În teoria și practica managementului, există două abordări pentru a pune în aplicare deciziile manageriale: cum să obțineți cel mai bine rezultatele finale și cum să pregătiți cele mai bune aceste decizii. Ambele sunt dificil de a se potrivi împreună, dar în cazul în al doilea domină este mai ușor de a obține rezultate, iar în cazul în care prima, atunci se arată că deciziile de management sunt date puțină atenție. O metodă care poate combina ambele abordări este delegarea autorității angajaților.
Metoda de delegare a autorității se bazează, pe de o parte, pentru a depăși negativ în funcție de lucrătorii care trebuie să se conformeze cerințelor capului, iar pe de altă parte - să depășească în funcție de angajații capului, forțat un întreg responsabil pentru calitatea, volumul și timpul de execuție a lucrărilor. lider experimentat creează astfel de relații, își va asuma întreaga responsabilitate pentru punerea în aplicare a deciziilor de management, care este dificil să se mențină în monoterapie. În teoria managementului, "regula de aur" a conducerii este universal recunoscută. a cărui esență este aceasta: cea mai importantă abilitate a managerului este de a obține rezultate prin intermediul angajaților săi. În măsura în care își transferă în mod abil de autoritatea artiștilor interpreți sau executanți, el reușește în mod eficient. Din ce în ce mai des, managerul aplică această metodă, cu atât este mai optimă organizarea performanței în general. Delegarea autorității angajaților implică psihologic de încredere unitate și insistența - principiul de bază al „de lucru“ pentru organizarea „spațiu de comunicare“: încredere, cap oferă angajaților posibilitatea de a profita la maximum de experiența, cunoștințele și abilitățile în îndeplinirea sarcinilor și solicitante, aceasta crește lucrătorii responsabili pentru ei calitate, volume și termeni.
11. Comportament inovativ în organizație.
Într-o economie de piață, politica de inovare a întreprinderilor este instrumentul determinant al concurenței. Procesele de reînnoire sunt legate de relațiile de piață. Cea mai mare parte a inovațiilor se realizează în economia de piață prin structurile antreprenoriale ca mijloc de rezolvare a sarcinilor industriale și comerciale, ca cel mai important factor în asigurarea stabilității funcționării, creșterii economice și competitivității. Scopul inovării este de a spori rentabilitatea resurselor investite.
În înțelegerea comportamentului inovator este important să ne imaginăm ce apar dificultăți din inovatori și modul în care acestea le depășească de ce există anumite bariere psihologice la inovare și modul în care acestea se manifestă în mintea și comportamentul angajaților în dinamica. În procesul de inovare unele bariere psihologice pot fi depășite, iar altele - să crească, ceea ce duce la apariția și escaladarea conflictelor, în special atunci când organizația țintă și programul-țintă grupuri.
O abordare bazată pe rol la evaluarea dispozițiilor face posibilă descrierea tuturor celor șase tipuri de comportament implicate în procesul de inovare.
Inovatorii sunt inițiatori care își propun și își apără propriile idei și de cele mai multe ori pot intra în conflict pentru a le împinge. Ei nu văd întotdeauna oportunități reale de punere în aplicare a propunerii, deoarece sunt deja pasionați de cel nou.
Suporterii inovațiilor sunt cei care percep foarte repede noul atunci când sunt convinși de importanța sa. Trebuie să se bazeze pe lider, dacă dorește ca propunerile de inițiativă să fie puse în aplicare. Dar, creând o echipă de oameni asemănători, trebuie să fie sigur în raționamentul inovațiilor.
Fluctuante în ceea ce privește inovațiile sunt lucrătorii care fie înțeleg greșit semnificația lor, fie văd mai multe "minusuri" decât "pluses".
Neutraliștii sunt cei care sunt indiferenți față de noile propuneri. Dar manifestarea indiferenței poate fi, de asemenea, o anumită poziție: dacă nu se referă deloc la idei noi, atunci aceasta arată că nu suportă noul.
Sceptic - aceștia sunt angajații care caută în inovații, în primul rând, consecințele negative. Cu toate acestea, de regulă, ei nu iau măsuri practice pentru a interveni.
Conservator legate de inovații sunt cei care se împotrivesc noilor. Acestea sunt dominate de tradiționalismul în percepția inovării.
16. orientarea țintă a comportamentului.
Gestionarea comportamentului angajaților începe cu stabilirea de obiective. Abilitatea de a stabili obiective și de a include angajații în implementarea lor este componenta inițială a activităților manageriale ale managerului. Aceasta este ceea ce determină viitorul succes al companiei.
Dificultatea comportamentului organizației țintă a lucrătorilor este faptul că obiectivul companiei trebuie să fie cântărit în mod constant în raport cu obiectivele unităților, iar aceasta din urmă - un obiectiv vital repere lucrătorilor. Dacă acest lucru nu funcționează, atunci în mediul organizațional al firmei pot exista contradicții și chiar conflicte. Dar lucrătorii pot accepta aceste obiective formal sau semi-formal, deoarece ei înșiși nu au participat la dezvoltarea lor. Prin urmare, acestea ar trebui să fie formulate astfel încât acestea au fost reale, motivarea, dezvoltarea eficientă „arbore al obiectivelor“ este necesară în unele cazuri: atunci când compania a început tocmai activitățile sale; când scopurile s-au epuizat deja într-o anumită etapă; când s-au dovedit a fi greșite. Este important ca liderul să direcționeze comportamentul angajaților pentru a depăși anumite dificultăți.
Formarea comportamentului deliberat al angajaților poate fi eficientă dacă conducerea firmei a stabilit strategia de dezvoltare a acesteia. În condițiile Rusiei, stabilitatea poziției financiare a firmelor este în mare parte determinată de factori externi. Prin urmare, eficacitatea managementului unei firme depinde de cât de mult este gata de managementul acesteia să se îndrepte către o planificare strategică în etape. Din punct de vedere psihologic, acest lucru este necesar. Dacă angajații au îndoieli cu privire la formularea și formularea obiectivelor strategice de dezvoltare, acesta este un impact negativ asupra comportamentului lor: inițiativa va fi redusă, în cazul în care să înțeleagă și să accepte obiectivul strategic de dezvoltare, comportamentul lor va fi motivată. Scopul ca imaginea rezultatului final devine decisivă.
Articole similare
-
Organizarea procesului de implementare a deciziilor manageriale
-
Metoda de rezolvare a sariturii si auto-omiterea paharului din spate al viburnumului
Trimiteți-le prietenilor: