Unul dintre tipurile de răspundere materială a angajatorului este răspunderea pentru prejudiciul cauzat salariatului în cazul privării ilegale a oportunității sale de a munci. Acestea sunt situații în care un angajat poate să-și îndeplinească obligațiile de muncă și să primească salarii, dar nu poate - prin vina angajatorului, în special, încălcând procedurile de transfer, de îndepărtare, de concediere. În majoritatea cazurilor, prejudiciul material cauzat de angajator în astfel de cazuri este recuperat de către instanța de judecată. În articol vom examina ceea ce este considerat o privare ilegală a unui angajat de o oportunitate de muncă și ce trebuie să ne amintim angajatorului pentru a nu recunoaște astfel de situații.
Pentru angajator, spre deosebire de lucrător, a constatat mai multe tipuri de răspundere: pentru prejudicii aduse bunurilor salariatului, pentru întârzierea plăților salariale și alte plăți datorate salariatului, pentru prejudiciul moral, și în cele din urmă, pentru prejudiciul cauzat salariatului ca urmare a privării ilegale de oportunități de muncă. Ultimul tip de prejudiciu este neacceptarea salariului angajatului pentru perioada relevantă.
Compensa pentru acest prejudiciu poate angajatorul, în mod independent, care a recunoscut vina (adică, fără a recurge la organele angajatului de conflict de muncă), sau de rambursare prin decizia revizuirii conflictelor de muncă (instanță) sau GIT.
Articolul 234 din LC LC enumeră cazurile în care angajatorul este obligat să ramburseze salariatului veniturile neefectuate:
- ieșirea ilegală de la locul de muncă, concedierea sau transferul la un alt loc de muncă;
- refuzul angajatorului de a efectua sau de a nu executa în timp util decizia organului de revizuire a litigiului de muncă sau a inspectorului de stat în domeniul muncii în vederea restabilirii angajatului la munca anterioară;
- întârzierea angajatorului de a emite un registru de lucru unui angajat, inserarea în registrul de lucru a unei texte incorecte sau incoerente a motivului demiterii angajatului.
În baza prevederilor Codului Muncii, această listă nu este exhaustivă, iar descalificarea unui angajat este posibilă în alte cazuri, în special atunci când:
- refuzul nerezonabil de a angaja o persoană, de exemplu, o persoană invitată în scris ca transfer de la un alt angajator, o persoană cu handicap trimisă de serviciul de ocupare a forței de muncă unui loc de muncă în cote;
- transferul ilegal al unui angajat la alt loc de muncă, atunci când aceasta presupune o modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți sau trecerea la un loc de muncă contraindicat din motive de sănătate, în conformitate cu art. 72,1 din LC RF;
- încălcarea procedurii de modificare a termenilor contractului de muncă, stabilite de părți în modul prevăzut la art. 74 din LC RF. dacă angajatul nu a fost informat despre viitoarele schimbări, nu ia fost oferită altă muncă și, de asemenea, schimbarea acestor condiții, însoțită de o schimbare a funcției de muncă a angajatului.
Suspendarea, concedierea, transferul ilegal
Pentru a înțelege ceea ce este considerat o suspendare ilegală, în primul rând este necesar să ne întoarcem la artă. 76 din LC RF. cazurile în care sunt enumerate în cazul în care angajatorul este obligat să înlăture salariatul de la locul de muncă:
Ilegal va fi de asemenea o suspendare care nu este justificată de documentele necesare sau nu este produsă fără a se respecta procedura corespunzătoare. De exemplu, eliminarea unui angajat în legătură cu apariția acesteia la locul de muncă într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau de altă natură, dacă faptul de ebrietate nu este documentată - un certificat medical sau un act.
Dacă angajatul este concediat ilegal, angajatorul trebuie să-i ramburseze salariul în timpul absenței forțate în timpul perioadei de suspendare.
Foarte adesea (după cum rezultă din numeroasele practici judiciare), concedierea lucrătorilor este considerată ilegală. În acest caz, motivele concedierii pot fi foarte diferite. Violarea principală care permit angajatorilor, - nerespectarea procedurilor de disciplinare a concedierii: nu a solicitat o explicație scrisă din partea angajatului, el nu a fost familiarizat cu ordinul de concediere și așa # 8197; d ..
În caz de recunoaștere a concedierii ilegale, angajatul este restabilit la locul de muncă anterior, iar în favoarea sa salariile sunt ridicate pentru perioada absenței forțate.
În caz de recunoaștere a transferului la un alt loc de muncă, angajatul ilegal este refăcut la locul de muncă anterior și în favoarea acestuia se plătesc arierate salariale în mărimea diferenței de câștig.
Nerespectarea deciziei de reintegrare a unui angajat
După cum sa menționat deja, atunci când un angajat este concediat sau transferat ilegal, angajatul trebuie să fie restaurat la locul de muncă anterior. În acest caz, conform art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de reintegrare a unei persoane concediate ilegal care a fost transferată ilegal este supusă executării imediate.
Astfel, după primirea deciziei executorului judecătoresc, angajatorul trebuie să emită un ordin în următoarea zi lucrătoare care anulează ordinul de concediere și restabilește angajatul la locul de muncă. De asemenea, ar trebui să îl informați pe acesta din urmă că poate începe munca. Asigurați-vă că vă asigurați și furnizați confirmarea direcției unei astfel de notificări. În plus, angajatorul trebuie să ofere angajatului accesul la îndeplinirea funcțiilor sale anterioare.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul nu a respectat un lucrător de recuperare pe termen sau chiar a refuzat să execute decizia instanței, în plus față de salariul în perioada de inactivitate impusă ar trebui să compenseze angajat și câștigurile (diferența de venituri) pentru toate punerea în aplicare timp de întârziere a hotărârii.
În cazul neîndeplinirii obligațiilor de către angajator a documentului executiv în termenul stabilit pentru executarea sa voluntară a executorului judecătoresc, angajatorul va fi însărcinat cu efectuarea de colectare, în cazul în care angajatorul în această perioadă nu a furnizat dovezi executorului că executarea nu a fost posibilă din motive de forță majoră. Taxa de executare este stabilită la 7% din suma care trebuie recuperată, dar nu mai puțin de 10 mii de ruble. din partea organizației debitoare (articolul 112 din Legea privind procedurile de executare).
Poate că, în momentul restaurării angajatului, poziția lui va fi ocupată sau chiar redusă. În pofida acestor circumstanțe, angajatorul este obligat să emită o ordonanță și să notifice angajatul în termenul prevăzut și să ia toate măsurile necesare pentru concedierea sau transferul persoanelor luate în poziția de concedieri ilegal, pentru a efectua prompt.
Unii angajatori, pentru a nu încălca condițiile de executare a hotărârii judecătorești, ieșesc din această situație, trimițând angajatul într-unul simplu. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Ciuvașia a fost considerat decizia instanței de apel asupra societății de a refuza să invalideze decizia unui executor judecătoresc pentru recuperarea taxei de performanță pentru respingerea executării voluntare a deciziei instanței. Colegiul de instanță a anulat această hotărâre a instanței și a constatat ilegal decizia executantului-executor de a colecta taxa de executare în valoare de 50 # 8197; 000 # 8197;
Instanța a constatat că societatea a primit un apel un executor judecătoresc pentru restaurarea PC angajat În următoarea zi lucrătoare de la primirea solicitării angajatorului dispus anularea ordinului de concediere și de restabilire a angajatului, cât și PC a fost lăsat să îndeplinească sarcinile de serviciu. Cu această comandă el a fost familiarizat, ceea ce este confirmat de o intrare corespunzătoare la comandă.
Cu toate acestea, în cursul procedurii judiciare din cadrul organizației a avut loc o reducere a personalului, în special a poziției lui ChP. Având în vedere că angajatorul nu i-a putut oferi un loc de muncă, compania a fost trimisă la un serviciu simplu, despre care a fost informat. Potrivit acestui document, el avea dreptul să fie absent de la locul de muncă și a fost plătit pentru timpul inactiv la rata de artă. 157 din LC RF.
Ei bine, dacă termenii de recuperare sunt înăspriți, angajatorul nu poate evita responsabilitatea.
În ceea ce privește momentul executării ordinului emis de GIT, acestea nu sunt stabilite prin legislația muncii. Dacă angajatorul este de acord că a încălcat legile muncii și a concediat sau a transferat ilegal angajatul, acesta va respecta ordinul de inspecție în termenul specificat în instrucțiune. În cazul în care angajatorul nu este de acord, îl poate contesta în termen de 10 zile de la primirea cererii de la inspecție (articolul 357 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Deciziile inspectorilor de muncă de stat pot fi atacate la șeful de subordonare competent, inspectorul șef de stat al Federației Ruse și (sau) în instanță (articolul 361 din LC RF).
Încălcări legate de carnetul de lucru
Plecând de la art. 234 TC RF răspunderea materială a angajatorului are loc, de asemenea, atunci când un angajat este privat de venituri din cauza întârzierii prin emiterea unei înregistrări de muncă sau de a face greșit sau nu corespunde modului de redactare a legislației determină concedierea unui angajat angajatorului.
Potrivit art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie eliberat salariatului în ziua rezilierii contractului de muncă. În cazul în care a doua zi pentru a da recordul de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. De la data notificării, angajatorul este eliberat din răspunderea pentru întârzierea emiterii cărții de lucru.
Angajatorul nu este răspunzător pentru întârzierea emiterii cărții de lucru dacă ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raportului de muncă atunci când salariatul este demis din motivele prevăzute la paragrafele "A" punctul 6 al părții 1 din art. 81 (pentru absenteism) sau punctul 4 al părții 1 din art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse (condamnarea salariatului) și cu concedierea unei femei, termenul contractului de muncă cu care a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate în conformitate cu partea 2 din art. 261 din LC RF.
La solicitarea scrisă a salariatului, care a fost cartea de lucru după demiterea, angajatorul trebuie să-i dea în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului. Dacă termenul de eliberare a cărții de lucru este încălcat în ziua concedierii, va fi luată în considerare ziua emiterii cărții de lucru și angajatorul va fi obligat să ramburseze salariatul care nu a fost câștigat de acesta pentru întreaga întârziere a câștigurilor salariale.
În ceea ce privește înregistrarea în registrul de lucru, în virtutea aceleiași artă. 84.1 din Codul Muncii, pe baza înregistrării și motivul pentru încetarea unui contract de muncă trebuie să fie în deplină concordanță cu modul de redactare a Codului Muncii sau a altor legi federale și cu referire la articolul relevant al articolului și alineat al articolului.
În cazul în care o înregistrare incorectă sau inexactă este găsită în registrul de lucru, acesta este corectat la locul de muncă în care a fost efectuată înregistrarea sau la angajator la noul loc de muncă. Modificările înregistrate, inclusiv concedierea sau transferul, în cazul în care se constată că sunt ilegale, se fac prin declararea lor nevalidă și efectuarea de intrări corecte. Dacă există înregistrări care sunt recunoscute ca nevalabile, se eliberează un duplicat al carnetului de muncă la cererea scrisă a angajatului la ultimul loc de muncă [1].
Atragem atenția angajatorului asupra faptului că răspunderea pentru daunele aduse angajatului în cazul privării ilegale a oportunității de a lucra este probabil cea mai răspândită și cea mai gravă responsabilitate. Suma prejudiciului material este suficient de mare, ca perioada pentru care salariatul este lipsit de venituri, acesta poate fi destul de o lungă perioadă de timp, luând în considerare tratamentul lucrătorilor în instanța de judecată, iar timpul ședinței. În plus, în cazul recunoașterii că acțiunile angajatorului sunt ilegale în beneficiul angajatului, indemnizația de prejudiciu moral este întotdeauna recuperată. Și dacă acțiunile ilegale ale angajatorului vor fi stabilite de către inspectorii GIT, angajatorul este, de asemenea, amenințat cu responsabilitate administrativă.
Prin urmare, este necesar, din nou, pentru a verifica dacă ați rupt una sau celelalte prevederi ale Codului Muncii, cu muncitorul suspendare, demisie, de transfer și de recuperare a observat dacă procedura de emitere de înregistrare ocuparea forței de muncă de plecare și corect înregistra a intrat. Și dacă încălcările au fost încă săvârșite, este mai bine să le corectați și să nu așteptați ca angajatul să se adreseze instanței.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: