Indicatori ai eficienței managementului companiei - indicatori economici mari, o poziție stabilă pe piață, competitivitate, stabilitate. Ele pot include și indicatori specifici: performanța angajaților, cifra de afaceri redusă a angajaților, satisfacția angajaților și loialitatea, disciplina și absența conflictelor. Din păcate, un salariu net nu este capabil să ofere acest lucru; de asemenea, nu are efectul stimulativ corespunzător asupra angajaților. De aceea au existat tot felul de sisteme de bonus, a căror sarcină principală este de a motiva angajații, de a le inspira, în mod oficial, la realizarea în continuare a muncii. Schema de stimulare a personalului îndeplinește obiectivele de mai sus în cel mai bun mod posibil.
După cum sugerează și numele, atunci când se folosește un astfel de sistem, personalul primește pentru evaluările lor de lucru sau scoruri. Acestea arată capacitățile, creșterea profesională a fiecărui angajat și alte calități: organizarea, responsabilitatea, diligența, abilitatea de a planifica orele de lucru, de a lucra într-o echipă etc. În concordanță cu punctele marcate, un angajat primește un bonus.
Atunci când sistemul punct bonus ar trebui să fie considerat un punct cheie: stabilirea obiectivelor, planificarea activității și concluziile sunt obligate să îndeplinească sarcini care pot fi atribuite un angajați individuali, departamente și organizația ca un întreg.
Proiectul de a dezvolta și implementa un nou sistem de stimulente și remunerare (modelul său este prezentat schematic în figură), necesită nu numai participarea specialiștilor HR-departamente, dar sprijină, de asemenea, servicii de management și funcționale ale companiei, prin urmare, - interesul lor. Pentru implementarea cu succes a proiectului este necesar să se formeze un grup de lucru care să țină cont de toate caracteristicile activităților organizației. Deci, atunci când creați un sistem, managementul trebuie să țină seama de strategia generală, planurile, politicile întreprinderii etc. În consecință, șefii departamentelor alcătuiesc sarcini specifice pentru departamente și angajați, cerințe privind calitatea muncii și implementarea în timp util a reglementărilor interne. Serviciul de personal stabilește normele, standardele și efectuează monitorizarea nivelului remunerației de muncă în segmentul său de economie de piață. Este important să se discute activitatea care se referă la fișele de post, și nu la angajații înșiși. Pentru a fi obiectiv, distribuirea plăților de stimulare a bilanțului companiei este creată o comisie formată din aleși prin vot cu majoritate simplă, la o adunare generală pe un termen de un an a colectivului de muncă.
Modelul sistemului punctual de stimulente pentru personal
Atunci când dezvoltați indicatori de performanță pentru fiecare proces de afaceri, trebuie să respectați următoarele reguli pentru a evita conflictele:
- Ar trebui stabilite cerințe clare de evaluare a locurilor de muncă.
- Un set de indicatori trebuie să conțină numărul necesar de indicatori pentru a asigura gestionarea deplină a procesului de afaceri.
- Fiecare indicator trebuie să fie măsurabil.
- Sistemul de indicatori ar trebui să fie flexibil, adică schimbați în funcție de funcționalitatea unității.
- Fondul de plăți de stimulente în unitate ar trebui să fie format pe baza realizării obiectivelor strategice ale companiei și nu pe baza cifrelor pentru perioada anterioară.
- Suma totală a plăților de stimulare nu poate depăși dimensiunea fondului "stimulativ".
Pentru a evalua rezultatele obținute de angajat, gradul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, calitatea muncii cheltuite, angajatorul trebuie să asigure controlul și contabilizarea muncii efectuate. Este important ca supraveghetorul imediat să-și exprime opinia cu privire la calitatea muncii angajatului, mulțumită pentru munca bună și dă critici constructive dacă prin unele indicatori rezultatele s-au dovedit a fi sub valorile planificate. Pentru fiecare dintre criteriile de evaluare, ar trebui să se elaboreze o scară (2-, 5-, 10-puncte etc.), care să descrie caracteristicile clare pentru fiecare punctaj. De exemplu, "0" este setat în următoarele cazuri:
- (articolul relevant) nu este prezentat la timp;
- s-au făcut greșeli în documentele prezentate (calitate);
- abateri de la standard (calitate);
- pretenții bine fundamentate din partea conducerii.
Scorurile primite sunt fixate în formulare speciale de evaluare, astfel încât, în rezumat, comisia pentru distribuirea plăților de stimulente (bilanțul) a fost capabilă să determine suma specifică a bonusului. Deoarece sarcini, cum ar fi professiogram compilarea, programul de vacanță, planuri de formare, scări de carieră și / sau formarea listei de rezervă de personal, poate fi o singură dată, de unde și numele formularului de evaluare de muncă și de performanță pentru el, după cum este necesar. Mai mult decât atât, orice angajat are dreptul de a se familiariza cu evaluarea propriei lor activități profesionale și, în caz de dezacord dosar un apel, ceea ce face ca remunerația echitabilă a sistemului.
Cu toate acestea, cititorul ar dori să vadă, ceea ce este mecanismul (criterii) de notare, precum și modul de a determina numărul maxim de puncte pe unitate. De asemenea, este evident că nu toate criteriile de evaluare au aceeași perspectivă de timp. Deci, sarcina de planificare și proiecte - „compilație professiogram“, „vacante de programare“, „pregătirea planurilor de instruire“, „Crearea unei liste de rezervă de personal“ și „planificare o scară de carieră“ - pot fi plasate în fiecare săptămână sau chiar în fiecare lună, și, de exemplu, trimestrial, iar apoi recompensa pentru aceste criterii poate fi, de asemenea, trimestrial.
În art. 135 din Codul muncii prevede: „sisteme de remunerare, inclusiv ratele salariale, salarii (salarii), prime și natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sunt instalate sistemul de plăți suplimentare și prime de stimulare și de sistemele de prime acorduri colective, acorduri, reglementări locale de reglementare în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative legale care conțin normele dreptului muncii. "
Prin urmare, acest sistem este descris în detaliu în documentul local relevant (vezi apendicele pentru un eșantion). Reglementările privind sistemul punctual de atribuire a personalului constau din următoarele secțiuni:
- Dispoziții generale.
- Procedura de stabilire a plăților de stimulare.
- Ordinea de privare a plăților de stimulente.
- Activitatea comisiei pentru alocarea plăților de stimulente.
- Dispoziții finale.
Formularele de evaluare pentru fiecare proces de afaceri sunt însoțite de coloanele: titlul postului, titlul postului, criteriul de evaluare, punctele (planificate și reale). Plățile de stimulare sunt distribuite de comitetul pentru sold, care compilează un tabel rezumat al performanței angajaților până la sfârșitul lunii. Se calculează suma punctelor fiecărui angajat, apoi se însumează toate punctele pentru fiecare proces de afaceri. Costul unui punct (adică suma plăților de stimulare pentru fiecare angajat) se determină prin împărțirea cuantumului plăților de stimulare a departamentului la numărul total de puncte din diviziune (după numărul angajaților). Acesta poate fi vizualizat ca o formulă:
unde Sestim. angajat - plăți de stimulare pentru fiecare angajat, suma în ruble;
Sstim. - plăți de stimulare către unitate, sumă în ruble;
Ball - numărul maxim de puncte pentru unitate;
Cache-ul angajatului este numărul de puncte marcate de angajat.
Fondul de plăți de stimulare pentru departamentul de personal este de 60.000 de ruble.
Numărul departamentului: 3 persoane.
Scară cu rating 2 puncte (pentru simplitate): 0 - nu făcut, 1 - făcut fără plângeri.
Numărul maxim de puncte pentru fiecare poziție din fiecare divizie trebuie să fie egal; în acest caz este de 14 puncte.
Șeful departamentului de personal (1) a obținut 12 puncte.
Managerul HR (2) a marcat 10 puncte.
Personalul de specialitate (3) a marcat 13 puncte.
Scorul maxim pentru divizie este 14 × 3 = 42 puncte.
Prin urmare, folosind formula de mai sus, obținem suma care face o creștere stimulativă a salariului angajatului:
Sstim. angajat (1) = 60 000. 42 × 12 = 17 143 ruble.
Sstim. angajat (2) = 60 000. 42 × 10 = 14 286 ruble.
Sstim. angajat (3) = 60 000. 42 × 13 = 18 571 ruble.
Total pentru diviziune (departamentul de personal): 50.000 de ruble.
Mai mult, aceste sume pentru fiecare angajat sunt indicate în protocol, semnat de toți membrii comitetului de echilibru care au participat la întâlnire. Plățile către salariați se efectuează pe baza ordinului șefului societății.
Dacă comparați sistemul de puncte cu sistemul popular KPI de azi (Key Performance Indicators), diferențele esențiale dintre aceste sisteme sunt următoarele:
- în sistemul punct, numărul de indicatori nu se limitează la câțiva (de obicei 3-5) indicatori cheie de performanță;
- sistemul de notare se bazează pe indicatori de performanță, mai degrabă decât pe KPI-uri abstracte;
- acumularea de puncte nu depinde de angajații care ocupă funcții înalte sau care au un impact economic sau financiar semnificativ asupra performanței companiei, deoarece punctele sunt creditate nu pentru realizarea obiectivelor, ci pentru îndeplinirea funcțiilor. Prin urmare, rezultatele "funcționarilor" din biroul de back-office nu sunt puternic dependente de rezultatele "lucrătorilor cu gulere albe" care câștigă bani.
Folosind un sistem de notare pentru a evalua performanța și motivarea personalului, în ciuda complexității și înalte cerințe pentru abilitățile evaluatorilor, în cazul în care sunt utilizate corect ajută la crearea unei atmosfere de corectitudine în managerul de interacțiune și subordonații, stimulează creșterea responsabilității și independenței, crește satisfacția angajaților munca prestată și angajamentul față de organizarea și divizarea lor. Evaluând personalul în acest mod, managerul poate îmbunătăți eficiența întreprinderii și o poate gestiona cu succes, deoarece introducerea acestui sistem vă permite să treceți de la instrumente de evaluare la un sistem de management al personalului.
Exemple de reglementări privind promovarea personalului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: