Negocierile ca modalitate de rezolvare a diferențelor dintre angajator și angajat
Dolgova Anastasia Ilinichna,
absolvent al președintelui muncii, dreptului mediului și procesului civil al Universității Federale Kazan.
Relațiile dintre un angajat și un angajator, ca orice relație, nu pot fi imaginate fără un conflict de interese al părților, conflicte de opinii, dispute.
Codul Muncii (denumit în continuare „Codul muncii“) dă definiția legală a unui litigiu individual de muncă. Potrivit art. 381 TC RF conflict de muncă individuale - dezacord nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, act normativ local, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale De muncă), care sunt declarate în organism pentru examinarea litigiilor individuale de muncă [1].
Definind o dispută individuală a forței de muncă prin diferențe nerezolvate, legiuitorul sugerează o serie de modalități de soluționare a acestora, inclusiv negocierile directe între părți. În conformitate cu al doilea paragraf din art. 385 TC Negocierile RF cu angajatorul sunt o condiție prealabilă pentru examinarea litigiului de către Comisia pentru litigii de muncă ("kts") [2]. Trebuie menționat faptul că o sută de parlamentari vorbesc despre obligația de a purta negocieri directe numai înainte de a depune o cerere la KTS, această cerință nu este disponibilă, de exemplu, pentru a căuta soluționarea unui litigiu în instanță. Deși lipsa acestei cerințe în lege nu înseamnă interzicerea negocierilor în vederea soluționării conflictului înainte de a se adresa instanței sau altor organe.
În centrul său, negocierile sunt un schimb de opinii pentru a ajunge la un acord asupra unui anumit lucru; discuție smth, deoarece, în scopul de a clarifica poziția părților sau încheierea acordului. [3] Negocierile - este un mijloc de conflict de separare, atunci când, în prezența părților în conflict au interese de o anumită interdependență există, care permite părților să lucreze în soluții reciproc acceptabile. Negocierile includ atât momentul luptei, cât și cooperarea părților [4]. Astfel, scopul discuțiilor este de a lua o decizie care să se potrivească ambelor părți.
În ceea ce privește cadrul legislativ care reglementează desfășurarea negocierilor pentru soluționarea dezacordurilor dintre angajat și angajator, trebuie remarcate următoarele.
Aplicând imperativ negocieri înainte de a apela la KTS, RF TC nu prevede procedura și termenii de negociere cu angajatorul, sancțiuni pentru evitarea negocierilor.
În ceea ce privește termenele limită, legiuitorul limitează doar 3 luni de la data la care angajatul a învățat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său de a aplica la KTS. Prin urmare, este necesar să se negocieze în perioada dată [6].
În plus, LC RF nu necesită probe de încercări de soluționare a neînțelegerilor [7]. Această regulă nu permite să vorbească, în primul rând, de datoria angajatului de a încerca să pre-soluționa litigiul de muncă cu angajatorul, deoarece Codul Muncii nu prevede refuzul de a accepta aplicarea CCC în caz de non-angajat (solicitantul) dovezi pentru a încerca să rezolve disputa pe cont propriu. În al doilea rând, este imposibil să vorbim despre absența unui obligatoriu de pre-conciliere, deoarece Codul Muncii stabilește în continuare nevoia de negociere a părților litigante de a face apel la TCC. Astfel, regula de a organiza negocieri preliminare cu angajatorul nu este absolută [8].
Pe baza celor de mai sus, se poate concluziona că legiuitorul nu este suficient de atent la procedura de negociere ca mijloc de soluționare a diferențelor dintre angajat și angajator. Dar nu puteți subestima avantajele acestei metode.
Negocierea este o oportunitate atât pentru angajat și angajator, prin care diferențele lor pot fi rezolvate „pe de viță de vie“, fără costurile materiale și morale, care condamnă un apel pentru a soluționa litigiul în instanță, Comisia pentru litigii de muncă. Negocierile directe între părți sunt modalitatea cea mai flexibilă de a soluționa neînțelegerile, atunci când părțile pot ajunge la o decizie reciproc avantajoasă fără implicarea reciprocă a organismelor speciale pentru luarea în considerare a litigiilor de muncă, un acord reciproc.
Este necesar să înțelegem că angajatul și angajatorul există ca părți ale ansamblului unităților unei întreprinderi, prin urmare este mai profitabil, este mai convenabil să se ajungă la un acord, să se ajungă la o soluție unificată care să se potrivească ambelor părți.
Pentru a rezuma, trebuie remarcat faptul că, în ciuda deficiențele cadrului legislativ care reglementează negocierile ca mijloc de soluționare a litigiilor individuale de muncă, avantajele acestei metode este posibilitatea adoptării rapide, nedureroase a reciproc avantajoase soluții sunt evidente. Principalul lucru este dorința părților de a soluționa pașnic și rapid dezacordurile existente.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: