Atunci când un angajat este acceptat cu condiția stabilirii unei perioade de probă, se întâmplă ca el să înceapă să întârzie sau să treacă peste locul de muncă sau să meargă să lucreze într-o stare de intoxicare. Ca și în astfel de cazuri, trebuie să fie respinsă corect. Și se pune întrebarea: "Pot focul asupra unui articol despre probă?"
Angajatul, care este în prezent în proces de probă, este supus tuturor regulilor actualei legi a muncii. În consecință, acesta poate fi respins pentru oricare dintre motivele prevăzute de dreptul muncii. În acest caz, angajatorul trebuie să se ocupe de fiecare caz în parte, pentru a stabili în mod corect ce motive de concediere pot fi aplicate în această situație.
Greșeală obișnuită a angajatorilor
jurisprudență
În prezent, majoritatea angajaților sunt conștienți de faptul că multe articole din Codul Muncii vizează protejarea drepturilor angajaților și că au dreptul să se adreseze instanței dacă sunt siguri de nelegalitatea concedierii lor. Această conștientizare a muncitorilor în timpul nostru este facilitată de disponibilitatea enormă de informații care pot fi obținute prin intermediul internetului.
Dacă cazul de concediere ilegală a unui angajat este adus în fața instanței, fiecare parte va dovedi circumstanțele dreptului său, la care se referă în această privință.
Trebuie remarcat faptul că prezentarea dovezilor documentare în instanță, de exemplu, că demiterea în temeiul articolului privind probarea este efectuată în mod legal, este atribuită angajatorului. Pentru a dovedi în procesul judiciar validitatea motivelor care au condus la încălcări, de exemplu, la absența acestui angajat la locul de muncă, va trebui să se facă personal angajatului.
Toți angajatorii care urmează să efectueze ardere din proprie inițiativă, pregătită cu amabilitate pentru aceste situații, iar pentru aceasta trebuie să fie extrem de atent și meticulos în pregătirea tuturor documentelor referitoare la baza de dovezi ale acestor concedieri.
La urma urmei, chiar și cele descrise la articolul 71 sau la partea 6 din art. 81 TC motivele RF pentru concediere au un caracter oarecum subiectiv. De exemplu, dacă un angajat are întârzierea de a lucra timp de 4 ore, pentru că a uitat, acest motiv este valabil sau nu?
Evident, acest motiv va fi considerat nerespectat din partea angajatorului. Dar la proces s-ar putea dovedi că acest angajat a fost suprasolicitat la locul de muncă și a trebuit să rămână acolo și să lucreze până la căderea nopții. În acest caz, prin faptul că a trecut peste muncă, nu este nimic surprinzător și un astfel de motiv pentru un angajat târziu în instanță va fi considerat respectuos.
Cu toate acestea, legea nu definește în mod clar care sunt cauzele absenței la locul de muncă pentru angajați.
În practica judiciară, dezastrele naturale, munca ilegală de transport, boala angajaților și a membrilor familiei sale, precum și participarea sa la salvarea de persoane sau bunuri etc. pot fi considerate motive valabile.
Nu va fi absenta absenteism al unui angajat la locul de muncă din cauza respingerii sale de transfer ilegal la o altă poziție sau un loc de muncă pe care nu-l potrivit pentru motive de sănătate, precum și absența de la locul de muncă, datorită faptului că perioada de preaviz a expirat revocarea din proprie inițiativă și așa mai departe.
Din moment ce practica judiciară demonstrează că, în cazul litigiilor de muncă, deciziile judecătorești se fac în cea mai mare parte în favoarea unui angajat, atunci concedierea "de la serviciu" este legală numai dacă angajatorul respectă toate formalitățile stabilite.
În caz contrar, instanța poate restabili un angajat concediat ilegal la locul de muncă, să impună o pedeapsă salariilor angajatorului pentru toate zilele de absenteismul forțat al acestui angajat. De asemenea, angajatorul va trebui să plătească cheltuielile pentru serviciile juridice, să modifice înscrierea în carnetul de lucru etc.
Cum să evitați greșelile?
Probabil, din toate măsurile disciplinare stabilite, cea mai problematică în ceea ce privește consecințele atât pentru angajat, cât și pentru angajator este concedierea. Din acest motiv, o astfel de pedeapsă disciplinară ca concediere ar trebui utilizată doar în cele mai extreme cazuri ca o excepție.
Ce ar trebui să facă angajatorul?
Ce acțiuni ale angajatorului pot fi aplicate la întreprindere pentru a repara încălcările angajaților:
- Angajatul ar trebui să fie informat în timp util cu toate documentele necesare (regulile muncii, programele de ieșire, convenția colectivă, descrierea postului etc.).
- Sistemul de acces electronic, care înregistrează timpul de intrare și ieșire de pe teritoriul întreprinderii fiecărui angajat.
- Înregistrarea electronică a timpului pe care angajatul o desfășoară la locul de muncă.
- Prezentarea de rapoarte și memorii de către persoanele responsabile.
- Prezentarea standardelor, aprobate de către întreprindere, a formelor de raportare săptămânală, lunară și trimestrială a lucrărilor planificate și efectuate către supraveghetorul imediat. În aceste forme, ar trebui prevăzute numeroase lucrări în care lucrătorii își vor semna numele, indicând faptul că sunt angajați în anumite sarcini de lucru.
- Obligați persoanele responsabile să ia note explicative de la angajații care nu și-au îndeplinit sarcinile care le-au fost încredințate și să elaboreze acte adecvate privind încălcarea normelor de muncă.
Toate documentele semnate de persoane responsabile, muncitori, martori și înregistrați în biroul întreprinderii vor constitui dovezi semnificative pentru concedierea angajaților neglijenți.
Întregul sistem de colectare a documentelor care dovedesc caracterul nedrept al angajaților trebuie să fie strict reglementat și, în același timp, absolut clar pentru fiecare angajat.
Angajatorul sau persoanele responsabile ar trebui să studieze cu atenție motivele pentru care angajații au încălcat disciplina muncii și numai după aceea pot lua o decizie în cunoștință de cauză cu privire la recuperare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: