POZIȚIA
privind politica de personal
1.1. Politica de personal este o politică holistică, orientată spre strategii de lucru
personalului din organizația Beta (în continuare - organizația).
1.2. Politica de personal definește obiectivele, obiectivele, principiile și metodele de implementare a acestora în domeniul
organizarea personalului.
1.4. Introducerea modificărilor aduse Regulamentului privind politica de personal se bazează pe rezultatele
personalul de monitorizare, rezultatele organizației, sistemul de management.
2. Principalele sarcini ale politicii de personal
2.1. Optimizarea și stabilizarea personalului unităților structurale cheie
organizație.
2.2. Crearea unui sistem eficient de motivare a angajaților organizației.
2.3. Crearea și menținerea ordinii organizatorice în organizare, întărire
performanța, responsabilitatea angajaților pentru sarcinile îndeplinite, consolidarea
munca și disciplina de producție.
2.4. Crearea și dezvoltarea sistemului de formare și dezvoltare profesională a specialiștilor și profesioniștilor
manageri.
2.5. Formarea și consolidarea culturii corporative a organizației.
3. Optimizarea personalului
3.1. Optimizarea personalului include rotația angajaților
intern, adică punerea în aplicare a mișcărilor oficiale ale angajaților din cadrul organizației,
atât externă, cât și externă, și anume concedierea angajaților care nu își îndeplinesc calificările și
competențele profesionale față de cerințele impuse angajatului pe
locul de muncă sau poziția specifică.
3.2. Evaluarea nivelului profesional și calitatea îndeplinirii sarcinilor funcționale
personalul se desfășoară în conformitate cu procedura elaborată și aprobată
evaluări periodice.
3.3. Aplicarea principiului profesionalismului și a competenței personale se realizează prin
o procedură în mai multe etape de selecție și de admitere pe bază concurențială. Estimarea
competențele profesionale ale candidatului sunt realizate de către superiorul direct
viitorul angajat (prima etapă). Evaluarea calităților personale și de afaceri ale candidatului se realizează
șef al departamentului de personal (a doua etapă). Concluzie privind corespondența dintre cunoștințe, aptitudini,
experiența, afacerile și calitățile personale ale candidatului la cerințele postului, precum și conformitatea
candidat al culturii corporatiste a organizației este adus în atenția conducerii organizației
și este decisiv atunci când angajează o organizație.
3.4. Ordinea de organizare a lucrărilor de optimizare a personalului organizației:
3.4.1. Determinați numărul necesar și suficient de unități bazate pe
sarcinile funcționale și sfera muncii efectuate. Baza pentru estimarea nevoii pentru
personalul sunt strategia organizației, sistemul de obiective pe termen lung, situația
pe piața regională a muncii și rezultatele monitorizării personalului.
3.4.2. Identificați cerințele de calificare pentru anumite posturi și locuri de muncă.
3.4.4. La selectarea angajaților se folosește principiul rotației personalului. Rotația specialiștilor
se desfășoară până la împlinirea vârstei de 45 de ani.
3.4.6. Atunci când angajează angajați, sunt respectate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse,
perioada de probă. Decizia finală privind admiterea în stat se bazează pe rezultatele
perioada de probă.
3.4.7. Toți angajații re-admiși în organizație sunt
post.
3.4.8. Adaptarea profesională a lucrătorilor nou-angajați se efectuează la nivel local în
Conform planurilor individuale, cu ajutorul mentoratului.
Alte principii ale selecției personalului, cum ar fi generalitatea locurilor de muncă anterioare cu
șeful unității, legăturile de familie, relațiile prietenoase, loialitatea personală,
altele, de regulă, nu sunt permise.
Procedura pentru găsirea, selectarea și acceptarea noilor angajați este reglementată de procedura internă
document normativ - Regulamentul privind admiterea noilor angajați.
4. Crearea unui sistem eficient de motivare și stimulente pentru personal
4.1. Sarcina sistemului de motivare și motivare a personalului constă în:
asigurarea interesului direct și stabil al fiecărui angajat al organizației în
realizarea planificată a muncii personale și a colectivității
rezultatele muncii și, dacă este posibil, îmbunătățirea rezultatelor comparativ cu cele planificate.
4.2. Componenta de bază a sistemului de motivare și stimulente pentru angajații organizației
este un mecanism de remunerație materială care asigură relația dintre plată și
rezultatele muncii. Principiul de bază al compensării materiale este remunerarea egală pentru egal
muncă, ceea ce înseamnă același nivel al salariilor pentru angajații care operează la fel
privind complexitatea și importanța posturilor (locurilor de muncă) și care prezintă niveluri egale
eficacitate.
4.3. Compensarea materială a angajaților constă într-o parte permanentă garantată
salariul sub formă de salariu oficial și partea variabilă, care
este o funcție a performanței angajatului, a lui
întreaga organizație.
4.5. Partea variabilă a compensației monetare este plătită sub forma unei prime:
4.7. Ordinea și mecanismele de remunerare a angajaților organizației sunt reglementate
regulamentele interne - regulamentul privind remunerarea forței de muncă și Regulamentul nr
bonusuri pentru personal.
5. Stabilirea și menținerea ordinii organizatorice
5.1. Cea mai importantă condiție pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației este necondiționată
îndeplinirea de către toți angajații a atribuțiilor lor de serviciu, respectarea strictă a acestora
munca și disciplina de producție, exactitatea managerilor față de subordonați,
indeplinirea neconditionata de catre subordonatii de ordine, instructiuni, misiuni de lucru.
5.2. Baza eficienței este ordinea organizatorică a organizației, când
angajații știu și își îndeplinesc sarcinile oficiale stabilite în birou
instrucțiuni, managerii sunt responsabili pentru deciziile luate în zona lor
responsabilitatea, planificarea, raportarea și monitorizarea implementării
decizii în conformitate cu normele, metodele și instrucțiunile acceptate și aprobate.
5.3. Regulile de conduită industrială sunt reglementate de regulile ordinului de muncă,
normele etice ale conduitei de afaceri - codul corporativ, obligațiile de serviciu,
drepturile și responsabilitățile sunt stabilite în fișele de post, reglementările și reglementările
organizație.
5.4. Întrucât ordinul organizațional este baza activităților organizației, orice
va fi luată în considerare încălcarea cerințelor documentelor care reglementează acest ordin
ca o contravenție gravă, sub rezerva pedepsirii corespunzătoare atât a celor economice,
caracterul administrativ, până la demiterea angajatului vinovat.
6. Crearea și dezvoltarea sistemului de educație și dezvoltare profesională
6.1. Trebuie să existe un nivel ridicat de competență profesională a angajaților organizației
să fie susținută și dezvoltată în sistemul de educație continuă și dezvoltare profesională.
Principalul accent în acest proces se referă la formarea internă corporativă, care poate
acționează într-o varietate de moduri: formare la locul de muncă, mentoring,
in-house seminarii și training-uri. Dorința angajaților de a-și îmbunătăți abilitățile
vor fi susținute și stimulate de conducerea organizației atât moral cât și
financiar.
6.2. Pentru a determina necesitatea instruirii, organizația desfășoară în mod regulat proceduri de evaluare
și atestarea personalului, și anume:
- atestarea se efectuează pentru toți angajații, în funcție de frecvența stabilită în
Regulamente privind atestarea; - evaluarea performanțelor unităților se efectuează lunar, în cadrul contabilității și auditului
monitorizarea eficacității sarcinilor curente; - evaluarea performanței managerilor se realizează anual;
- Evaluarea specialiștilor se face selectiv pe baza recomandărilor șefului. pe
Rezultatele evaluării sunt alcătuite din planuri individuale de dezvoltare.
6.3. Pregătirea este planificată și desfășurată în scopul instruirii personalului pentru rezolvarea problemelor
organizarea sarcinilor și dezvoltarea profesională a personalului.
6.4. Costurile organizației pentru instruire sunt aprobate de consiliul de administrație și sunt de 0,2
procent din venituri.
6.5. Este posibil să plătiți pentru instruirea angajaților în detrimentul organizației în caz de producție
necesare. După antrenament, specialistul trebuie să lucreze în perioada de organizare,
definite în contractul studenților, sau să ramburseze organizația pentru costurile de formare.
7. Formarea și consolidarea culturii corporative
7.2. Principiile comportamentului corporativ și cerințele pentru cultura corporativă sunt reflectate în
codul corporativ.
7.3. Principala responsabilitate în cazul implementării ineficiente a companiei
codul este atribuit departamentului de personal, care, în strânsă cooperare cu unitățile și
managerii trebuie să implementeze obiectivele specificate la punctul 6.1.
8. Dispoziții finale
8.1. Pentru a implementa politica de personal, membrii personalului se dezvoltă
programele și reglementările relevante care trebuie îndeplinite
stabili obiective.
8.2. Controlul asupra punerii în aplicare a Regulamentului privind politica de personal este exercitat de către conducător
departamentul de personal.
8.3. Pentru a evalua eficiența politicii de personal desfășurate în cadrul organizației
departamentul de personal efectuează monitorizarea, care include un sistem de indicatori,
reflectând eficacitatea activității de personal în cadrul organizației, metodologia de evaluare și dezvoltare a acesteia
recomandări.
8.4. Responsabilitatea pentru monitorizarea și redactarea modificărilor aduse Regulamentului privind
Politica de personal este șeful departamentului de personal.
8.5. Acest document ar trebui adus în atenția managerilor de la toate nivelurile pentru
utilizarea obligatorie la locul de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: