Există o diferență între conducerea formală - când influența vine din poziția oficială în organizație și din conducerea naturală - atunci când influența vine din recunoașterea superiorității personale a liderului. În cele mai multe situații, desigur, aceste două tipuri de influență se împletesc mai mult sau mai puțin. Lucrul important nu este că liderul are calități de superioritate, dar că susținătorii lui cred că are aceste calități.
Cu toate acestea, în ciuda diferențelor enumerate, și liderul, și liderul de a face cu unul și același tip de probleme legate de promovarea personalului organizației, direcționarea în funcție de aceasta pentru a rezolva anumite probleme, îngrijirea despre mijloacele prin care aceste obiective pot fi atinse.
Leadershipul și conducerea sunt două concepte diferite. Conducerea se concentrează pe a face pe oameni drept, iar conducerea este ca oamenii să facă lucrurile potrivite.
Tabelul 1. Matricea strategiilor de bază
1. Reglementarea relațiilor interpersonale în cadrul grupului
2. Este conectat cu întregul sistem de relații sociale și este un element al macroenvironmentului
2. Este un element al mediului macro (la fel ca grupul mic însuși)
7. Domeniul de activitate al liderului este în esență un grup mic
Un lider este o persoană care dirijează munca altora și poartă răspunderea personală pentru rezultatele obținute. Un bun manager aduce ordinea și coerența în lucrarea efectuată. Interacțiunea sa cu subordonații, el se bazează mai mult pe fapte și pe obiectivele stabilite.
Liderul inspiră oamenii și inspiră entuziasmul muncitorilor, oferindu-le viziunii lor despre viitor și ajutându-i să se adapteze la nou, să treacă stadiul schimbării.
Liderii tind să adopte o atitudine pasivă față de obiective. De cele mai multe ori, ele sunt ghidate de cineva care și-a stabilit obiectivele și nu le folosește pentru schimbări. Liderii, dimpotrivă, și-au stabilit propriile scopuri și le-au folosit pentru a schimba atitudinea oamenilor față de afaceri.
Șeful unității numit oficial are avantaje în a câștiga pozițiile de lider în grup, astfel că, mai des decât oricine altcineva, devine lider. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că faptul de a fi lider nu înseamnă că este considerat în mod automat lider, deoarece conducerea se bazează în mare parte pe o bază informală.
În plus, comportamentul conducătorului formal depinde de faptul dacă se străduiește să avanseze mai sus în carieră sau este mulțumit de situația sa actuală și nu se străduiește în mod special să avanseze. În fostul manager de caz, identificându-se cu grupuri mai mari în cadrul organizației, mai degrabă decât cu un grup de subordonați, se poate presupune că atașamentul emoțional față de grupul de lucru poate deveni un obstacol în calea lui. Angajamentul liderului față de grupul său poate intra în conflict cu ambițiile sale personale și se află în conflict cu angajamentul său față de grupul de conducere al organizației. În cel de-al doilea - se identifică complet cu subordonații săi și caută să facă tot ce-i stă în putință pentru a-și proteja interesele.
Liderii asigură atingerea obiectivelor de către subordonați, controlând comportamentul acestora și reacționând la orice abatere de la plan. Liderii își construiesc relațiile cu subordonații lor în ceea ce privește încrederea, motivând și inspirându-i. Ele creează încredere în baza grupului, lucrul în echipă.
Folosind profesionalismul, abilitățile și abilitățile diferite, managerii își concentrează eforturile în sfera luării deciziilor. Ei încearcă să restrângă setul de modalități de a rezolva problema. Deciziile sunt adesea făcute pe baza experienței anterioare. Liderii, dimpotrivă, fac încercări constante de a dezvolta soluții noi și ambigue ale problemei. Și cel mai important, după ce problema este rezolvată de către acestea, liderii iau riscul si sarcina de a identifica noi probleme, în special în cazurile în care există oportunități semnificative pentru a obține o compensație corespunzătoare.
Se obișnuiește să se distingă conceptele unui lider și ale unui lider ca lider informal și formal, respectiv. Procesul de influență prin abilitățile și abilitățile sau alte resurse necesare oamenilor se numește conducere informală. În acest caz, influența provine din recunoașterea superiorității personale a liderului. Conducerea formală este procesul de influențare a oamenilor din poziția poziției pe care o ocupă, poziția oficială în cadrul organizației.
Liderul oficial are sprijin sub forma competențelor oficiale delegate și de obicei acționează în aria specifică funcțională care îi este atribuită. Liderul informal este promovat în detrimentul abilităților sale de a influența ceilalți și datorită calităților sale de afaceri și personale.
În practică, de regulă, nu există o respectare perfectă a acestor două tipuri de relații în management. Studiile arată că un grup important de lideri în multe feluri are calități de conducere. Cu toate acestea, opțiunea inversă este mai puțin frecventă în viața reală.
Conducerea și stilurile de conducere
Baza pentru clasificarea stilurilor de leadership sau stilurilor comportamentale a fost dată de teorii bazate pe o abordare comportamentală. Cu o abordare comportamentală a conducerii, eficiența este determinată nu atât de calitățile personale ale liderului, cât și de comportamentul său față de subordonați. Psihologul german Kurt Levin (1890-1947) a realizat o serie de experimente, pe baza cărora a identificat trei stiluri de management clasice:
democratice (sau colegiale);
Opozițional (sau liberal-anarhic, sau neutru).
Datorită unui control constant, acest stil de management oferă rezultate destul de acceptabile ale muncii pe criterii non-psihologice: profitul, productivitatea, calitatea produselor pot fi bune.
Cu toate acestea, există mai multe dezavantaje decât merite:
probabilitatea ridicată de decizii eronate;
suprimarea inițiativei, creativitatea subordonaților, încetinirea inovațiilor, stagnarea, pasivitatea angajaților;
nemulțumirea oamenilor cu munca lor, poziția lor în echipă;
climat psihologic negativ ( „lingușitori“, „țap ispășitor“, intriga) determină creșterea stresului psihologic sarcină este dăunătoare pentru sănătatea mentală și fizică.
Stilul de management democratic. Deciziile de management se bazează pe discutarea problemei, luând în considerare opiniile și inițiativele angajaților ("democrația maximă"), implementarea deciziilor luate fiind monitorizată atât de către manager, cât și de către personal ("control maxim"); managerul arată interesul și atenția binevoitoare la personalitatea angajaților, luarea în considerare a intereselor, nevoilor și caracteristicilor acestora.
Stilul democratic este cel mai eficient, deoarece oferă o probabilitate mare de decizii informate corecte, rezultate ridicate de producție de muncă, inițiativă, personalul de activitate, satisfacția oamenilor cu munca și apartenența lor la echipă, un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei. Acest stil de management implică interacțiunea bazată pe încredere și înțelegere reciprocă. Liderul se comportă în acest caz ca unul dintre membrii grupului; fiecare angajat își poate exprima opiniile pe diverse teme, fără teama de răzbunare sau retragere. În funcție de sarcină, gestionarea grupului poate fi transferată de la un participant la altul. În același timp, inițiativa din partea subordonaților este stimulată în orice mod posibil, colectivul creând un climat psihologic favorabil.
Cu toate acestea, este posibilă implementarea unui stil democratic, având în vedere abilitățile intelectuale, organizaționale, psihologice și comunicative ale liderului.
Stilul de management permisivă se caracterizează, pe de o parte, „un maxim de democrație“ (toată lumea poate exprima poziția lor, dar cont real, coordonarea pozițiilor nu urmărește să realizeze), iar pe de altă parte - „control minim“ (chiar și a decis să nu pentru a rula, nu există nici un control asupra lor implementare, totul este neglijat).
Acest stil de management se caracterizează prin lipsa de inițiativă, neintervenție în procesul acestor sau al altor lucrări. Drept urmare:
rezultatele muncii sunt de obicei scăzute;
oamenii nu sunt mulțumiți de munca lor, liderul, climatul psihologic în echipă este nefavorabil;
nu există cooperare;
nu există stimulente pentru a lucra conștiincios;
secțiunile de lucru sunt alcătuite din interese individuale ale liderilor;
subgrupuri; posibile conflicte ascunse și evidente;
există o stratificare în subgrupurile în conflict.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: