Pentru a-și proteja drepturile și interesele lucrătorilor în diverse domenii de activitate, legea dă dreptul de a forma sindicate. Existența unui astfel de organism nu este doar un garant al respectării prevederilor Codului muncii de către angajator, ci și îi impune multor sarcini. Unul dintre acestea este acela de a ține seama de opinia sindicatului într-o procedură sau alta, de exemplu, atunci când se fac regulamente locale, concedierea pentru reducerea personalului etc. Cu toate acestea, Codul Muncii are dreptul de a apăra interesele salariaților nu numai față de sindicate, ci și față de alte organe reprezentative. În articol vom examina în ce cazuri și în ce ordine ar trebui să se țină cont de opinia sindicatului sau a organismului reprezentativ.
Reprezentanți ai angajaților din instituție
Fiți atenți! Sindicatul are dreptul de a reprezenta interesele tuturor angajaților organizației, dacă uneste mai mult de jumătate din angajații acestei organizații (partea 3 a articolului 37 din LC RF).
Contabilizarea opiniei sindicatului (organismul reprezentativ) în adoptarea reglementărilor locale
În virtutea art. 371 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul ia decizii ținând seama de avizul organului sindical competent în cazurile prevăzute de Codul Muncii. Unul dintre aceste cazuri este adoptarea reglementărilor locale.
Potrivit art. 8 al LC RF, un act normativ local este un document care conține normele dreptului muncii pe care angajatorul le acceptă în limitele competenței sale în conformitate cu legile și alte acte normative, un acord colectiv, acorduri.
Există o mulțime de astfel de acte între angajator, acestea sunt prevederi diferite, instrucțiuni etc. Toate reglementările locale sunt aprobate de angajator, dar Codul Muncii stabilește că unele dintre ele trebuie să fie luate în considerare în opinia sindicatului (organ reprezentativ).
Deci, unul dintre principalele acte locale care necesită o coordonare este regulamentul regulilor interne ale muncii. Acesta este un act normativ local, care reglementează, în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, perioadele de repaus care se aplică angajaților stimulente și penalități, precum și alte probleme de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din LC RF).
Potrivit art. 190 din Codul muncii al Federației Ruse, normele de reglementare a muncii interne sunt aprobate de angajator ținând cont de opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor.
De asemenea, în virtutea art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse, luând în considerare opinia organismului reprezentativ de salariați, se adoptă acte normative locale care stabilesc sisteme salariale (reglementări privind remunerarea, bonusuri etc.).
În conformitate cu art. 196 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul să stabilească în mod independent nevoia de formare a lucrătorilor (educație profesională și formare profesională) și educație profesională suplimentară pentru nevoile proprii (cu excepția cazului în care această obligație este stabilită prin lege).
Formele de instruire și formarea profesională suplimentară a angajaților și o listă a profesiilor și specialităților necesare în aceste cazuri sunt stabilite în reglementările locale. Aceste acte sunt, de asemenea, adoptate ținând seama de avizul organismului reprezentativ al lucrătorilor.
Responsabilitatea angajatorului este de a asigura elaborarea și aprobarea normelor și instrucțiunilor de protecție a muncii. Aprobarea instrucțiunilor se efectuează ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare sau de un alt organism autorizat de angajați (articolul 212 din LC RF).
La locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, precum și în lucrările efectuate în condiții de temperatură specială sau asociate cu poluarea, angajatorul trebuie să furnizeze lucrătorilor cu echipamente individuale de protecție. Normele de eliberare gratuită a EIP sunt stabilite prin acte normative.
În acest caz, angajatorul cu privire la situația financiară și economică are dreptul de a stabili standarde de eliberare fără EIP pentru a îmbunătăți în comparație cu standardele tipice pentru protecția lucrătorilor împotriva factorilor nocivi periculoși existenți și (sau). Un act local care stabilește astfel de norme, în virtutea art. 221 TC RF este de asemenea adoptată ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism reprezentativ de lucrători.
Conform părții 2 din art. 81 din LC RF, luarea în considerare a opiniei unui organism reprezentativ este necesară atunci când se stabilește o procedură de atestare printr-un act de reglementare locală.
Avizul organismului de reprezentare este de asemenea luat în considerare la adoptarea actelor normative locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din LC RF).
Contabilizarea opiniei sindicatului (organismul reprezentativ) pentru determinarea timpului de lucru și a timpului de odihnă
Sindicatul și remunerația muncii
După cum sa menționat deja, conform art. 135 din LC RF, regulamentele locale care stabilesc sistemele de salarizare sunt adoptate de către angajator ținând cont de opinia organismului reprezentativ de salariați.
Sistemul de remunerare (inclusiv ratele salariale, salarii (salarii), prime și natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal), sisteme de bonusuri și beneficii sistemului de stimulare și de prime sunt stabilite prin contracte colective, contracte, locale acte normative, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii (art. 2, art. 135 din RF LC).
Astfel, prin coordonarea unui act local care stabilește un sistem de salarizare, salariile, indemnizațiile și alte plăți către angajați sunt convenite în același timp. Cu toate acestea, Codul muncii a notat separat, pentru a determina ce plăți specifice ar trebui să fie luate în considerare avizul sindicatului (organ reprezentativ). Acestea sunt:
- suma și modul de plată a salariilor angajaților, cu excepția salariaților care primesc salariu (salariul oficial), pentru concediile fără serviciu, în care nu au fost implicați în muncă (Partea 3, articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- cuantumuri specifice de creștere a remunerației de muncă pentru lucrătorii implicați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase (Partea 3, articolul 147 din LC RF). Dimensiunea minimă a creșterii remunerării angajaților implicați în lucrul cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, este de 4% din nivelul tarifului (salariu), stabilit pentru diferite tipuri de muncă cu condiții normale de muncă (art. 2, art. 147 din LC RF) .
În virtutea art. 136 din LC RF cu plata salariilor, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris despre componentele salariilor și a altor sume acumulate angajatului, precum și cuantumul reținerilor și suma totală de bani plătibilă.
Toate informațiile sunt indicate într-un document, cum ar fi o plată de plată. Fiecare angajator trebuie să dezvolte o formă de plângere de decontare și să fie aprobată ținând seama de opinia organismului reprezentativ de lucrători.
Procedura de luare în considerare a opiniei sindicatului (organul de reprezentare)
Procedura de luare în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare și de adoptare a actelor de reglementare locale și atunci când se decide în cazurile enumerate mai sus, art. 372 din LC RF. În același mod, este luat în considerare și opinia organismului reprezentativ de lucrători.
Conform acestei proceduri, angajatorul trimite proiectul de document (ordonanță, act normativ local etc.) și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau majorității lucrătorilor (sau un organism reprezentativ de lucrători) înainte de luarea deciziei.
Sindicatul trimite, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului actului normativ local, angajatorului un aviz motivat cu privire la proiect în scris.
În cazul în care avizul motivat al sindicatului nu include acordul pentru proiectul de regulament local sau conține sugestii de îmbunătățire a acesteia, angajatorul poate conveni cu el, sau, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat pentru a organiza consultări suplimentare cu Uniunea pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
În absența consimțământului, neînțelegerile care au apărut sunt documentate în protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act de reglementare local care poate fi atacat de organizația sindicală în cadrul inspecției de muncă sau al instanței de stat relevante. Sindicatul are, de asemenea, dreptul de a începe procedura litigiului colectiv de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.
La primirea plângerii (declarație) din partea sindicatului GIT se, în termen de o lună pentru a inspecta și, în caz de încălcare a unui ordin emis de angajator privind anularea respectivului regulament locale, cu caracter obligatoriu.
În cazul în care se ajunge la un acord, actul este aprobat de conducătorul organizației sau de altă persoană autorizată.
Alte cazuri de participare sindicală la activitatea de muncă
Am examinat cazuri în care angajatorul este obligat să ia în considerare opinia sindicatului (organismul de reprezentare) în raport cu toți angajații organizației. Cu toate acestea, o atenție deosebită este acordată legislației membrilor sindicatelor, care au anumite avantaje față de ceilalți lucrători. De exemplu, angajatorul este obligat:
- să ia în considerare un aviz motivat al organismului ales al organizației sindicale primare la încetarea contractului de muncă cu membrii de sindicat în legătură cu reducerea numărului de angajați, poziția nepotrivire sau repetate neîndeplinirea obligațiilor de muncă (n. n. 2, 3, 5 h. 1 Art. 81 din LC RF). În același timp, procedura de coordonare este prevăzută în art. 373 din RF RF (Partea 2, articolul 82 din LC RF).
Fiți atenți! La luarea unei decizii privind reducerea numărului sau a personalului de angajați ai organizației și posibila încetarea contractelor de muncă cu angajații angajatorul este obligat, în scris, de a informa organismul ales al organizației sindicale primare nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante, precum și în cazul în care decizia de a reduce numărului sau de stat angajaților poate duce la concedierea în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea activităților relevante (partea 1, articolul 82 din RF LC ..);
Dacă nu puteți găsi pe această pagină informațiile de care aveți nevoie, încercați să utilizați bara de căutare:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: