"Istoria dezvoltării științei personalului"
Finalizat: un grup de studenți 42-E
Verificat: Kuzicheva N. Yu.
Istoria dezvoltării științei personalului
Formarea științei managementului personalului a avut loc în cadrul apariției și dezvoltării științei managementului unei organizații. Numai la începutul secolului XX, gestiunea personalului a început să se dezvolte independent, ca o funcție de management specializată și ca direcție științifică. Se crede că specializarea acestei industrii a început în 1900.
Apariția funcției de management al personalului sa datorat necesității de a organiza anumite activități de producție și de a le gestiona pentru a funcționa eficient. Prin urmare, rădăcinile managementului personalului intră adânc în istoria omenirii. În timpul tranziției de la sistemul comunitar primitiv la sistemul clan, cea mai simplă cooperare a fost formată, ca și istoric, prima formă de muncă socială, care a constat într-o muncă comună, colectivă.
În perioada antichității, împreună cu munca de sclavi, muncii fermierilor liberi, a artizanilor și a comercianților au predominat. Utilizarea muncii sclavice a avut o redistribuire proprie - părea profitabilă numai atunci când efectuați operațiuni simple de muncă prin coerciție directă. Cu toate acestea, complicațiile instrumentelor, precum și acumularea și îmbunătățirea cunoștințelor în domenii precum agronomia și artizanatul, au redus impactul muncii sclavice.
În perioada Nouă (secolele XVII-XIX), o schimbare treptată a feudalismului a avut loc cu capitalismul. Această perioadă se caracterizează printr-o creștere a producției de mărfuri, o creștere a schimburilor comerciale, formarea unei piețe a forței de muncă angajate. A fost dezvoltată o nouă metodă de producție, care a fost utilizată la fabricație și a constat în diviziunea tehnică a muncii, precum și în diversificarea specializării lucrătorilor în cadrul unei singure întreprinderi. Această organizare a muncii a dus la o creștere a intensității și creșterii productivității. Specializarea muncii a contribuit, de asemenea, la îmbunătățirea metodelor de producție în industriile individuale, în timp ce nivelul necesar de calificare a maeștrilor a crescut.
Astfel, primele structuri au apărut la întreprinderi, ale căror funcții erau gestionarea personalului. Inițial, aceste funcții includ angajarea pentru muncă și contabilizarea timpului de lucru. În anii 1920, astfel de unități au devenit răspândite în SUA și Europa de Vest.
În anii 1920 și 1930, a avut loc o schimbare semnificativă în practica gestionării personalului în țările industrializate. Modificările s-au datorat creșterii mișcărilor sindicale, intervenției guvernamentale în relațiile dintre angajați și angajatori, precum și influența teoriei "organizării științifice a muncii" ("management științific"). Această teorie a fost dezvoltat de către om de știință american Frederick Taylor, și, ulterior, dezvoltat de mulți alți oameni de știință, cum ar fi A. Fayolle, Weber, H. Ford, G. Emerson, și altele. Această teorie a revoluționat abordări pentru organizarea întregii conducerii și personalului particular. Conform acestei teorii, pentru toate întreprinderile există metode universale și optime de gestionare și organizare a muncii, care permit creșterea semnificativă a productivității. Aceste metode se bazează pe principiul divizării muncii și al specializării profunde a angajaților. Dezvoltarea acestor metode a fost propusă a fi realizată pe baza unui studiu sistematic al metodelor existente și a dezvoltării lor experimentale, folosind cele mai recente realizări ale științei (matematică, fizică, psihologie). Teoria "managementului științific" și a teoriilor care o dezvoltău au determinat filozofia și principiile de gestionare a organizațiilor economice de la sfârșitul secolului al XIX-lea până în anii 30 ai secolului XX. Cercetătorii moderni atribuie datele teoriei celor clasice.
La rândul său, departamentele de 20 și 30 de ani de personal implicate în relația dintre angajatori și angajați, pentru a efectua calcule de remunerație pentru munca lor conștiincios, festivități comune organizate, adresat câteva întrebări zhilischnobytovye lucrătorilor, realizate din documentația de resurse umane, a contribuit la prevenirea creării de formare a sindicatelor. În perioada formării serviciilor de personal, au apărut noi profesii, cum ar fi un agent de muncă, un manager pentru salarii și pensii, un intervievator, un specialist în formare etc.
În anii 30-40 în țările occidentale, activitatea legislativă în domeniul managementului personalului a început să se dezvolte în mod activ. Actele normative adoptate în acei ani au cerut angajatorilor să încheie acorduri colective cu sindicatele și să împiedice discriminarea membrilor sindicatelor.
În anii 1960 și 1970 a crescut nevoia de formare specializată a șefilor de organizații economice, au apărut centre de formare specializate și școli de afaceri. În același timp, curricula se extinde prin includerea unor discipline legate de managementul personalului.
La începutul anilor 70, în țările cele mai dezvoltate, datorită creșterii birocratizare observat scăderea satisfacției de locuri de muncă, volumul mare de personal, absenteismul, creșterea personalului alienare. În anii 1970, mulți lideri și-au dat seama de importanța implementării unor abordări eficiente în ceea ce privește gestionarea resurselor umane. Aceasta a dus la apariția unei abordări umaniste a managementului angajaților, ceea ce a însemnat o creștere a statutului acestora în cadrul organizației. Treptat, departamentele de resurse umane au fost transformate în departamentele de resurse umane, achiziționând noi activități cum ar fi planificarea și dezvoltarea carierei, comunicarea internă, implicarea angajaților în management, planificarea resurselor umane și așa mai departe. Mai mult decât atât, planificarea resurselor de muncă dobândește un caracter sistemic și sfera de aplicare a proiectelor promițătoare pe termen lung.
În anii '80, din cauza condițiilor economice nefavorabile, multe companii au fost forțate să-și reducă activitățile și să-i concedieze pe lucrători, ceea ce a dus la dezvoltarea și aplicarea metodelor de concediere efectivă a angajaților, devenind o funcție obligatorie a departamentelor de resurse umane. În acest sens, sarcinile departamentelor de resurse umane au fost adăugate la problemele de angajare și recalificare a personalului eliberat. Pentru a reduce riscul de disponibilizări de planificare a personalului organizației a fost efectuat pe un „3/4“ atunci când organizația are doar 75% din numărul necesar de angajați pentru a se proteja de riscul de reducere a cererii. De asemenea, anii 1980 se caracterizează printr-o reducere a numărului de lucrători angajați permanent și printr-o creștere a numărului de locuri de muncă pe fracțiune de normă, precum și o tendință de a înlocui periodic angajații cu locurile de muncă, pentru a trece la alte organizații. În plus, scopul externalizării a crescut, adică transferul unor funcții ale organizației către contractori externi.
Anii 1990 se caracterizează prin agravarea tendințelor observate în anii 1980, precum și prin dezvoltarea în continuare a teoriilor "resurselor umane" și prin introducerea ideilor lor în practica managementului personalului. Principalele schimbări ale abordărilor privind gestionarea personalului din anii 1990 au fost legate de procesele de globalizare, de accelerarea progresului tehnologic și de slăbirea influenței sindicatelor. Înainte de serviciile de personal au apărut întrebări legate de managementul personalului corporațiilor multinaționale. Tendința de a reduce numărul de ani petrecuți de un angajat într-o singură organizație a continuat să crească, ceea ce înseamnă o schimbare radicală a relației dintre angajator și salariat, care a început să aibă un caracter de parteneriat. În același timp, potențialul intelectual al angajaților a devenit unul dintre avantajele competitive ale organizației, iar investiția în dezvoltarea profesională a angajaților este o condiție prealabilă pentru menținerea unui nivel competitiv.
În prezent, serviciile de gestionare a personalului din cadrul organizațiilor rezolvă sarcini complexe și diverse și sunt uneori diviziuni destul de mari, inclusiv în componența lor 50 sau mai mulți angajați. Ei își construiesc activitatea pe baza planificării și gândirii strategice, extinderea garanțiilor de angajare a resurselor de muncă.
Este de remarcat faptul că caracteristicile enumerate în managementul resurselor umane în anii '90 sunt tipice pentru prima decadă a secolului XXI.
Astfel, în secolul XX. teoria și practica managementului personalului au fost dezvoltate intens de la cele mai simple funcții de supraveghere a activității de muncă la dezvoltarea potențialului intelectual al muncitorilor ca fiind unul dintre principalele avantaje competitive ale organizației. În această perioadă a apărut și sa dezvoltat baza teoretică a personalului de conducere sub forma a trei clase de teorii: teoria clasică, teoria „relațiilor umane“ și „resurse umane“ teorii. În acest caz, clasa teoriilor "relațiilor umane" a apărut ca o alternativă la teoriile clasice, criticând tezele lor de bază. Teoriile "resurselor umane" au crescut de la teoriile "relațiilor umane", dezvoltând și completând principiile și prevederile lor de bază.
Istoricul managementului de personal în Rusia
În Rusia post-revoluționară, funcția de gestionare a personalului obiectelor economice a fost de natură destul de formală și a fost efectuată de departamentele de personal. În perioada NEP, sa făcut o referire la managementul științific al producției și la postulațiile de bază ale teoriei lui Taylor. În acest moment, economiștii ruși, specialiștii în organizarea științifică a muncii (AK Gastev, PM Kerzhentsev, NA Vitka etc.), au investigat problemele legate de creșterea productivității muncii. Ei au crezut că în acest domeniu este necesar să se ia în considerare anumite principii ale economiei capitaliste, inclusiv teoria lui Taylor. În opinia lor, eficacitatea activității economice ar trebui să crească nu numai prin intensificarea eforturilor de forță de muncă, mecanizare și raționalizare a producției, ci și prin "socializarea procesului de muncă", consolidarea culturii muncii și a inițiativei creative a lucrătorilor.
Pe parcursul perioadei de industrializare, procesele de producție au fost accelerate pe fondul managementului direcției centralizate a economiei naționale și al formării unei economii planificate. În astfel de circumstanțe, diametral opuse principiilor economiei de piață, întreprinderile și organizațiile au fost lipsite de independență economică, ceea ce impune un semn distinctiv cu privire la politicile lor de personal.
În plus, lipsa unui mediu concurențial nu a contribuit la dezvoltarea independentă a organizațiilor, inclusiv în ceea ce privește îmbunătățirea metodelor de gestiune a personalului. Astfel, unificarea și "egalizarea" entităților economice au provocat pasivitatea economică a acestora, ceea ce a condus ulterior la stagnarea economiei sovietice și cea mai profundă criză.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: