar, regimul unei zile de lucru nestandardizate în cadrul organizației poate fi stabilit pentru angajați individuali. În același timp, actul normativ local trebuie să definească lista de poziții pentru care se aplică acest mod de operare. Condiția privind modul de lucru care diferă de cea stabilită în organizație trebuie să fie stabilită în contractul de muncă.

Un program de lucru neregulat implică respectarea modului de lucru și a perioadei de odihnă stabilite în întreprindere și, dacă este necesar, creșterea duratei de muncă. Reciclarea este compensată prin concediu plătit suplimentar de cel puțin trei zile.

Contabilizarea salariilor

Despre invalidarea primului paragraf de la punctul 12 din Instrucțiunile privind aplicarea listei unităților de producție, ateliere de lucru, profesii și locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase, munca în care vă dă dreptul la concediu suplimentar și orele de lucru mai scurt, aprobat de Comitetul de Stat al URSS, toate din 21.11.1975 numărul 273 / P-20

Contractul de muncă care prevede plata angajatului în caz de încetare a ocupării forței de muncă ca urmare a lichidării reducerii angajatorului sau a personalului, numărul de plăți compensatorii angajaților angajatorului în zece ori mai mare decât salariul mediu lunar este nul, în virtutea art. 168 Codul civil în legătură cu abuzul de drept.

Când se schimbă șeful organizației, trebuie transferate documentele contabile ale organizației. Ordinea de transfer a documentelor contabile este determinată de organizație în mod independent.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare