Stilul de solidaritate. Gândirea comună. Organizație de auto-învățare
Dezvoltarea strategică a personalului și a resurselor personale
Formarea științei managementului personalului a început cu formarea unei teorii a managementului ca știință, care sa întâmplat cu mai mult de 100 de ani în urmă, chiar la începutul perioadei revoluției industriale. Apoi, conducerea organizației și conducerea personalului acesteia nu au fost diferite. Teoria și practica managementului de personal au constituit baza conducerii ca știință. Întreaga istorie a managementului de personal ca ramură a științei a constituit baza pentru formarea unei științe a managementului. Istoria dezvoltării managementului personalului, conform cercetătorilor, ar trebui să fie luată în considerare începând cu anul 1900, când specializarea a început în acest domeniu al activității umane.
La începutul anilor 1900, funcțiile de angajare și de contabilizare a timpului de lucru au început să fie transferate unor unități separate. 1912 este considerată a fi o dată aproximativă când a apărut pentru prima dată Departamentul de Resurse Umane
În anii 1920, astfel de unități au devenit răspândite în SUA și Europa de Vest. Angajații acestor unități s-au angajat să stabilească relații între angajatori și angajați, clarificând starea de spirit a lucrătorilor, prezentând cerințele acestora conducerii etc.
În anii '30, activitatea departamentului de personal a fost orientată spre negocierea încheierii contractelor de muncă, controlul general asupra activităților din domeniul managementului de personal al întreprinderilor.
În anii 30 și 40, au fost adoptate legi care au corectat practica managementului personalului. Actele legislative care solicită antreprenorilor să încheie acorduri colective, au condamnat discriminarea membrilor sindicatelor. Au existat noi profesii: un agent de ocupare a forței de muncă, un manager de salarii și pensii, un specialist în probleme de securitate, instruire și relații de muncă etc.
În anii 1950 și 1960, dezvoltarea de noi industrii, proliferarea computerelor electronice, au condus la apariția unui număr mare de lucrători cu o nouă atitudine față de muncă. Angajații au dreptul să participe la profituri.
La începutul anilor 1970, în majoritatea țărilor dezvoltate, sa înregistrat o scădere a satisfacției profesionale, a unei fluctuații ridicate a angajaților. Acest lucru sa datorat birocratizării excesive a managementului personalului, înrăutățirea personalului în producție a crescut. Procesul de democratizare a managementului a început.
La mijlocul anilor 1970, o gamă largă de manageri au devenit convinși că managementul personalului a fost cel mai important factor în creșterea eficienței întreprinderii, iar importanța acesteia a crescut rapid.
În anii 1970 și 1980, serviciile de resurse umane, împreună cu cele operaționale, au început să se implice în planificarea pe termen lung a resurselor de muncă pe termen lung. Participarea lor la formarea managementului strategic al întreprinderii devine cheia.
În anii 1990, au fost introduse noi metode de lucru cu oamenii, care să asigure luarea în considerare a intereselor antreprenorilor și personalului. Metodele inovatoare de gestionare a personalului contribuie la realizarea potențialului creativ al echipei.
Teoriile managementului și rolul omului în organizație
Clasic - Munca pentru majoritatea persoanelor nu este satisfăcătoare, este o calitate inerentă pentru ei. Ceea ce fac ei este mai puțin important pentru ei decât ceea ce câștigă făcând-o. Puțini indivizi care doresc sau pot face muncă care necesită creativitate, independență, inițiativă sau auto-control
Relațiile umane - Persoanele fizice tind să fie utile și semnificative, simt dorința de a fi integrate, recunoscute ca indivizi. Aceste nevoi sunt mai importante decât banii, în motivație și motivație pentru muncă
Resurse umane - Munca pentru cei mai mulți oameni aduce satisfacție. Persoanele fizice se străduiesc să contribuie la realizarea obiectivelor pe care le înțeleg, în dezvoltarea cărora participă ei înșiși. Majoritatea indivizilor sunt capabili de independență, creativitate, responsabilitate, precum și controlul personal de sine stătător într-un loc superior în ierarhie decât ceea ce ocupă acum
Atribuțiile șefilor de organizații:
Clasic - Principala sarcină a capului este controlul strict și supravegherea subordonaților. El ar trebui să descompună sarcinile în operații ușor digerabile, simple și repetate, să dezvolte proceduri simple de muncă și să le pună în practică
Relațiile umane - Principala sarcină a liderului este de a face ca toată lumea să se simtă utilă și necesară. El ar trebui să-și informeze subordonații despre planuri, precum și să ia în considerare propunerile lor de îmbunătățire a acestor planuri. Managerul trebuie să ofere subordonaților săi posibilitatea unei anumite independențe și a unui anumit control de sine personal asupra executării operațiunilor de rutină
Resurse umane - Principala sarcină a managerului este cea mai bună utilizare a resurselor umane. Ar trebui să creeze un mediu în care fiecare persoană să-și poată maximiza abilitățile, să contribuie la participarea deplină a personalului în rezolvarea problemelor importante, în continuă extindere a independenței și a autocontrolului subordonaților săi.
Rezultate așteptate:
Clasic - Persoanele fizice își pot transfera munca, cu condiția să existe un salariu adecvat și dacă managerul este corect. Dacă sarcinile sunt suficient de simplificate și dacă persoanele fizice sunt strict controlate, acestea vor putea respecta standardele de producție fixe
Relațiile umane - Faptul schimbului de informații cu subordonații și participarea lor la deciziile de rutină îi permite capului să satisfacă nevoile de bază ale interacțiunii indivizilor și în sensul importanței lor. Faptul de a satisface nevoile ridică spiritul lor și reduce simțul opoziției față de autoritățile oficiale, i. subordonații sunt mai predispuși să comunice cu conducerea
Resurse umane - Faptul extinderii influenței, independenței și controlului de sine între subordonații săi presupune o creștere directă a eficienței producției. În consecință, satisfacția rezultată din muncă poate crește, deoarece subordonații profită din plin de resursele umane proprii
Istoria dezvoltării managementului științific al personalului, rolul său în dezvoltarea societății moderne
V. I. Maslov Managementul strategic al personalului în secolul XXI
V. I. Maslov Managementul strategic al personalului în secolul XXI
Notă explicativă Configurația "Salarizarea și gestionarea personalului"
Programul disciplinei "Concepte ale științei naturale moderne"
Concepte ale științei naturale moderne
Întrebări de examinare pe disciplina "informatică"
Rolul educației în dezvoltarea societății ruse
Programul disciplinei "Istoria științei politice"
Programul disciplinei "Istoria științei politice"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: