1. Leadership și leadership .......................................................... ... 3
2. Stiluri de leadership și leadership ...................................................... 5
Lista literaturii utilizate ................................................ ..10
1. Leadership și leadership
Leadershipul și conducerea sunt două concepte diferite. Conducerea se concentrează pe a face pe oameni drept, iar conducerea este ca oamenii să facă lucrurile potrivite.
probleme de conducere și de gestionare sunt de lungă durată și o cooperare strânsă. Pentru prima dată fenomenul de conducere a căzut în centrul de cercetare experimentală în primele 30-e ai secolului XX. în școală științifică a celebrului psiholog Kurt Lewin, care a studiat impactul grupului asupra comportamentului individual. Sa dovedit faptul că grupul poate avea o influență dominantă semnificativ atât asupra acțiunilor și membrii individuali și că formarea și dezvoltarea grupului are loc, inclusiv prin cristalizarea treptată a funcțiilor persoanei sale lidera- vizate de către ceilalți membri ai grupului și care au succes alții au exprimat grupul de vizualizare.
Prima diferență este originea.
Leadershipul apare în mod natural în sensul că este rezultatul proceselor intragrup într-un grup mic care determină structurarea acestuia. Desemnarea capului vine adesea din exterior, de exemplu, dintr-un nivel superior de conducere, iar noul lider, în general, nu poate aparține acestui grup de oameni.
A doua diferență importantă se referă la modalitățile de implementare a funcțiilor de conducere și de conducere.
funcții de conducere de multe ori sunt informale. Ele nu sunt înregistrate nicăieri, liderul ordinului nimeni nu a făcut în scris ordine, care, cu toate acestea, nu înseamnă că punerea în aplicare a acestora nu este necesară pentru membrii grupului. Uneori, ele sunt mai eficiente și eficiente, precum și sancțiunile pentru eșec poate apărea cu mult mai mare viteză și inevitabilitate. În același timp, capul este obligat să oficializeze ordinele lor.
A treia diferență este legată de sferele de influență ale liderilor și liderilor.
De regulă, granița influenței conducătorului trece nu numai în spații fizice, ci și în spații mentale. Dacă o persoană nu se consideră membru al unui grup mic, influența liderului său nu se aplică lui. Subordonatul nu se poate considera loial la această subdiviziune, dar acest lucru nu reduce cel puțin influența pe care o are asupra lui ordinele șefului său oficial.
Trei dintre aceste diferențe pot fi rezumate prin diferențierea conceptelor de "formală" și "informală" ale grupului. Fiecare grup cu adevărat interactiv are o structură formală și informală, care poate sau nu să coincidă.
Pentru fiecare dintre aceste structuri există o persoană sau persoane care îndeplinesc funcții de coordonare care sunt un fel de "ciment" care ține alți oameni din grup. Pentru o structură formală, acesta este liderul, iar pentru structura informală, liderul. Cea mai simplă cauză este atunci când structurile formale și informale coincid. În acest caz, putem vorbi despre liderul-lider. A fi o astfel de persoană este un mare succes pentru el și pentru membrii unui astfel de grup. Acest lider-lider are o gamă mai largă de instrumente de influență asupra membrilor grupului. Pentru a-și îndeplini instrucțiunile, nu este nevoie să se utilizeze sancțiuni oficiale, grupul este mult mai ușor de gestionat.
În practică, totuși, se întâmplă adesea altfel. Aspectele formale și informale nu coincid și un lider mai competent trebuie să stabilească și să mențină relații bune cu liderii informali ai grupurilor care alcătuiesc organizația pe care o conduce. Un lider mai puțin competent este forțat să utilizeze pe deplin puterile care îi sunt atribuite de sus, pentru a căuta soluții la sarcinile de gestiune din afara grupului și a membrilor săi. Acest lucru duce la diferite stiluri de conducere.
2. Stiluri de leadership și leadership
Baza pentru clasificarea stilurilor de leadership sau stilurilor comportamentale a fost dată de teorii bazate pe o abordare comportamentală. Cu o abordare comportamentală a conducerii, eficiența este determinată nu atât de calitățile personale ale liderului, cât și de comportamentul său față de subordonați. Psihologul german Kurt Levin (1890-1947) a realizat o serie de experimente, pe baza cărora a desemnat trei stiluri de management clasice:
• Democrat (sau colegial);
• conniving (sau liberal-anarhic, sau neutru).
Datorită unui control constant, acest stil de management oferă rezultate destul de acceptabile ale muncii pe criterii non-psihologice: profitul, productivitatea, calitatea produselor pot fi bune.
Cu toate acestea, există mai multe dezavantaje decât merite:
• probabilitatea ridicată de decizii eronate;
• suprimarea inițiativei, creativitatea subordonaților, încetinirea inovațiilor, stagnarea, pasivitatea angajaților;
• nemulțumirea oamenilor cu munca lor, poziția lor în echipă;
• climat psihologic nefavorabil ( „lingușitori“, „țap ispășitor“, intrigi) determină creșterea stresului psihologic sarcină este dăunătoare pentru sănătatea mentală și fizică.
Stilul de management democratic. Deciziile de management sunt realizate pe baza de discuție a problemei, luând în considerare opiniile și inițiativele angajaților ( „democrație maximă“), punerea în aplicare a deciziilor luate și controlate de cap, și de către angajați ( „control de înaltă“); Șeful de atenție interesați și prietenos pentru angajații individuali, în funcție de interesele lor, nevoile și particularitățile.
Stilul democratic este cel mai eficient, deoarece oferă o probabilitate mare de decizii informate corecte, rezultate ridicate de producție de muncă, inițiativă, personalul de activitate, satisfacția oamenilor cu munca și apartenența lor la echipă, un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei.
Acest stil de management implică interacțiunea bazată pe încredere și înțelegere reciprocă. Liderul se comportă în acest caz ca unul dintre membrii grupului; fiecare angajat își poate exprima opiniile pe diverse teme, fără teama de răzbunare sau retragere. În funcție de sarcină, gestionarea grupului poate fi transferată de la un participant la altul. În același timp, inițiativa din partea subordonaților este stimulată în orice mod posibil, colectivul creând un climat psihologic favorabil.
Cu toate acestea, este posibilă implementarea unui stil democratic, având în vedere abilitățile intelectuale, organizaționale, psihologice și comunicative ale liderului.
Stilul de management permisivă se caracterizează, pe de o parte, „un maxim de democrație“ (toată lumea poate exprima poziția lor, dar cont real, coordonarea pozițiilor nu urmărește să realizeze), iar pe de altă parte - „control minim“ (chiar și a decis să nu pentru a rula, nu există nici un control asupra lor punerea în aplicare, toate au început până la voia întâmplării).
Acest stil de conducere este caracterizat de lipsa de inițiativă, de neintervenție în procesul acestor sau al altor lucrări. Drept urmare:
• rezultatele muncii sunt de obicei scăzute;
• oamenii nu sunt mulțumiți de munca lor, liderul, climatul psihologic din echipă este nefavorabil;
• nu există cooperare;
• nu există stimulente pentru a munci din greu;
• secțiunile de lucru sunt alcătuite din interese individuale ale liderilor;
• Subgrupe; posibile conflicte ascunse și evidente;
• Există o stratificare în subgrupurile aflate în conflict.
Pentru cea mai bună comparare a stilurilor de leadership, este prezentată tabelul 1.
Tabelul 1. Diferențe în stilurile de management
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: