Dreptul muncii are propriile sale principii de ramură, cel mai strâns asociat cu principiile generale de drept și altele (inerente atât muncii și civile, precum și legea parțial administrativ în aplicarea muncii). Industrie principii (de bază) ale dreptului muncii se reflectă direct în Constituție, în timp ce, în unele cazuri, principiul de ramură într-un anumit mod combinat cu un trans-sectorial (articolul 30); în altă ramură intercondiționarea fixe și principii (ch. 4, v. 37, p. 45, 46) și, în sfârșit, în anumite poziții ale principiului de ramură prezentat independent ca, de exemplu, în ore. 2, 3, 5, art. 37, și altele. Principiile inerente dreptului muncii sectorului, nu fixat în mod textual actualul Cod al muncii într-un articol separat, „Principii de bază sau principii.“, Dând naștere la unele controverse. Potrivit opiniei general acceptate, principiile ramurii dreptului muncii sunt drepturile și obligațiile de bază ale angajaților, așa cum prevede art. 2 Codul Muncii. În note moderne, literatura, și nu fără temei, că principiile de bază ale dreptului muncii reflectă nu numai drepturile subiective de muncă și taxe, dar și garanțiile legale. Printre principalele (ramificate) principii ale dreptului muncii se pot atribui următoarele:
1. Libertatea muncii și interzicerea muncii forțate, completată de principiul libertății contractului de muncă, asociat cu principiul definitivității funcției de muncă.
4. Dreptul de a plăti, în funcție de contribuția personală a angajatului, calitatea muncii sale, fără nicio discriminare și nu mai puțin decât suma minimă stabilită de legea federală.
5. Dreptul la litigii individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, suplimentat de principiile dreptului muncii, institutul său "dispute de muncă".
6. Dreptul la odihnă garantat de cadrul de lucru normal, prestarea de zile libere și de sărbători, precum și concediul anual plătit, cu păstrarea locului de muncă (poziție) și câștigurile medii.
7. Obligațiile angajatului de a respecta disciplina de muncă, de a îndeplini standardele stabilite de muncă și de a trata cu atenție proprietatea angajatorului.
8. Dreptul lucrătorilor de a forma sindicate pentru a-și proteja drepturile.
9. Dreptul lucrătorilor și reprezentanților acestora (în special sindicate) de a participa la negocierea colectivă, încheierea acordurilor colective și a acordurilor colective, respectiv stabilirea și reglementarea condițiilor de muncă și a salariilor.
10. Dreptul la educație, completat de principiul dreptului muncii privind promovarea dezvoltării profesionale a lucrătorilor în producție și formare.
Subiectele dreptului muncii.
Participanții la relațiile de muncă reglementați de dreptul muncii, având drepturi și obligații de muncă și care au ocazia de a realiza sunt subiecți ai dreptului muncii. 1) Cetățeni (angajați). Obiectul legii muncii în persoana angajatului este cel cu care contractul de muncă este încheiat, adică persoană închiriată. În art. 173 Codul Muncii stabilește standardele și capacitatea de muncă de la 15 ani. Articolul 2 din Codul muncii stabilește drepturile și îndatoririle fundamentale ale angajatului. Potrivit CC al RF, oricine are dreptul de a lucra pe care îl alege în mod liber sau la care el este de acord în mod liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale de muncă, de a alege o profesie și de ocupație, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului. Fiecare angajat are dreptul:
1) În ceea ce privește condițiile de muncă care respectă normele de igienă și siguranță.
2) Pentru reparații pentru muncă egală fără discriminare rasială și nu sub dimensiunea minimă legală.
4) odihnă, asigurată prin stabilirea orelor de lucru maxime, o zi lucrătoare mai scurtă pentru o serie de ocupații și locuri de muncă, asigurarea zilelor de odihnă săptămânală, precum și concediul anual plătit.
5) Să se alăture sindicatelor.
6) La Soc. securitatea pentru vârstă, pierderea capacității de muncă și în alte cazuri stabilite prin lege.
7) Protecția juridică a drepturilor lor profesionale.
1) îndeplinirea conștiinței de muncă.
2) Respectați disciplina de muncă.
3) Aveți grijă de proprietatea întreprinderii, instituției, organizației.
4) Să respecte standardele de muncă stabilite.
1) Înregistrați o întreprindere sau o companie. în conformitate cu legea.
2) Aveți un fond de plăți.
3) Determinați numărul de lucrători și personalul angajaților.
Garantarea drepturilor muncii - condițiile mijloacelor și modalităților de asigurare a implementării reale a protecției acestor drepturi. Conform conținutului - garanția este divizată în scopuri sociale și neeconomice, iar garanțiile organizaționale sunt determinate de lege. Principiul dreptului muncii 1) Asigurarea legalității 2) Asigurarea dreptului la muncă. protecția împotriva șomajului. asistență pentru ocuparea forței de muncă și sprijin material pentru șomaj Art. 32. 34. 37 CC Sprijin pentru ocuparea forței de muncă - un complex social și economic, juridic. organizatorice. garanții care contribuie la lupta împotriva șomajului. realizarea de către toți cei care doresc dreptul Lui de a lucra. asistență pentru cei care au nevoie de asistență pentru găsirea unui loc de muncă și a unui loc de muncă adecvat. Garantul de stat. grazh. care locuiesc permanent pe teritoriul Federației Ruse. garanții. libertatea de alegere. tipul de ocupare a forței de muncă, inclusiv lucrul cu diferite moduri de lucru, asistență gratuită pentru selectarea locului de muncă și a locurilor de muncă adecvate de la al cincilea serviciu de ocupare a forței de muncă, furnizarea de întreprinderi. instituțiile în conformitate cu avansul lor cu aplicațiile lor pre-depuse potriviți absolvenți de muncă de la școală. Instituții. formare gratuită prof. formarea continuă în sistemul de servicii de ocupare a forței de muncă sau în direcția sa către alte instituții de învățământ în ceea ce privește plata bursei. compensații în conformitate cu legea-TION cheltuielilor materiale în legătură cu direcția de a lucra în altele. direcția de serviciu ocuparea forței de muncă district, capacitatea de a intra în muncă complexă. contracte. Să participe la operele publice plătite, organizate cu privire la vârstă sau alte caracteristici ale cetățenilor, protecție juridică împotriva concedierii nejustificate. Fiecare dintre garanții este asigurată de un întreg sistem de standarde de muncă. Insulele de drept. atribuită în primul rând Codului muncii din RF și Legii privind ocuparea forței de muncă a populației din Federația Rusă. Garanția realizării dreptului la muncă reprezintă, de asemenea, o garanție a ocupării forței de muncă. Ocuparea forței de muncă este activitatea cetățenilor care nu contravin legii și nu își aduc câștigul. Aceasta înseamnă că cetățeanul își dă seama de libertatea de a alege tipul de loc de muncă și dreptul său la muncă. Ocupați sunt civili. 1) Lucrul la muncă. Dog-ru au o activitate profesională plătită inclusiv de muncă temporară și sezonieră 2) care desfășoară activități independente, inclusiv activități individuale locul de muncă al doilea (fermieri) 3) sau selectate a fost aprobată o funcție de plătit 4) Membrii tuturor ramurilor de trupe care deservesc în corpurile WA. 5) educația capabilă a oricărei instituții cu normă întreagă, inclusiv formarea în serviciul de ocupare a forței de muncă. 6) În absența temporară din muncă (concediu) 7) Efectuarea muncii în câine civile. contractului. Șomeri - sunt recunoscuți ca cetățeni. capabile să lucreze atât pe motive de vârstă, cât și din motive de sănătate, care nu au muncă și câștiguri
înregistrat de serviciul de ocupare a forței de muncă. Ca șomeri pentru a găsi un loc de muncă adecvat și gata să o înceapă. Serviciul de ocupare a forței de muncă își îndeplinește funcțiile cu participarea sindicatelor și a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor, angajatorilor,
Ocuparea forței de muncă este un sistem de mijloace organizatorice, economice și legale menite să asigure locuri de muncă pentru populație. În sensul cel mai larg, ea cuprinde toate formele de angajare, inclusiv antreprenoriatul, auto-ocuparea forței de muncă, și așa mai departe. N. Într-un sens restrâns, ocuparea forței de muncă este înțeleasă ca procesul de găsire a unui loc de muncă adecvat și dispozitiv pentru a-l, precum și procesul de instruire, creșterea abilităților și formarea cetățenilor pentru să obțină locuri de muncă disponibile. Principiul dreptului muncii 1) Asigurarea legalității 2) Asigurarea dreptului la muncă. protecția împotriva șomajului. asistență pentru ocuparea forței de muncă și sprijin material pentru șomaj Art. 32. 34. 37 CC Sprijin pentru ocuparea forței de muncă - un complex social și economic, juridic. organizatorice. garanții care contribuie la lupta împotriva șomajului. realizarea de către toți cei care doresc dreptul Lui de a lucra. asistență pentru cei care au nevoie de asistență pentru găsirea unui loc de muncă și a unui loc de muncă adecvat. Garantul de stat. grazh. care locuiesc permanent pe teritoriul Federației Ruse. garanții. libertatea de alegere. tipul de muncă, inclusiv rabotys diferite moduri de lucru, asistență gratuită în găsirea de muncă adecvate și ocuparea forței de muncă din partea serviciilor de ocupare F-lea, oferind întreprinderilor. instituțiile în conformitate cu avansul lor cu aplicațiile lor pre-depuse potriviți absolvenți de muncă de la școală. Instituții. formare gratuită prof. formarea continuă în sistemul de servicii de ocupare a forței de muncă sau în direcția sa către alte instituții de învățământ în ceea ce privește plata bursei. compensarea în conformitate cu legea a costurilor materiale în legătură cu trimiterea la locul de muncă în alte zone în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă, posibilitatea de a intra într-o muncă dificilă. contracte. Să participe la operele publice plătite, organizate cu privire la vârstă sau alte caracteristici ale cetățenilor, protecție juridică împotriva concedierii nejustificate. Fiecare dintre garanții este asigurată de un întreg sistem de standarde de muncă. Insulele de drept. atribuită în primul rând Codului muncii din RF și Legii privind ocuparea forței de muncă a populației din Federația Rusă. Garanția realizării dreptului la muncă reprezintă, de asemenea, o garanție a ocupării forței de muncă. Ocuparea forței de muncă este activitatea cetățenilor care nu contravin legii și nu își aduc câștigul.
Teste pentru angajare
Testarea pentru angajare poate avea loc numai cu reducerea personalului. În cazul în care părțile într-o anumită lucrare. câine. a stipulat că testul devine automat o condiție necesară. Testul este stabilit indiferent de calificarea și experiența sclavului angajat. Aceasta determină adecvarea unui sclav. la această lucrare. La lucrători în timpul perioadei de testare
În total, se distribuie legea muncii. În aceste cazuri. dacă condițiile de testare nu au fost specificate în textul lucrării. câine. sau în ordinea angajării. atunci sclavul este considerat acceptat fără testare. Testele nu sunt stabilite la angajare. În plus, nu se stabilește atunci când se angajează lucrători temporari și sezonieri. Persoane care sunt desemnate să lucreze la sfârșitul asperanturii. cu o separare de producție pentru persoanele care intră în muncă pentru concursul pentru biroul ales
Pentru liderii aleși la post.
Termenul testului la angajare.
Termenul concret al testului este stabilit de către părți în momentul angajării. Cu toate acestea, această perioadă nu poate
Depășiri de 3 luni. și, în unele cazuri, în consultare cu comisia sindicală relevantă, 6 luni.
Perioadele care nu sunt incluse în perioada de încercare. Perioadele de incapacitate temporară de muncă și din alte motive în care angajatul a fost absent pentru un motiv întemeiat. Rezultatul testului la angajare. Rezultatul nesatisfăcător al testului. Scutirea salariatului de la locul de muncă este efectuată de administratorul companiei fără coordonare cu organul sindical ales ales al întreprinderii și fără plata plății compensatorii. O astfel de eliberare de la locul de muncă. salariatul are dreptul de a se adresa Curții Populare Chișinău.
Transferați la un alt loc de muncă.
Traducerea este o schimbare a condițiilor esențiale de lucru. acord. Traducere - performanța altei lucrări nu este muncă condiționată. câine. și anume munca de schimbare a ambalajului. acord. Este posibil cu consimțământul salariatului, cu excepția unui transfer temporar datorat perioadelor de nefuncționare sau a necesității de producție. Transferul temporar al unui angajat fără consimțământul lui de a înlocui un angajat absent este posibil în cazurile în care absența acestuia se datorează bolilor, concediilor, călătoriilor de afaceri etc. Transferul temporar pentru un post vacant este posibil numai cu consimțământul salariatului, cu excepția cazurilor în care un asemenea transfer este condiționat de o necesitate industrială. Transferul la o altă lucrare care necesită consimțământul angajatului, încredințarea acestuia a unei activități care nu corespunde specialității, calificării, funcției sau muncii în exercitarea pisicii. mărimea salariului, privilegiile, avantajele și alte condiții esențiale stipulate la încheierea schimbărilor de muncă. acord. În funcție de schimbarea locului de muncă, 3 tipuri de transferuri pentru alte activități: (a) transferul la o altă muncă în aceeași instituție, organizație (B) transfer la muncă într-o altă întreprindere. (c) transferul către o altă localitate (într-un alt oraș). Acestea sunt trei tipuri de traduceri permanente pentru alte lucrări, adică când lucrarea anterioară nu este salvată și pentru o altă lucrare nouă, ea este tradusă pe o perioadă nedeterminată. Toate transferurile după termenul lor sunt împărțite în permanență și temporar. Diferențe temporare. mai departe cu ea. traducere: -pentru necesitatea producției (articolul 26 din Codul muncii), -pentru timpul liber (articolul 27 din Codul Muncii), -pentru miere. indicații. La timp. transferul către un angajat. slujba sa principală și doar temporar efectuează alte activități. Consimțământul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă trebuie să fie primit de către administrație în scris. Cu toate acestea, dacă consimțământul scris al angajatului pentru transfer nu a fost primit, dar el a procedat în mod voluntar la alte activități, o astfel de traducere este legală. Nu este considerat un transfer la o altă muncă și nu necesită consimțământul angajatului pentru a îl deplasa pe aceleași persoane, în instituție, la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală din aceeași zonă. Instrucțiuni de lucru pe alte meh-me. Sau un agregat în limitele de specialitate, calificare sau poziție, condiționate de Tr. acord. Dar nu poți să traduci, nu mișca angajatul la un sclav. contraindicat lui de sos. de sănătate. Dacă s-a mutat. angajat, câștigurile sale din motive care nu țin de controlul său sunt reduse, atunci se percepe o suprataxă la câștigurile medii anterioare în tehnologie. 2 luni De la data transferului. Munca. câine. sa stipulat că angajatul va lucra într-o anumită subdiviziune structurală sau pe un anumit agregat, apoi transferul său către alte unități structurale. implicite. sau alt agregat - este considerat a fi o traducere de către un sclav consimțit, ca și tr. câine. de muncă, și dacă la încheierea de muncă. câine. o astfel de rezervă nu a fost, atunci administrația în dreptul de a muta sclavul fără consimțământul lui. (Articolul 25 partea 3)
35. Terminarea lui Tr. câine. la inițiativa sclavului, angajatorului, terților. (Articolele 31, 32)
La inițiativa sclavului (articolul 31) Cui nu i se aplică: - lucrătorilor care au încheiat un proces complex. câine. - condamnați cu muncă corecțională fără detenție. Condițiile de avertizare a concedierii: - în cazul în care cererea nu conține o indicație privind o anumită perioadă și motive pentru concediere - termenul de concediere este de 2 săptămâni. din momentul depunerii cererii. - în cazul în care cererea specifică un motiv valabil pentru concediere; - când lucrătorul solicită un loc de muncă (nu mai mult de două săptămâni); - în afară de aceasta, prin acord între administrație și angajat poate fi imediat concediat (partea 3 articolul 31 ) Salariatul care a depus cererea de concediere are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare. iar concedierea nu se face, cu excepția primului caz: când în locul său a fost deja invitat de la celălalt pr-va rabnik, căruia, conform părții 4 din art. 18 Codul Muncii nu poate fi negat angajarea. Dacă angajatul își părăsește locul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare, fără o ordonanță pentru concedierea lui timpurie, atunci administrația poate considera acest lucru absenteism fără motive întemeiate și îl poate respinge pentru absenteism.
Admi- narea nu are nici un drept, fără consimțământul sclavului, să-l concedieze pe cererea depusă înainte de expirarea perioadei de avertizare. În mod similar, nu poate fi respinsă dacă nu există nici o declarație sclavă despre acest lucru. În cazul în care administrația nu declanșează sclavul într-un motiv anume după expirarea perioadei de avertizare, are dreptul să-și părăsească locul de muncă, iar administrația trebuie să-i dea locul de muncă. și faceți un calcul cu el. Dacă o reține, atunci conform art. 90, slave-ku plătită în medie. câștigurile pentru întreaga perioadă de absențe forțate. În tehnologie. admiterea perioadei preventive poate să-i concedieze pe un sclav, dacă a săvârșit un delict, o pisică. yavl. baza concedierii. Când pleci de la propriu. dorinta timpului. și sclavul sezonier, perioada de avertizare 3 zile de la Art. 221 Codul Muncii.
Toate materialele din secțiunea "Drept și jurisprudență"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: