În organizația noastră există doar un singur gardian și chiar acele probleme constante cu disciplina. Recent am dispărut și două zile la serviciu nu au apărut. Regizorul este obosit de această atitudine și comportament și va declanșa "lucrătorul". Dar cum putem să-l dăm foc dacă nu avem cealaltă? Nu putem rămâne fără gardian. Și pentru a găsi unul nou, este nevoie de timp. Deci, credem, putem emite o ordonanță pentru concediere, iar data concedierii în ordine specifică, de exemplu, în zece zile? Doar pentru timpul în care garda va lucra înainte de demitere, îl vom înlocui cu un înlocuitor ... Este posibil acest lucru?
Nu ne vom interesa în mod special de motivele demiterii angajatului, pentru că acum, în această situație, nu contează niciodată. Principalul lucru, motivul concedierii este - angajatul a încălcat grav disciplina de muncă și există dovezi documentare ale unei astfel de încălcări.
La demiterea lucrătorului pentru acțiuni vinovate este necesar să se respecte un ordin de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite șt. 193 din Codul Muncii (în continuare - RF RF).
Cerință 1. Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător (Partea 1, articolul 193 din LC RF).
Cerința 2. Recuperarea trebuie să fie formalizată prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului (partea 6 a articolului 193 din LC RF).
Nu uita!
Solicitarea de la angajat a explicațiilor scrise înainte de aplicarea pedepsei disciplinare
Uneori, în practică, se pune întrebarea dacă este necesar să se emită două ordine - aplicarea pedepsei disciplinare și concedierea unui angajat. Considerăm că nu este necesar să se emită o comandă "suplimentară" pentru a aplica pedeapsă disciplinară unui angajat sub formă de concediere.
Ordinul de concediere trebuie să specifice data concedierii angajatului. Această zi va fi ultima zi a muncii angajatului pentru acest angajator.
Credem că acest lucru este posibil. Cel puțin în lege nu există nici o indicație directă că ordinul de a deporta un angajat trebuie să fie eliberat numai în ultima zi a muncii angajatului. Dar este timpul să spun mai multe despre asta. Orice recuperare în t. H. Concedierea poate fi aplicată salariatului nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale corpului reprezentativ angajaților (art. 3 punctul 193 din LC RF).
Avizul sindicatului este luat în considerare atunci când angajatul care este membru al sindicatului relevant este concediat pentru nerespectarea în mod repetat a funcțiilor sale în conformitate cu articolul 5 p. 81 din LC RF.
lucrător Lipsa la locul de muncă din alte motive, t. H. în legătură cu zilele de odihnă, indiferent de lungimea lor (de exemplu, atunci când metoda de schimbare Works) întrerupe spus în timpul perioadei.
În acest caz, ziua în care contravenția, din care începe perioada lunară, este considerată a fi ziua în care persoana, care este subordonată angajatului, este conștientă de comiterea abaterii.
În plus, acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată angajatului după șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - după doi ani de la data săvârșirii infracțiunii, nu de numărare timpul procedurilor penale . Nu contează cât de mult din produsul brut a fost rupt atunci când și în ce condiții angajatorul a aflat despre săvîrșirea ei (cap. 4, v. 193 TC RF).
Astfel, atunci când se emite un ordin de concediere pentru absenteism, este necesar să se ia în considerare condițiile de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Vă rugăm să rețineți că ziua aplicării pedepsei disciplinare nu va fi ziua emiterii ordinului de concediere, ci ziua concedierii angajatului.
Noi credem că opțiunea concedierii salariatului pentru încălcarea disciplinei de muncă, atunci când ordinul de concediere emis în prealabil, să zicem, cu o săptămână înainte de destituire, este destul de legitim, cu condiția ca nu va fi încălcat termenii unei sancțiuni disciplinare.
Dar merită să recurgă la ea, dacă doriți să concedieze angajatul vinovat, dar să concedieze cât mai târziu posibil, în timp ce la locul lui nu este un angajat nou, sau pentru alte motive vor fi găsite? În practică, acest lucru poate duce la o situație incomprehensibilă.
Pentru respingerea lucrătorului vinovat, este suficient să se emită o singură ordonanță de încetare a contractului de muncă, care va constitui de asemenea o ordonanță de impunere a unei pedepse disciplinare sub forma concedierii
De exemplu, ordinea de concediere este deja publicată, dar în același timp, există situații în care un contract de muncă cu angajatul va trebui să anula înainte de ziua specificată în ordinea concedierii, și, astfel, destul de alte motive. De exemplu, în împrejurări care nu țin de controlul părților enumerate în partea 1 a art. 83 din LC RF.
Apropo, angajatul însuși are dreptul să demisioneze din funcție la propria voință, după ce la avertizat pe angajator timp de două săptămâni, iar în anumite condiții termenul de avertizare poate fi redus. Și apoi ce să facem cu ordinul de concediere pentru încălcarea disciplinei de muncă?
Prin urmare, acum că este atât de necesară pentru respingerea angajatului vinovat, astfel încât să aibă timp să găsească un înlocuitor pentru el, în opinia noastră, în mod corect pur și simplu nu se grabesc cu publicarea ordinului de eliberare a unei baze adecvate.
În același timp ...
Data în care se constată o infracțiune disciplinară este ziua în care sa constatat că angajatul a comis o infracțiune disciplinară. Astfel, ziua absenteismului ar trebui să fie considerată ziua în care angajatorul a constatat că angajatul a fost absent de la locul de muncă timp de patru ore sau întreaga zi lucrătoare fără motive întemeiate.
De regulă, angajatorul știe despre ea devine numai după ce angajatul va depune explicații scrise sau nu le depune în termen de două zile lucrătoare, de la care, de asemenea, putem concluziona că un motiv valabil pentru absenta nu a fost de lucru. În aceeași zi, o lună ar trebui să fie luată în considerare pentru aplicarea pedepsei disciplinare angajatului.
Considerat în ziua de detectare a infracțiunii ziua în care angajatul a fost absent de la locul de muncă, nu se poate, pentru că la acel moment încă nu se știe dacă această lipsă de absenteism sau angajat a fost lipsit de la locul de muncă din motive întemeiate.
Nu uita!
Dacă salariatul este concediat, plătiți-l pentru toate zilele de vacanță neutilizate
La urma urmei, nicăieri în legea nu spune că decizia de a aduce angajatului acțiunii disciplinare, în Vol. H. Concedierea salariatului, angajatorul este obligat să accepte cât mai curând ca un angajat să prezinte explicații scrise sau nu le furnizează în termen de două zile lucrătoare, despre care este elaborat actul relevant.
Ordonanța de a demite angajatul pentru acțiunile vinovate poate fi emisă în termen de o lună de la data depistării contravenției și indiferent de momentul în care au fost primite explicațiile sale scrise.
Așa cum muncitorului i se dau două zile lucrătoare pentru a scrie o explicație scrisă, angajatorul are cel puțin o lună să decidă să aducă un asemenea angajat la răspundere disciplinară.
În consecință, și ordinul de a concedia este mai bine să publice data la care doriți să-l concedieze pe angajat. De exemplu, zece zile după depunerea explicațiilor scrise.
Citiți această lună
Articole similare
-
Caracteristici și calculul standardelor de muncă - stadopedia
-
Certificarea locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă
Trimiteți-le prietenilor: